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诚如前文中杨教授所言。个人在组织中。就应该具有忠于组织的“组织人格”——那么企业呢？它是否应向更高级的“组织”——社会负有责任呢？
2006年已离我们而去，曾经沸沸扬扬的“富士康事件”，也在人们的记忆中逐渐变得模糊。然而，关于企业的社会责任，关于企业“人性化”管理的话题，却仍在继续……
“富士康事件”回顾
2006年6月14日，新浪等媒体转载了英国《星期日邮报》以富士康工厂为背景所撰写的文章——《“苹果”中国代工厂探秘：女工日工作15小时月薪300》。6月15日，《第一财经日报》刊发了《富士康员工：机器罚你站12小时》。此后，众多网站将两篇报道放在一起，展开了以“富士康劳工门”为名的专题讨论。
作为委托加工方，苹果电脑公司迅速做出反应。于6月20日派专人赴富士康龙华厂调查，承诺在所做的每件事上都将按照最高标准承担社会责任，并将尽快采取必要的行动，确保所有生产“苹果”产品的工作安全条件，其员工也将享受到更有尊严的待遇。
8月17日苹果公司对外公布调查结果：富士康的员工对生活和工作环境感到满意，35％的人每周的工作时间超过《供应商行为法则》上限，25％的人一周连续工作六天，但公司并未强制加班，富士康公司正致力于进一步改善工作和生活条件。
但是，事情发展到这里，还没有结束。因不满《第一财经日报》有关“富士康普遍存在工人‘超时加班”’问题的报道。7月初，富士康科技集团下属全资子公司鸿富锦精密工业(深圳)有限公司以名誉侵权纠纷为由，向《第一财经日报》的两名记者提出总额人民币3000万元索赔，并要求相关法院查封、冻结了两名记者的个人财产。8月30日，事情又出现戏剧性变化，原告向深圳市中级人民法院申请解除对《第一财经日报》两名记者个人资产的冻结，同时将诉讼标的由先前的3000万元降为1元，并追加报社作为被诉对象。9月3日，《第一财经日报》与富士康联合发表声明，此案撤销。
备受关注的“富士康事件”最终以当事人的庭外和解告一段落，一切似乎又恢复了平静一富士康公司的生产秩序没有受到多大影响，登门求职的人依然络绎不绝，富士康客户也没有因此事件取消与其继续合作。但是该事件所反映出的问题，却不容我们忽视，更不允许我们遗忘。
应该说，在这个事件中，富士康实际上已被演化为众多相似企业的象征。这些企业的共性就是：劳动力密集型企业。员工工作强度大，工作和生活条件比较差，管理方式以强调纪律为基础，缺乏基本的“人情味”。事实上，从管理角度分析，该事件的发生并非偶然。
链接一：富士康保以毫发无损？
富士康有如下说法：“公司包吃包住，很多人挤破脑袋都想进公司。”“如果《企业》不好，人早就跑了。周围的厂，如果是富士康出来的人去应聘，不考核、不试用即可上岗。如果工厂不完善，政府相关职能部门一定会来调查的。但是，附近有政府职能部门，也有投诉电话，你们所说的问题为什么就没有员工投诉呢?”可以想象，富士康的“自我感觉”相当的好，即使经过一场沸沸扬扬的风波，他们依然不想也不愿去反思一下自身的管理模式是否存在问题。
为富士康的“论点”提供有利支持的是，苹果公司的调查结果显示，受访者中有20％表示最不满意的并非加班时间过长，而是在非高峰时间缺少加班。而专家对其评价是，“我们不得不客观地承认，富士康这样的公司，在大陆存在的劳工问题并不是最为典型的，在与珠三角同类企业的比较中，我们甚至可以说它做的是较好的。”“富士康事件”之后，工厂门口仍然门庭若市，不受任何影响。这就验证了他们的一句话：“谁要走就走，三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人还找不到吗?”
事实上，问题的症结就在于我国目前劳动力市场供大于求的现实。在富士康的工厂中，集中了大量来自经济不发达地区的外来员工，由于就业机会有限，哪怕工作条件再艰苦，工作强度再大，他们也愿意接受。通过忍受超时加班、低工资、单调的生活，以获得尽可能多的收入。
但即便如此，我们也不能将劳动者的合法权益和就业问题混为一谈。当劳动者的合法权益受到侵害时，政府的相关管理部门和工会组织就应该及时出面协调，维护劳动者的合法权益。更重要的是，要营造一种关注企业社会责任的环境，依靠社会和劳动者的共同努力，促使企业自觉守法，不愿也不敢侵害劳动者的合法权益。
链接二：“人性化”何时落地生根？
富士康素以纪律严厉著称，其缺乏“人性化”的管理方式被宣扬为是“有效的、成功的、正规的”。对所有员工来说，要在这里工作，就必须接受这一套管理方式，否则就走人。命令不容质疑，做不好也不用讲任何理由——所谓“成功的人找方法，失败的人找理由”。从“人性化”管理角度出发，这种企业文化不能不说是一种管理的倒退。诚然，这种管理模式让富士康一直以高效率闻名，也是其创造财富的主要手段。但这种典型的“泰罗时代”的管理思维，在现今的中国还能大行其道多久?
首先，从员工角度看。科学管理理论曾因忽视“人”的因素而备受质疑．管理者已经越来越意识到，员工的需求并不只限于物质，“饥饿的工人才是最高效的工人”已经成为过去式。事实上，受过一定程度教育的员工，都会排斥这种缺乏温情的甚至粗暴的管理方式。随着人们逐渐追求高质量的生活水平，粗暴式管理势必会频繁引发劳资冲突，从而必将破坏原有的“平衡”，使得这种非“人性化”管理所带来的“高效”荡然无存。
其次，从企业角度看。“四流人才，三流管理，二流设备，一流客户”只能是企业一时的成功秘诀。企业发展靠的是什么?归根结底还是人。不重视人的因素，忽视“人性化”管理，企业将永远是处于“打工者”地位的代工厂。忽视“人性化”的企业管理模式一旦形成，将成为企业发展的瓶颈，使得企业在竞争中失去竞争力，最终被市场淘汰出局。
最后，从外部环境看。随着生活质量和教育水平的不断提高，消费者将会更加关注企业的社会责任问题。尤其是，发展中国家的大量“血汗”工厂被曝光后，更多消费者开始关心企业的社会责任问题。
欧美国家最近的一次调查结果表明，70％的消费者认为企业对社会责任的承诺是他们购买其产品或服务时考虑的一个重要因素；58％的消费者认为企业对劳工问题没有给予足够的关注，超过50％的消费者表示会对没有社会责任的企业采取负面的行动；20％的消费者表示他们过去已经采取行动来“惩罚”这类企业。对此，国际劳动组织已经提出“体面劳动”的倡议。
在“富士康事件”中，苹果公司的行动足以表明消费者在促进企业承担社会责任方面的作用。是否购买商品?购买谁的商品?选择权完全掌握在消费者手中。消费者的“货币选票”切断了企业无视社会责任的后路，使得有侵犯员工合法权益行为的企业，不可能走得太远。
2006年已离我们而去，曾经沸沸扬扬的“富士康事件”，也在人们的记忆中逐渐变得模糊。然而，关于企业的社会责任，关于企业“人性化”管理的话题，却仍在继续……
“富士康事件”回顾
2006年6月14日，新浪等媒体转载了英国《星期日邮报》以富士康工厂为背景所撰写的文章——《“苹果”中国代工厂探秘：女工日工作15小时月薪300》。6月15日，《第一财经日报》刊发了《富士康员工：机器罚你站12小时》。此后，众多网站将两篇报道放在一起，展开了以“富士康劳工门”为名的专题讨论。
作为委托加工方，苹果电脑公司迅速做出反应。于6月20日派专人赴富士康龙华厂调查，承诺在所做的每件事上都将按照最高标准承担社会责任，并将尽快采取必要的行动，确保所有生产“苹果”产品的工作安全条件，其员工也将享受到更有尊严的待遇。
8月17日苹果公司对外公布调查结果：富士康的员工对生活和工作环境感到满意，35％的人每周的工作时间超过《供应商行为法则》上限，25％的人一周连续工作六天，但公司并未强制加班，富士康公司正致力于进一步改善工作和生活条件。
但是，事情发展到这里，还没有结束。因不满《第一财经日报》有关“富士康普遍存在工人‘超时加班”’问题的报道。7月初，富士康科技集团下属全资子公司鸿富锦精密工业(深圳)有限公司以名誉侵权纠纷为由，向《第一财经日报》的两名记者提出总额人民币3000万元索赔，并要求相关法院查封、冻结了两名记者的个人财产。8月30日，事情又出现戏剧性变化，原告向深圳市中级人民法院申请解除对《第一财经日报》两名记者个人资产的冻结，同时将诉讼标的由先前的3000万元降为1元，并追加报社作为被诉对象。9月3日，《第一财经日报》与富士康联合发表声明，此案撤销。
备受关注的“富士康事件”最终以当事人的庭外和解告一段落，一切似乎又恢复了平静一富士康公司的生产秩序没有受到多大影响，登门求职的人依然络绎不绝，富士康客户也没有因此事件取消与其继续合作。但是该事件所反映出的问题，却不容我们忽视，更不允许我们遗忘。
应该说，在这个事件中，富士康实际上已被演化为众多相似企业的象征。这些企业的共性就是：劳动力密集型企业。员工工作强度大，工作和生活条件比较差，管理方式以强调纪律为基础，缺乏基本的“人情味”。事实上，从管理角度分析，该事件的发生并非偶然。
链接一：富士康保以毫发无损？
富士康有如下说法：“公司包吃包住，很多人挤破脑袋都想进公司。”“如果《企业》不好，人早就跑了。周围的厂，如果是富士康出来的人去应聘，不考核、不试用即可上岗。如果工厂不完善，政府相关职能部门一定会来调查的。但是，附近有政府职能部门，也有投诉电话，你们所说的问题为什么就没有员工投诉呢?”可以想象，富士康的“自我感觉”相当的好，即使经过一场沸沸扬扬的风波，他们依然不想也不愿去反思一下自身的管理模式是否存在问题。
为富士康的“论点”提供有利支持的是，苹果公司的调查结果显示，受访者中有20％表示最不满意的并非加班时间过长，而是在非高峰时间缺少加班。而专家对其评价是，“我们不得不客观地承认，富士康这样的公司，在大陆存在的劳工问题并不是最为典型的，在与珠三角同类企业的比较中，我们甚至可以说它做的是较好的。”“富士康事件”之后，工厂门口仍然门庭若市，不受任何影响。这就验证了他们的一句话：“谁要走就走，三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人还找不到吗?”
事实上，问题的症结就在于我国目前劳动力市场供大于求的现实。在富士康的工厂中，集中了大量来自经济不发达地区的外来员工，由于就业机会有限，哪怕工作条件再艰苦，工作强度再大，他们也愿意接受。通过忍受超时加班、低工资、单调的生活，以获得尽可能多的收入。
但即便如此，我们也不能将劳动者的合法权益和就业问题混为一谈。当劳动者的合法权益受到侵害时，政府的相关管理部门和工会组织就应该及时出面协调，维护劳动者的合法权益。更重要的是，要营造一种关注企业社会责任的环境，依靠社会和劳动者的共同努力，促使企业自觉守法，不愿也不敢侵害劳动者的合法权益。
链接二：“人性化”何时落地生根？
富士康素以纪律严厉著称，其缺乏“人性化”的管理方式被宣扬为是“有效的、成功的、正规的”。对所有员工来说，要在这里工作，就必须接受这一套管理方式，否则就走人。命令不容质疑，做不好也不用讲任何理由——所谓“成功的人找方法，失败的人找理由”。从“人性化”管理角度出发，这种企业文化不能不说是一种管理的倒退。诚然，这种管理模式让富士康一直以高效率闻名，也是其创造财富的主要手段。但这种典型的“泰罗时代”的管理思维，在现今的中国还能大行其道多久?
首先，从员工角度看。科学管理理论曾因忽视“人”的因素而备受质疑．管理者已经越来越意识到，员工的需求并不只限于物质，“饥饿的工人才是最高效的工人”已经成为过去式。事实上，受过一定程度教育的员工，都会排斥这种缺乏温情的甚至粗暴的管理方式。随着人们逐渐追求高质量的生活水平，粗暴式管理势必会频繁引发劳资冲突，从而必将破坏原有的“平衡”，使得这种非“人性化”管理所带来的“高效”荡然无存。
其次，从企业角度看。“四流人才，三流管理，二流设备，一流客户”只能是企业一时的成功秘诀。企业发展靠的是什么?归根结底还是人。不重视人的因素，忽视“人性化”管理，企业将永远是处于“打工者”地位的代工厂。忽视“人性化”的企业管理模式一旦形成，将成为企业发展的瓶颈，使得企业在竞争中失去竞争力，最终被市场淘汰出局。
最后，从外部环境看。随着生活质量和教育水平的不断提高，消费者将会更加关注企业的社会责任问题。尤其是，发展中国家的大量“血汗”工厂被曝光后，更多消费者开始关心企业的社会责任问题。
欧美国家最近的一次调查结果表明，70％的消费者认为企业对社会责任的承诺是他们购买其产品或服务时考虑的一个重要因素；58％的消费者认为企业对劳工问题没有给予足够的关注，超过50％的消费者表示会对没有社会责任的企业采取负面的行动；20％的消费者表示他们过去已经采取行动来“惩罚”这类企业。对此，国际劳动组织已经提出“体面劳动”的倡议。
在“富士康事件”中，苹果公司的行动足以表明消费者在促进企业承担社会责任方面的作用。是否购买商品?购买谁的商品?选择权完全掌握在消费者手中。消费者的“货币选票”切断了企业无视社会责任的后路，使得有侵犯员工合法权益行为的企业，不可能走得太远。