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摘要：组织公平感是针对公务员当前的职业状态现象而言，也是影响公务员职业倦怠工作状态的重要因素。公务员工作状态所产生的不公平感一方面导致自身的心理状态出现焦灼感，从而情绪低落;另一方面导致公务员的工作状态受到严重影响，出现不与同事交流沟通的现象，从而降低工作效率。因此，对这种现象而言营造公平的工作环境是当前最直接有效的措施，公务员作为政府部门职员从部门相关的管理制度以及具体工作划分的内容入手进行调整。此外，不公平感是公务员心理因素导致的，因此以管理心理学的视角解决公务员的心理问題也是重要的一项措施。本文主要基于管理心理学的视角全面化的对深化改革使其公务员组织公平感进行相关研究。
关键词：深化改革时期公务员;组织公平感;管理心理学
引言：
随着目前经济的不断发展，公务员作为我国政府部门的主要职员组织，其工作环境的公平感是提升公务员工作效率的基本保障。所谓的组织公平感不仅是指对公务员派遣任务的公平性客观性，还有公务员自身对接受任务产生的心理变化是否觉得公平，通过不同的两个角度所产生的心理状态即公平感。此外，人们对组织公平感的认知也包括自身事先对派遣任务的期望值，以及事件完成事后所产生的认知。组织公平感的形成主要针对个体产生的心理以及行为上的作用，从而对其组织的工作绩效产生影响。因此，通过管理心理学的视角调整个体对组织事件的心理状态以及认知，使其形成组织公平感，对个体的心理以及具体行为都会产生一定的积极作用。
一、组织公平感的概述
组织公平感具体是指单位工作人员对内部和自身利益相关的机制、措施内容所感受到的公平对待。一方面，从组织公平感的客观层面来讲，主要内容是针对相关单位所制定的具有实际性意义的制度、程序，通过这些实质的内容逐渐形成组织公平。另一方面，从组织公平感的主观层面来讲，主观层面更加注重的是组织单位内部个体人员的感受，主要是为了满足个体人员对公平感的感受。因此，只有通过实质性的制度措施内容达到组织内部个体人员的公平感感受，从而保障组织的工作效率。根据组织公平感更加具体的划分，从而将组织公平感主要划分为以下三个方面进行简单介绍。
1.分配公平
所谓的分配公平主要是指对同一组织单位内部的人员而言，组织公平感并不仅关于自身工作内容的付出回报是否保持相应的平衡，而是和其他有相似之处的员工之间进行比较所产生的公平感[1]。如果对个体而言，在进行比较后产生一定的落差感，从而不仅对其工作效率产生严重的影响，而且出现失衡感。这种现象导致个体在后续工作过程中急于改变现状而产生焦虑的心理状态，而改变现状的形式主要分为改变自身以及改变相似的个体。改变自身主要形式是以消极的工作状态展开工作，改变相似个体的主要形式是逼迫其离职等，从而严重影响组织单位的整体工作效率。
2.程序公平
程序化作为目前组织单位保障制度公平的重要内容，通过公开更加透明化的方式进行工作内容分配。这种分配形式即使在内容上存在差异化或者不合理，但是使其单位组织内部的成员更加容易接受。此外，目前程序化的公平感一般坚持以下六条原则，急一致性、规避产生偏见、准确性、代表性、可修正性、道德原则，通过这六条基本原则的制定同时也保障其分配工作的公平性。
3.互动公平
所谓的互动公平是指单位组织进行分配过程中成员的人际关系，其主要强调的是个体成员与上级管理人员的人际关系，主要包括人际和信息两个层面。一方面是关于人际公平，主要针对分配工作任务过程中组织成员和上级人员之间的人际关系，从态度层面看是否友好相关[2]。另一方面是关于信息公平，信息公平主要是指分配过程中关于分配结果以及信息量的沟通是否相当。
二、公务员组织公平感的心理以及行为的变化
当公务员组织公平感出现失衡感的心理变化时，所引起的行为变化主要表现为缺乏对组织的集体意识、工作效率降低以及无法体现自身的价值。
首先是组织公平感与个人工作绩效，其中主要体现的是关于分配工作以及程序化公平，保障程序化公平以及产出收入到达满意的标准就可以有效改善公务员工作绩效降低的现状。其次是组织公平感与公务员的集体意识。其主要通过单位或者组织所做出的承诺、组织内部其他成员的行为以及公务员对组织的信任进行研究。最后，组织公平感对其公务员自身价值的实现也有一定的作用。此外，组织公平感问题主要还与公务员在工作期间离职、缺勤等具体行为有关。
三、公务员组织公平感的防范措施
1.正面应对组织公平问题，从而营造良好的工作环境
现阶段，针对公务员存在的组织公平感的问题不论是我国当前进行相关政策的制定以及调整，还是组织内部进行组织公平感有关的管理工作都使组织公平感存在的问题得到一定的改善[3]。但是目前在单位或者组织内部的公平感问题依然存在，主要是由于其领导人员的问题。一方面是由于领导人员对公平感的问题过于重视，从而使部分领导人员无法正面应对组织公平问题，更加不能以正确的心态正确处理组织公平问题。另一方面是由于领导人员在处理组织公平问题的过程中对核心内容的偏移，关于组织公平感的问题其主要针对的是分配、互动、程序三个方面，要保障对这三个层面保持同样的重视态度。但是目前部分领导人员却将重心放在分配的问题上，忽视了其他层面的问题。因此，正面应对组织公平问题才是当前改善的主要措施。
2.基于心理管理学理念，构建公务员公平感的心理干预体系
组织个体产生的公平感来源于在工作过程中心理上的状态以及行为，在其心理、行为、组织以及社会中都具有其独特的规律。因此，以心理管理学的角度入手，单位在进行组织公平感的管理问题时可以将其作为一部分结合其中，从而构建公务员公平感的心理干预体系。针对公务员工作中存在的现状，建立的公务员公平感心理干预体系对单位或者组织而言，使其营造更加良好的公平环境，对公务员而言有助于其提高自身的组织公平感。 此外，领导人员应树立心理学管理理念，针对构建的公务员公平感心理干预体系的四项主要内容，即动机管理、认知管理、情绪管理以及行为管理，从而通过制度的建立以及相关措施的建立不断强化其体系内容，起到以下三点作用。其一，使公务员组织内部对公平感的预期保持适中即可;其二，有助于促使程序化管理程序的规范化;其三，有效规避降低不公平感所引起的问题。
3.强化管理人员组织公平的意识
关于组织公平感的问题其领导人员作为改善管理的主要核心力量，强化管理人员组织公平的意识是最基本的任务[4]。首先，在对领导人员进行教育培训的过程中应将公平意识和理念作为核心内容不断进行贯穿传输，通过这种形式应使其领导人员明确以下几点内容。其一，提高强化领导人员对组织公平问题的认知、敏感度;其二，使领导人员充分意识到自身在进行组织公平感问题过程中所起到的重要意义;其三，使领导人员意识到组织公平所涉及影响到的不仅是组织内部的管理问题以及工作内容，而且对组织内部提升工作效率以及绩效都能产生很大的作用;其四，增强公务员对组织以及领导人员的信任度，后续在进行组织内部的决策以及制定相关的规定机制内容期间有助于公务员对以上内容绝对服从，最终为单位或者组织内部带来有利的竞争份额。
其次，在处理组织公平问题的过程中领导人员应务必意识到以下几点问题：其一，在处理过程中务必以公平公正的态度处理相应问题，不能依靠情感的善良等心理状态处理问题，领导人员应坚决不以善良等为借口，从而不妥善不公平的处理问题;其二，领导人员缺乏处理不公平问题的能力也是主要的问题之一，提升自身处理不公平问题的能力是主要的任务;其三，针对领导人员处理不公平问题应从思维以及态度两者入手，从而发现相应的解决措施帮助领导人员。
4.针对管理人员开展处理组织公平问题的心理训练
目前针对组织公平感问题，大多领导人员当前仍旧认为组织公平问题本身具有很强的敏感度，同时有关我国相关的政策内容，导致其具有私密性，是不能在大众面前进行谈论的话题。关于领导人员的这种思想意识一方面导致其无法正面应对组织公平感的问题，同时限制了领导人员进行正确思考以及如何应对的机会。另一方面，由于部分领导人员对如何正确处理解决组织公平感问题缺乏认知以及专业化的技能，因此领导人员本可以有效提升自身对处理组织公平感问题的能力。但是由于自身思想意识的限制，同时也限制了领导人员学习处理组织公平感问题的能力。
因此，针对领导人员对组织公平感管理问题意识思想的形式，开展相关的处理组织公平感问题的心理训练课程是最直接有效的措施之一。通过对领导人员开展心理训练课程，主要可以起到以下几点的提升作用：其一，通过心理训练课程有助于领导人员加深对公务员工作心理状态的了解掌握;其二，基于心理管理学的角度，可以帮助领导人员提升自身的心理管理能力以及相关技能的合理把握。其三，强化领导人员在应对组织公平感问题期间能够以更加有效、科学化的方式应对处理组织公平感问题：首先是开展动机管理，从而有助于领导人员在处理公平问题上从事件的前因到后果的控制以及预见工作都能落实到位;其次是开展认知与归因技能的训练，从而帮助领导人员加深对公务员产生的公平敏感以及工作责任进行分析和理解。最后是开展对压力的管理技能训练，从而有助于领导人员对组织公平问题事件所产生的后果都有很强的处理能力。
四、结束语
公务员作为我国政府相关部门工作的具體实施者，其组织公平感的形成一方面对公务员的工作效率有很大的提升作用，另一方面有助于实现国家职能职权。组织公平感是对组织和个体同时而言，要求保障公务员个人在组织中感受到公平的对待，强调的是公务员的心理状态以及行为。个体行为在组织中被认同的比例占据大多数则为公平。因此，只有有效保障政府相关部门在工作的分配、互动等具体形式上给予公平，从而不仅可以进一步提升公务员的工作行为，而且对公务员组织整体的可持续性发展有一定的积极作用。
参考文献：
[1]张娴初，王全纲. 科技创新人才薪酬体系与组织承诺关系研究——基于沈阳市高新技术企业薪酬状况的实证分析 [J]. 东北大学学报，2011（6）.
[2]马新建，朱力，张雯等. 薪酬管理环节要素对员工组织公平感的影响研究——基于商业模式价值分享视角的诠释 [J]. 东南大学学报，2011（2）.
[3]陈悦，组织公平感、组织支持感与组织公民行为的关系研究 [D]. 南京航空航天大学，2011.
[4]刘亚，龙立荣，李晔. 组织公平感对组织效果变量的影响 [J]. 管理世界，2003（3）：126-132.
关键词：深化改革时期公务员;组织公平感;管理心理学
引言：
随着目前经济的不断发展，公务员作为我国政府部门的主要职员组织，其工作环境的公平感是提升公务员工作效率的基本保障。所谓的组织公平感不仅是指对公务员派遣任务的公平性客观性，还有公务员自身对接受任务产生的心理变化是否觉得公平，通过不同的两个角度所产生的心理状态即公平感。此外，人们对组织公平感的认知也包括自身事先对派遣任务的期望值，以及事件完成事后所产生的认知。组织公平感的形成主要针对个体产生的心理以及行为上的作用，从而对其组织的工作绩效产生影响。因此，通过管理心理学的视角调整个体对组织事件的心理状态以及认知，使其形成组织公平感，对个体的心理以及具体行为都会产生一定的积极作用。
一、组织公平感的概述
组织公平感具体是指单位工作人员对内部和自身利益相关的机制、措施内容所感受到的公平对待。一方面，从组织公平感的客观层面来讲，主要内容是针对相关单位所制定的具有实际性意义的制度、程序，通过这些实质的内容逐渐形成组织公平。另一方面，从组织公平感的主观层面来讲，主观层面更加注重的是组织单位内部个体人员的感受，主要是为了满足个体人员对公平感的感受。因此，只有通过实质性的制度措施内容达到组织内部个体人员的公平感感受，从而保障组织的工作效率。根据组织公平感更加具体的划分，从而将组织公平感主要划分为以下三个方面进行简单介绍。
1.分配公平
所谓的分配公平主要是指对同一组织单位内部的人员而言，组织公平感并不仅关于自身工作内容的付出回报是否保持相应的平衡，而是和其他有相似之处的员工之间进行比较所产生的公平感[1]。如果对个体而言，在进行比较后产生一定的落差感，从而不仅对其工作效率产生严重的影响，而且出现失衡感。这种现象导致个体在后续工作过程中急于改变现状而产生焦虑的心理状态，而改变现状的形式主要分为改变自身以及改变相似的个体。改变自身主要形式是以消极的工作状态展开工作，改变相似个体的主要形式是逼迫其离职等，从而严重影响组织单位的整体工作效率。
2.程序公平
程序化作为目前组织单位保障制度公平的重要内容，通过公开更加透明化的方式进行工作内容分配。这种分配形式即使在内容上存在差异化或者不合理，但是使其单位组织内部的成员更加容易接受。此外，目前程序化的公平感一般坚持以下六条原则，急一致性、规避产生偏见、准确性、代表性、可修正性、道德原则，通过这六条基本原则的制定同时也保障其分配工作的公平性。
3.互动公平
所谓的互动公平是指单位组织进行分配过程中成员的人际关系，其主要强调的是个体成员与上级管理人员的人际关系，主要包括人际和信息两个层面。一方面是关于人际公平，主要针对分配工作任务过程中组织成员和上级人员之间的人际关系，从态度层面看是否友好相关[2]。另一方面是关于信息公平，信息公平主要是指分配过程中关于分配结果以及信息量的沟通是否相当。
二、公务员组织公平感的心理以及行为的变化
当公务员组织公平感出现失衡感的心理变化时，所引起的行为变化主要表现为缺乏对组织的集体意识、工作效率降低以及无法体现自身的价值。
首先是组织公平感与个人工作绩效，其中主要体现的是关于分配工作以及程序化公平，保障程序化公平以及产出收入到达满意的标准就可以有效改善公务员工作绩效降低的现状。其次是组织公平感与公务员的集体意识。其主要通过单位或者组织所做出的承诺、组织内部其他成员的行为以及公务员对组织的信任进行研究。最后，组织公平感对其公务员自身价值的实现也有一定的作用。此外，组织公平感问题主要还与公务员在工作期间离职、缺勤等具体行为有关。
三、公务员组织公平感的防范措施
1.正面应对组织公平问题，从而营造良好的工作环境
现阶段，针对公务员存在的组织公平感的问题不论是我国当前进行相关政策的制定以及调整，还是组织内部进行组织公平感有关的管理工作都使组织公平感存在的问题得到一定的改善[3]。但是目前在单位或者组织内部的公平感问题依然存在，主要是由于其领导人员的问题。一方面是由于领导人员对公平感的问题过于重视，从而使部分领导人员无法正面应对组织公平问题，更加不能以正确的心态正确处理组织公平问题。另一方面是由于领导人员在处理组织公平问题的过程中对核心内容的偏移，关于组织公平感的问题其主要针对的是分配、互动、程序三个方面，要保障对这三个层面保持同样的重视态度。但是目前部分领导人员却将重心放在分配的问题上，忽视了其他层面的问题。因此，正面应对组织公平问题才是当前改善的主要措施。
2.基于心理管理学理念，构建公务员公平感的心理干预体系
组织个体产生的公平感来源于在工作过程中心理上的状态以及行为，在其心理、行为、组织以及社会中都具有其独特的规律。因此，以心理管理学的角度入手，单位在进行组织公平感的管理问题时可以将其作为一部分结合其中，从而构建公务员公平感的心理干预体系。针对公务员工作中存在的现状，建立的公务员公平感心理干预体系对单位或者组织而言，使其营造更加良好的公平环境，对公务员而言有助于其提高自身的组织公平感。 此外，领导人员应树立心理学管理理念，针对构建的公务员公平感心理干预体系的四项主要内容，即动机管理、认知管理、情绪管理以及行为管理，从而通过制度的建立以及相关措施的建立不断强化其体系内容，起到以下三点作用。其一，使公务员组织内部对公平感的预期保持适中即可;其二，有助于促使程序化管理程序的规范化;其三，有效规避降低不公平感所引起的问题。
3.强化管理人员组织公平的意识
关于组织公平感的问题其领导人员作为改善管理的主要核心力量，强化管理人员组织公平的意识是最基本的任务[4]。首先，在对领导人员进行教育培训的过程中应将公平意识和理念作为核心内容不断进行贯穿传输，通过这种形式应使其领导人员明确以下几点内容。其一，提高强化领导人员对组织公平问题的认知、敏感度;其二，使领导人员充分意识到自身在进行组织公平感问题过程中所起到的重要意义;其三，使领导人员意识到组织公平所涉及影响到的不仅是组织内部的管理问题以及工作内容，而且对组织内部提升工作效率以及绩效都能产生很大的作用;其四，增强公务员对组织以及领导人员的信任度，后续在进行组织内部的决策以及制定相关的规定机制内容期间有助于公务员对以上内容绝对服从，最终为单位或者组织内部带来有利的竞争份额。
其次，在处理组织公平问题的过程中领导人员应务必意识到以下几点问题：其一，在处理过程中务必以公平公正的态度处理相应问题，不能依靠情感的善良等心理状态处理问题，领导人员应坚决不以善良等为借口，从而不妥善不公平的处理问题;其二，领导人员缺乏处理不公平问题的能力也是主要的问题之一，提升自身处理不公平问题的能力是主要的任务;其三，针对领导人员处理不公平问题应从思维以及态度两者入手，从而发现相应的解决措施帮助领导人员。
4.针对管理人员开展处理组织公平问题的心理训练
目前针对组织公平感问题，大多领导人员当前仍旧认为组织公平问题本身具有很强的敏感度，同时有关我国相关的政策内容，导致其具有私密性，是不能在大众面前进行谈论的话题。关于领导人员的这种思想意识一方面导致其无法正面应对组织公平感的问题，同时限制了领导人员进行正确思考以及如何应对的机会。另一方面，由于部分领导人员对如何正确处理解决组织公平感问题缺乏认知以及专业化的技能，因此领导人员本可以有效提升自身对处理组织公平感问题的能力。但是由于自身思想意识的限制，同时也限制了领导人员学习处理组织公平感问题的能力。
因此，针对领导人员对组织公平感管理问题意识思想的形式，开展相关的处理组织公平感问题的心理训练课程是最直接有效的措施之一。通过对领导人员开展心理训练课程，主要可以起到以下几点的提升作用：其一，通过心理训练课程有助于领导人员加深对公务员工作心理状态的了解掌握;其二，基于心理管理学的角度，可以帮助领导人员提升自身的心理管理能力以及相关技能的合理把握。其三，强化领导人员在应对组织公平感问题期间能够以更加有效、科学化的方式应对处理组织公平感问题：首先是开展动机管理，从而有助于领导人员在处理公平问题上从事件的前因到后果的控制以及预见工作都能落实到位;其次是开展认知与归因技能的训练，从而帮助领导人员加深对公务员产生的公平敏感以及工作责任进行分析和理解。最后是开展对压力的管理技能训练，从而有助于领导人员对组织公平问题事件所产生的后果都有很强的处理能力。
四、结束语
公务员作为我国政府相关部门工作的具體实施者，其组织公平感的形成一方面对公务员的工作效率有很大的提升作用，另一方面有助于实现国家职能职权。组织公平感是对组织和个体同时而言，要求保障公务员个人在组织中感受到公平的对待，强调的是公务员的心理状态以及行为。个体行为在组织中被认同的比例占据大多数则为公平。因此，只有有效保障政府相关部门在工作的分配、互动等具体形式上给予公平，从而不仅可以进一步提升公务员的工作行为，而且对公务员组织整体的可持续性发展有一定的积极作用。
参考文献：
[1]张娴初，王全纲. 科技创新人才薪酬体系与组织承诺关系研究——基于沈阳市高新技术企业薪酬状况的实证分析 [J]. 东北大学学报，2011（6）.
[2]马新建，朱力，张雯等. 薪酬管理环节要素对员工组织公平感的影响研究——基于商业模式价值分享视角的诠释 [J]. 东南大学学报，2011（2）.
[3]陈悦，组织公平感、组织支持感与组织公民行为的关系研究 [D]. 南京航空航天大学，2011.
[4]刘亚，龙立荣，李晔. 组织公平感对组织效果变量的影响 [J]. 管理世界，2003（3）：126-132.