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来自西方的现代管理科学只有实现了“中国化”才能产生预期的效果
改革开放三十多年来，发端于高等院校的西方管理科学的成果不断被引进。这个进程中，中国传统思想的魂与西方现代理念的管理体制，在不断磨合中嫁接，以痛并快乐着的情感历程昭示着改革的波折与收获。
在中魂与西制的嫁接中难免产生嫁接后的枝叶存活率问题，观念嫁接与植物嫁接有很大的相似性。嫁接是指剪截植物体的一部分枝或叶嫁接到另外一株植物体上，使二者成为一新的植株。当下，人们注意到，西方管理思想的“枝叶”“嫁接”到中国的“台木”后的境况如同植物嫁接结果一样，已经成为中国这个“植物体”的上部或顶部或成为管理界的翘楚和马首。但人们也会意识到，中国“台木”在嫁接后仍然是中国这个“植物体”的根系部分，是决定嫁接后的“枝叶”能否存活的关键，亦即是中国管理的“台木”仍是现行管理思想的魂魄所在。
在五四运动时期，就有学者提出“中学为体，西学为用”的口号。现在，人们在管理界重提中魂西制，似乎又是一种历史的回归。诚然，中国几千年的文化积淀，给社会的各个方面带来的影响是深层次的。中国的“台木”作为嫁接的母本，生命力如何，将决定西方嫁接“枝叶”的存活率。
中西方的嫁接本质上是两种不同文化的生命体间的联姻过程。双方文化中有交集也有并集，正确处理好这些文化集合的关系，是保证嫁接成功的技术环节。
其实人们也会注意到，中国在管理活动中糅合了“知与行”的统一，具有道家、儒释家三教合一的原始包容情结。在现代管理活动中，中式传统思想的刚性与西式行为方式的功利性之间相互逐渐得到包容或化解。在实际的嫁接中，体制与制度的天然屏障历来都是被绕过或淡化的。对接的倡导者把核心问题放在嫁接的技术层面上，不可否认的是中西方的嫁接在意识深处的隔阂仍然客观存在。
首先是中国管理思维中的人性化与西方的制度化、规则化的冲突性。中国几千年的封建社会造就了不同于西方社会组织的原初模式。家族式的社会单元构成，亲情、友情、乡情在构建亚群体关系中的权重不可估量。尤其是中国最富有的长三角地区和珠三角地区，城区里的宗祠昭示着家族在人们心目中难以撼动的地位，显现着血脉相连是构建稳定经济社会关系的前提，徽商、浙商、客家都是以这种情缘构建的泛区域组织群体。在家族式的组织架构中，管理者的思维会侵泡在一种情感之中。最早接触西方文化的人恐怕是最早以家族文化的形式与西方多元文化对接的人。他们接受了西方现代文明，在经济领域乃至政治领域创造了东方奇迹，但是在经济组织内部的管理上，难以跨越的恐怕仍然是传统家族文化。这是中西方嫁接中需要考量的重要因素。
其次，中国管理思维中的精神激励与西方的物质刺激，显然是有原始性的冲突。“君子之交淡如水”“君子喻于义，小人喻于利”。对利与义关系处理，向来中国人都有自己理性的取舍。尽管在当今社会人们对于功利性有更多的趋利宽容，但是，在许多管理者心目中舍生取义仍是道德理想目标的选择。在管理活动中，过度引进利益驱动模式，其负面就是管理者对趋利者的厌恶和排斥，员工对企业归属感与认同感的缺失。难以实现类似日本的终身制人事制度，仅靠物质刺激留住人才的想法显然缺少厚重的社会基础和道德理由。许多管理者思维深处的困惑依然是精神刺激与物质刺激哪个应该上位，哪个更与自己传统人格品质认知契合。这是中国管理者自身的纠结。往往在实施物质性激励之后，潜意识中对接受者的心理和道义排斥就会有所上升，心口不一，导致西方物质刺激的客观效果大打折扣。
再次，中国管理中的手段柔性与西方管理制度刚性的对立，中国文化中“以柔克刚，无为而治”的观念像一个楔子嵌入到思想模型之中。从周易的八卦到老子的道德经，“亢龙有悔，潜龙勿用”教诲人们激进可能付出的成本代价。“无欲则刚，无为而治”则是柔性的对待尘世烦忧的一种处事哲学。这些给柔性思想的存在以更多空间的历史渊源。在西方刚性管理思想的推进中，中国的管理者也为此承受了巨大的心理与社会压力。在各种体制中，不间断的改革，不断的制度创新，都试图在将中国管理的柔性中揉进西方刚性的元素。大刀阔斧的改革往往被人称为“三把火”或“三板斧”，难以持久的原因抑或就是人们柔软部分板结的难度极大。在中西管理冲突中，柔与刚的对立，在未来，主要依托于人们对自然法则的理性认知、规则行为的社会认可和刚性制度的回报。否则，任何刚性都可能在一定程度上被无原则的软化，成为刚性制度的黏着物。
最后，中国管理组织中的直线垂直化与西方的扁平分权化分歧。自秦汉开始的高度中央统一，维系了中国几千年的文化大一统模式。异域文化的沁入尚无法完全颠覆或解构这种组织价值观。在国企、私企中的直线制组织架构被誉为“帕累托最优”。集权制与分权制的抗衡，从行政管理制度创新到经济体制改革都无不涉猎。传统的组织制度变革往往意味组织的权利再次分配和利益的再次调整，扁平分权化或成为利益既得者的“公敌”。组织架构的变革成为东西方管理思想交锋的另一战场。嫁接的枝叶在“台木”上的存活率与组织模式的适应性有极强的关联性。当前，三中全会又一次提出行政体制改革问题，对集权化的组织架构本身就是一种质疑和否定。在未来的中西方管理思想嫁接中，人们会更多的发现组织架构变革路线图，会成为人们探寻改革成功路径的参考，组织模式的嫁接抑或成为下一步变革的关键。
东西方文化有不同的历史渊源和施展平台，作为理性管理者不会放弃诠释二者嫁接成功的内在机理。但我们最终的目的不仅仅是获得管理效益，而是要最终形成中国自己的管理理论。
改革开放三十多年来，发端于高等院校的西方管理科学的成果不断被引进。这个进程中，中国传统思想的魂与西方现代理念的管理体制，在不断磨合中嫁接，以痛并快乐着的情感历程昭示着改革的波折与收获。
在中魂与西制的嫁接中难免产生嫁接后的枝叶存活率问题，观念嫁接与植物嫁接有很大的相似性。嫁接是指剪截植物体的一部分枝或叶嫁接到另外一株植物体上，使二者成为一新的植株。当下，人们注意到，西方管理思想的“枝叶”“嫁接”到中国的“台木”后的境况如同植物嫁接结果一样，已经成为中国这个“植物体”的上部或顶部或成为管理界的翘楚和马首。但人们也会意识到，中国“台木”在嫁接后仍然是中国这个“植物体”的根系部分，是决定嫁接后的“枝叶”能否存活的关键，亦即是中国管理的“台木”仍是现行管理思想的魂魄所在。
在五四运动时期，就有学者提出“中学为体，西学为用”的口号。现在，人们在管理界重提中魂西制，似乎又是一种历史的回归。诚然，中国几千年的文化积淀，给社会的各个方面带来的影响是深层次的。中国的“台木”作为嫁接的母本，生命力如何，将决定西方嫁接“枝叶”的存活率。
中西方的嫁接本质上是两种不同文化的生命体间的联姻过程。双方文化中有交集也有并集，正确处理好这些文化集合的关系，是保证嫁接成功的技术环节。
其实人们也会注意到，中国在管理活动中糅合了“知与行”的统一，具有道家、儒释家三教合一的原始包容情结。在现代管理活动中，中式传统思想的刚性与西式行为方式的功利性之间相互逐渐得到包容或化解。在实际的嫁接中，体制与制度的天然屏障历来都是被绕过或淡化的。对接的倡导者把核心问题放在嫁接的技术层面上，不可否认的是中西方的嫁接在意识深处的隔阂仍然客观存在。
首先是中国管理思维中的人性化与西方的制度化、规则化的冲突性。中国几千年的封建社会造就了不同于西方社会组织的原初模式。家族式的社会单元构成，亲情、友情、乡情在构建亚群体关系中的权重不可估量。尤其是中国最富有的长三角地区和珠三角地区，城区里的宗祠昭示着家族在人们心目中难以撼动的地位，显现着血脉相连是构建稳定经济社会关系的前提，徽商、浙商、客家都是以这种情缘构建的泛区域组织群体。在家族式的组织架构中，管理者的思维会侵泡在一种情感之中。最早接触西方文化的人恐怕是最早以家族文化的形式与西方多元文化对接的人。他们接受了西方现代文明，在经济领域乃至政治领域创造了东方奇迹，但是在经济组织内部的管理上，难以跨越的恐怕仍然是传统家族文化。这是中西方嫁接中需要考量的重要因素。
其次，中国管理思维中的精神激励与西方的物质刺激，显然是有原始性的冲突。“君子之交淡如水”“君子喻于义，小人喻于利”。对利与义关系处理，向来中国人都有自己理性的取舍。尽管在当今社会人们对于功利性有更多的趋利宽容，但是，在许多管理者心目中舍生取义仍是道德理想目标的选择。在管理活动中，过度引进利益驱动模式，其负面就是管理者对趋利者的厌恶和排斥，员工对企业归属感与认同感的缺失。难以实现类似日本的终身制人事制度，仅靠物质刺激留住人才的想法显然缺少厚重的社会基础和道德理由。许多管理者思维深处的困惑依然是精神刺激与物质刺激哪个应该上位，哪个更与自己传统人格品质认知契合。这是中国管理者自身的纠结。往往在实施物质性激励之后，潜意识中对接受者的心理和道义排斥就会有所上升，心口不一，导致西方物质刺激的客观效果大打折扣。
再次，中国管理中的手段柔性与西方管理制度刚性的对立，中国文化中“以柔克刚，无为而治”的观念像一个楔子嵌入到思想模型之中。从周易的八卦到老子的道德经，“亢龙有悔，潜龙勿用”教诲人们激进可能付出的成本代价。“无欲则刚，无为而治”则是柔性的对待尘世烦忧的一种处事哲学。这些给柔性思想的存在以更多空间的历史渊源。在西方刚性管理思想的推进中，中国的管理者也为此承受了巨大的心理与社会压力。在各种体制中，不间断的改革，不断的制度创新，都试图在将中国管理的柔性中揉进西方刚性的元素。大刀阔斧的改革往往被人称为“三把火”或“三板斧”，难以持久的原因抑或就是人们柔软部分板结的难度极大。在中西管理冲突中，柔与刚的对立，在未来，主要依托于人们对自然法则的理性认知、规则行为的社会认可和刚性制度的回报。否则，任何刚性都可能在一定程度上被无原则的软化，成为刚性制度的黏着物。
最后，中国管理组织中的直线垂直化与西方的扁平分权化分歧。自秦汉开始的高度中央统一，维系了中国几千年的文化大一统模式。异域文化的沁入尚无法完全颠覆或解构这种组织价值观。在国企、私企中的直线制组织架构被誉为“帕累托最优”。集权制与分权制的抗衡，从行政管理制度创新到经济体制改革都无不涉猎。传统的组织制度变革往往意味组织的权利再次分配和利益的再次调整，扁平分权化或成为利益既得者的“公敌”。组织架构的变革成为东西方管理思想交锋的另一战场。嫁接的枝叶在“台木”上的存活率与组织模式的适应性有极强的关联性。当前，三中全会又一次提出行政体制改革问题，对集权化的组织架构本身就是一种质疑和否定。在未来的中西方管理思想嫁接中，人们会更多的发现组织架构变革路线图，会成为人们探寻改革成功路径的参考，组织模式的嫁接抑或成为下一步变革的关键。
东西方文化有不同的历史渊源和施展平台，作为理性管理者不会放弃诠释二者嫁接成功的内在机理。但我们最终的目的不仅仅是获得管理效益，而是要最终形成中国自己的管理理论。