论文部分内容阅读
2013年9月和10月，习近平主席在出访中亚和东南亚国家期间，先后提出了共建“丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”的倡议，得到国际社会高度关注和广泛认同。随着“一带一路”倡议的深入推進，“走出去”的中国企业在获得巨大发展机遇的同时，也遇到了跨文化等方面的挑战。
作为一家在海外基建市场打拼30余年的企业，中国港湾工程有限责任公司（以下简称“中国港湾”）目前已在世界各地设有90多个分（子）公司和办事处，业务涵盖100多个国家和地区，所建项目覆盖了“21世纪海上丝绸之路”沿线的绝大多数国家及“丝绸之路经济带”沿线的部分国家。以海外发展为例，中国港湾通过对“21世纪海上丝绸之路”沿线11个国家的深入调研，梳理了沿线国家与我国的主要文化差异，总结了中国港湾在跨文化管理方面的实践模型，并在此基础上对“一带一路”倡议下中国企业跨文化管理与融合工作提出相关对策与建议，以期为其他已经参与或准备参与“一带一路”建设的中国企业在跨文化管理方面提供参考借鉴。
“海上丝绸之路”沿线相关国家的文化差异识别
在有关学者关于跨文化研究理论指导的基础上，中国港湾对“21世纪海上丝绸之路”沿线国家与我国的主要文化差异进行了归纳梳理，认为其主要表现在以下10个方面：
之一：宗教文化差异
“21世纪海上丝绸之路”沿线国家宗教形态各异，具体涉及东亚儒教、伊斯兰教、佛教、基督教等宗教。在我国与这些国家的文化差异中，宗教文化差异表现得最为直观，而且往往还与禁忌性的风俗习惯紧密相连（伊斯兰文化中居多），需要高度重视、小心处理。
之二：安全文化的差异
在“21世纪海上丝绸之路”沿线的许多国家，安全风险极为突出，对“走出去”的中国企业和员工的人身财产安全造成严重威胁，其表现为战争动乱、疾病瘟疫、社会治安、恐怖袭击。妥善应对上述安全风险，对于保障“一带一路”倡议落地至关重要。
案例：在“犯罪之都”做好项目建设
巴布亚新几内亚是一个民风懒散彪悍、经济落后、工作机会缺乏、恶性案件频发的国家，其首都莫尔兹比港有着“犯罪之都”的称号。巴新当地治安形势非常严峻，部族冲突、持枪抢劫、谋杀等恶性案件高发，针对中国企业和中国人的犯罪事件更是经常出现。
面对严峻的安全形势，中国港湾项目部在提高安全保卫硬件能力的基础上，高度重视安全文化建设，提高员工的安全意识，教育员工如何应对突发情况；制定系列措施，如：外出必须两人以上、与当地雇员一起外出办事、出门携带20美元左右现金、编制当地语言交流手册、遭遇抢劫予以配合等，以确保生命安全为首要目标。
之三：技术标准文化的差异
中国企业在“走出去”过程中，面临着技术标准文化差异带来的巨大挑战，英标、美标、德标、日标等不同技术标准不但对企业造成障碍，也对中国标准“走出去”形成夹击之势。在某种程度上讲，谁掌握了技术标准话语权，谁就掌握了发展主动权。
案例：中英技术标准之间的博弈
马来西亚工程技术界的管理精英多数毕业于英国的高等院校，比较崇尚英国工程技术标准，尽管中国工程行业的相关标准和技术与西方标准类似，甚至某些方面标准更高，但是他们在实际应用上还是有些不放心，采用不积极，甚至有人曾拿着国内“豆腐渣工程”的相关报道，来指责和污蔑中国标准。
中国港湾承建的马来西亚槟城二桥项目2006年启动，到2008年11月才正式开工兴建。中间长达两年的时间，争论焦点就是标准问题——采用英国标准还是中国标准。当时中方施工人员和相关装备已经进场，尽管双方经过谈判进行了妥协，但是对工程建设进度仍产生了一定影响，这就是标准文化差异带来的影响。
之四：对待外部自然环境的差异
我国文化强调人对外部自然环境的主观能动性，主张通过人的活动去主动改造自然、战胜自然。而“21世纪海上丝绸之路”沿线的许多国家受民族历史、宗教习惯等多方因素影响，他们对待外部自然环境的态度与我国存在着较大差异。这种差异影响着人的世界观、价值观，因而对于两个国家间人与人的交往交流具有很大影响。
案例：一棵椰子树的故事
斯里兰卡南部高速公路是当地第一条高速公路，其中的第一标段由中国港湾承建。施工中，当我方要把红线内的一棵椰子树推倒时，一位当地老太太站出来阻止，说椰子树是她家的，不能推。我方解释已经征得这个地块的使用权，也将做出补偿。可老太太听不进去。我方以为老太太只是为了争取更多补偿，同意给予2万卢比补偿款（约合1 000元人民币左右）。按当时价格，这笔补偿款相当合理且丰厚，可老太太还是不同意。经过沟通得知，兰卡民众70%以上信奉佛教，顺从自然、尊重每个生命是其大众的文化习惯。尽管老太太认为补偿款丰厚合理，仍然舍不得毁坏一棵自然生长的树木。最终我们把椰子树移栽到红线外她指定的地点，尽管补偿款减少了，却得到了她的理解和当地村民的赞许。
之五：对待工作态度的差异
在霍夫斯泰德的文化维度理论中，人们是更追求事业的成功，还是更看重生活质量，是体现不同社会文化差异的重要维度。在我国与“21世纪海上丝绸之路”沿线国家的文化差异中，这一维度表现得非常明显，也给中国企业在管理当地员工、提升员工积极性方面带来了挑战。
案例：睡眠重要还是工作重要
睡眠重要还是工作重要？在国内，相信绝大多数职场人士都会选择后者。但是在苏丹，多数苏丹企业员工认为工作只是谋生的手段，其重要性远低于生活的舒适度。
在中国港湾苏丹公司，苏方员工A曾在一个月中由于交通拥堵等原因频繁迟到，严重影响正常工作。中方主管小勉找A谈话，告诉他可以早点起床出门，否则会影响月底全勤奖金的发放。对此，A表现得很不理解。在他看来，造成迟到是因为交通拥堵而非他个人原因，如果早起会影响睡眠，他不愿意这样做，公司也不能完全扣除他的全勤奖金。对于这个问题，中方管理人员向A解释了很长时间，A才勉强表示接受。 之六：对未来不确定性容忍度的差异
中国文化里崇尚提前计划、未雨绸缪，对未来的不确定性容忍度较低，习惯通过各种超前安排尽量减少不确定性产生的风险。但在与“21世纪海上絲绸之路”沿线国家的交往中，这种对未来不确定性容忍度方面的文化差异，也给中国企业的管理带来了相应的挑战。
案例：如何发工资是一门学问
中国人习惯储蓄，中国文化主张未雨绸缪。但大部分缅甸人却没有储蓄的观念，经常是今天还有吃的就不会想着去工作，明天没吃的了明天再说。这种文化差异，给项目施工带来了不小的困扰。
中国港湾在缅甸皎漂建设中缅原油码头项目期间，雇用当地村民来干一些力所能及的活。许多村民干了一天，就要求预支半个月的工资，说家里实在揭不开锅。但是，他们拿到钱之后第二天就不来上班了，直到几天后钱花完了才出现。 可是干了几天之后，又开始要预支工资，拿到钱之后就去喝咖啡、买啤酒。这样的情况经常发生，给项目施工带来巨大困扰。后来，项目经理部研究决定，将薪酬发放与项目和进度挂钩，任务3天干完给2万，5天干完给1.5万，10天干完给1万，每天在规定的时间内可以休息喝咖啡，但其余的时间不允许擅自离岗。通过这样的管理，村民逐渐有了纪律意识，工作也慢慢上了轨道。
之七：等级观念的差异
权力距离，即人们对社会中权力分配不平均的接受程度，一直是跨文化理论中识别文化差异的重要指标。中国的企业等级观念较重，领导要求下属、下属服从领导被视为天经地义。然而，就是这种在中国员工看来再也正常不过的事情，在苏丹员工那里却遇到了挑战。
案例：服从上司是不是天经地义
中国港湾东部非洲区域管理中心部门经理安排中方员工小张和苏丹籍员工M去办理车辆保险手续。小张的工作方式是先询价对比，了解保险公司的优惠政策及后续服务后汇报给领导，经领导指示后才确定怎么做。而M的工作方式则是，哪家优惠多就选择哪家合作，直接向领导告知选择的结果，不会等领导做出指示。中国文化更强调上下级关系，下属要遵从领导指示；而苏丹文化中更加强调个人的自主性，工作中更关注实际情况，不会过多考虑领导的指示和建议。这种工作方式的差异背后，就是等级观念方面的文化差异。这两种文化及其衍生的工作方式其实并无优劣之分，只是各有优缺点，在管理中要趋利避害、综合利用。
之八：对待个人隐私的差异
在不同的社会中，人们对公共空间和私人空间范围的界定各不相同，这就形成了在隐私文化方面的差异。以我国社会为例，此前大家的隐私意识并不是特别强，随着近些年互联网世界侵犯个人隐私事件的频频出现，社会对个人隐私的重视度正在逐步提升。但是，我们当前对待个人隐私的态度，与“21世纪海上丝绸之路”沿线的一些国家仍然存在差异。
案例：上班打卡的小故事
通常来说，打卡上班是一种约定俗成的“规定”。因此，在中国港湾南太平洋区域管理中心搬入新办公室后，综合部就安装了指纹打卡机，让所有员工上下班打卡。
但是，这个规定却遭到了一定的阻力。原因是一名属地员工说指纹打卡容易导致个人信息泄露，他举例一家加拿大公司因指纹问题被员工告到法院并败诉，被索赔了很多钱。对此，中方员工表示很费解。在与这名属地员工深入沟通后才了解到，他质疑指纹打卡的确是出于保护隐私的目的。这名员工主动提出改指纹打卡为刷员工卡，既能保证管理的有效性，也能保护员工隐私。最终，中方接受了这个建议，并在以后的管理中更加注意保护员工的个人隐私。
之九：对待制度规范态度的差异
制度规范是一个社会的行为准则基础，然而在不同社会，人们对制度规范的态度也各不相同。这种差异在我国与“21世纪海上丝绸之路”沿线的一些国家中也有体现。
案例：职责范围之外的事情就不干
对于一个企业员工而言，职责范围之外的事情应不应该干？在中国，员工干职责之外的事情比较普遍，究其原因，可能是被迫的，也可能是自愿的，甚至可能是功利的……
但是在苏丹，情况则大有不同。让苏丹员工做他职责范围外的工作，他基本会拒绝执行；如果让他干也可以，必须支付额外的补偿和奖励。在中国港湾苏丹办事处，中方主管M让苏丹籍员工A多次预订酒店并检查酒店房间内的物品是否摆放齐全。但是A认为，预订酒店不在自己的职责范围，属于另一名文秘职员B的职责，如果要求自己协助，月底就应该支付额外的报酬。
之十：谈判风格的差异
谈判是一个企业最常见的商务活动形式之一。在“21世纪海上丝绸之路”沿线的不同国家，谈判风格也不尽相同。霍夫斯泰德在研究中认为，长期或者短期的思维导向对谈判风格有着重要影响，长期思维导向的人习惯从边缘切入，了解了相关情况后再谈正事；短期思维导向的人习惯从正事谈起，如果顺利再了解其他情况。但是，和单纯的理论框架相比，实际情况要复杂得多。
案例：五花八门的谈判风格
在“21世纪海上丝绸之路”沿线国家，商务谈判风格可谓五花八门，谈判中的禁忌也各式各样，可以说是一个文化差异的集中体现点。
在苏丹，对于谈判影响最大的是时间观念。在中国，时间观念被认为是职场人士的基本素养，但是在苏丹，大家的时间观念比较淡薄。双方约定10点开会，中方一定是提前到场，苏方基本都会迟到。
在马来西亚，正式的商务谈判开始之前，一般都会谈论一些观光、旅行、饮食等外围话题，切忌谈论当地的风俗政治和宗教信仰。在谈判的时候最好让律师在幕后指导而不是直接出现在谈判桌边，因为律师的存在在马来西亚人眼里是缺乏相互信任的表现。
在沙特，正式商务会谈之前会谈论一些毫不相关的话题，譬如询问个人健康情况或旅途情况等。沙特人做出决策需要较长时间，前几次谈判很少得到承诺，所以在准备这次谈判的同时就应该着手确定下一次谈判的时间。
中国港湾在跨文化管理与融合方面的做法 面对与“21世纪海上丝绸之路”沿线国家的多种文化差异，中国港湾在实际工作中摸索总结出一套跨文化管理与融合的方法，具体可以概括为“识别-尊重-沟通-移植-维权-融合”。
识别。识别文化差异是跨文化管理与融合的基础性工作，没有准确的识别，跨文化管理就失去了靶心和着力点。中国港湾每到一个国家，会通过拜会当地使领馆、向合作伙伴了解、与当地员工座谈等方式，专题了解识别文化方面的差异，并在此基础上研究决定采取尊重、沟通、移植、维权等不同的跨文化管理方式。
尊重。尊重是对待文化差异的基本态度，也是跨文化管理的重要手段之一。中国港湾针对一些宗教、习俗方面的文化差异，特别是禁忌性的文化差异，一般都会采取尊重的方式，主动做出一定的牺牲和让步，来满足外籍员工或合作伙伴的文化需求。
沟通。跨文化沟通是指不同文化背景的人相互之间进行信息交流，以达到弥合文化差异的目的。在实际操作中，对于风俗习惯禁忌我们一般采取尊重的方式。对于一些非禁忌、只是双方认知不同造成的差异，我们一般采取沟通的方式。跨文化沟通可能需要双方做出一定的让步、对对方多一些理解，且结果往往双赢。
移植。面对文化差异，中国企业也可以将自己文化中一些比较好的东西特别是管理文化向外籍员工推广普及，通过文化移植来提升企业的管理。实践中，中国港湾就尝试将奖优罚劣（约束机制）、创先创优（激励机制）等中国企业管理文化中的“精华”移植到海外管理中，并取得了较好的效果。
维权。跨文化管理是为了减少文化冲突带来的负面影响。实际中，有一些文化差异和冲突可以通过尊重、沟通等手段解决，但还有一部分文化差异与冲突直接危害企业发展的核心利益。对于后一种情况，企业应该敢于维护自己的合法权益。有时候往往这种敢于维权的姿态和行动，也能够赢得对方的尊重。
融合。跨文化管理的最终目的是实现文化融合。融合并非要将异文化变为同文化、达到完全的认同和一致。相反，文化融合的前提是承认文化差异的存在，它是通过一系列工作，尽可能地减少文化差异与冲突带来的负面影响，帮助企业在不同的文化环境中实现发展。
中国企业跨文化管理与融合的对策建议
随着“一带一路”倡议的深入推进，中国企业“走出去”的程度越来越深、范围越来越广，所面临的跨文化问题也越来越多，做好跨文化管理与融合也就显得越来越重要和迫切。围绕“一带一路”背景下“走出去”的中国企业如何做好跨文化管理与融合，本文提出以下几方面的工作建议。
坚持属地化发展战略。属地化发展战略是做好跨文化管理与融合的顶层设计与根本保证。属地化发展战略包含人力资源属地化、管理属地化、产业属地化、品牌属地化等方面，需要企业从根本上树立“经济领土”意识，不能只注重在属地短期获利，而是要通过在属地长期经营、占领属地市场，深度融入属地经济社会发展。
履行好属地社会责任。社会责任履行情况的好坏，是衡量一个企业属地化发展水平高低的重要外在指标。通过捐资助学、抢险救灾、就业培训等一系列积极履行社会责任的行为，容易得到所在国政府、民众及社会各界的尊重和支持，在樹立负责任的企业形象的同时，为跨文化管理与沟通提供良好的外部环境。
打造国际化管理团队。众多跨国企业的发展历史显示，打造双文化或者多文化的管理团队，对于开展跨文化管理与融合工作具有极大的促进作用。因为这些管理者要比其他人更熟悉属地国家的政治、经济、法律环境，特别是文化、风俗和习惯，他们能够作为跨文化管理与沟通的天然桥梁，帮助企业更好地“入乡随俗”。
积极开展跨文化培训。很多时候，不同文化之间的差异与冲突源于相互之间的不了解。通过开展跨文化培训与交流，能够帮助员工在较短时间内熟悉他文化的基本特点和主要禁忌，缩短大家在文化认知方面的差距，促进有着不同文化背景的员工之间的协同配合。
培养跨文化管理人才。要用专业的人做专业的事，在跨文化管理领域也是如此。当前，大多数“走出去”的中国企业对跨文化管理的意识还比较模糊，重视度还有待提升，以至于许多负责跨文化管理工作的员工都是身兼多职。事实上，做好跨文化管理工作需要具备全球视野、协同学习、快速适应、跨文化交往、对经营情况做出快速反应等素质，是一个专业含金量很高的工作。有条件“走出去”的中国企业，应该考虑选择、培养专业的跨文化管理人才，进一步提高跨文化管理与融合的水平。
（黄咏烨，系中国港湾工程有限责任公司党委副书记、纪委书记，中国企业文化研究会副理事长；叶笑阳，系中国港湾工程有限责任公司纪委副书记，党群工作部、企业文化部部长）
作为一家在海外基建市场打拼30余年的企业，中国港湾工程有限责任公司（以下简称“中国港湾”）目前已在世界各地设有90多个分（子）公司和办事处，业务涵盖100多个国家和地区，所建项目覆盖了“21世纪海上丝绸之路”沿线的绝大多数国家及“丝绸之路经济带”沿线的部分国家。以海外发展为例，中国港湾通过对“21世纪海上丝绸之路”沿线11个国家的深入调研，梳理了沿线国家与我国的主要文化差异，总结了中国港湾在跨文化管理方面的实践模型，并在此基础上对“一带一路”倡议下中国企业跨文化管理与融合工作提出相关对策与建议，以期为其他已经参与或准备参与“一带一路”建设的中国企业在跨文化管理方面提供参考借鉴。
“海上丝绸之路”沿线相关国家的文化差异识别
在有关学者关于跨文化研究理论指导的基础上，中国港湾对“21世纪海上丝绸之路”沿线国家与我国的主要文化差异进行了归纳梳理，认为其主要表现在以下10个方面：
之一：宗教文化差异
“21世纪海上丝绸之路”沿线国家宗教形态各异，具体涉及东亚儒教、伊斯兰教、佛教、基督教等宗教。在我国与这些国家的文化差异中，宗教文化差异表现得最为直观，而且往往还与禁忌性的风俗习惯紧密相连（伊斯兰文化中居多），需要高度重视、小心处理。
之二：安全文化的差异
在“21世纪海上丝绸之路”沿线的许多国家，安全风险极为突出，对“走出去”的中国企业和员工的人身财产安全造成严重威胁，其表现为战争动乱、疾病瘟疫、社会治安、恐怖袭击。妥善应对上述安全风险，对于保障“一带一路”倡议落地至关重要。
案例：在“犯罪之都”做好项目建设
巴布亚新几内亚是一个民风懒散彪悍、经济落后、工作机会缺乏、恶性案件频发的国家，其首都莫尔兹比港有着“犯罪之都”的称号。巴新当地治安形势非常严峻，部族冲突、持枪抢劫、谋杀等恶性案件高发，针对中国企业和中国人的犯罪事件更是经常出现。
面对严峻的安全形势，中国港湾项目部在提高安全保卫硬件能力的基础上，高度重视安全文化建设，提高员工的安全意识，教育员工如何应对突发情况；制定系列措施，如：外出必须两人以上、与当地雇员一起外出办事、出门携带20美元左右现金、编制当地语言交流手册、遭遇抢劫予以配合等，以确保生命安全为首要目标。
之三：技术标准文化的差异
中国企业在“走出去”过程中，面临着技术标准文化差异带来的巨大挑战，英标、美标、德标、日标等不同技术标准不但对企业造成障碍，也对中国标准“走出去”形成夹击之势。在某种程度上讲，谁掌握了技术标准话语权，谁就掌握了发展主动权。
案例：中英技术标准之间的博弈
马来西亚工程技术界的管理精英多数毕业于英国的高等院校，比较崇尚英国工程技术标准，尽管中国工程行业的相关标准和技术与西方标准类似，甚至某些方面标准更高，但是他们在实际应用上还是有些不放心，采用不积极，甚至有人曾拿着国内“豆腐渣工程”的相关报道，来指责和污蔑中国标准。
中国港湾承建的马来西亚槟城二桥项目2006年启动，到2008年11月才正式开工兴建。中间长达两年的时间，争论焦点就是标准问题——采用英国标准还是中国标准。当时中方施工人员和相关装备已经进场，尽管双方经过谈判进行了妥协，但是对工程建设进度仍产生了一定影响，这就是标准文化差异带来的影响。
之四：对待外部自然环境的差异
我国文化强调人对外部自然环境的主观能动性，主张通过人的活动去主动改造自然、战胜自然。而“21世纪海上丝绸之路”沿线的许多国家受民族历史、宗教习惯等多方因素影响，他们对待外部自然环境的态度与我国存在着较大差异。这种差异影响着人的世界观、价值观，因而对于两个国家间人与人的交往交流具有很大影响。
案例：一棵椰子树的故事
斯里兰卡南部高速公路是当地第一条高速公路，其中的第一标段由中国港湾承建。施工中，当我方要把红线内的一棵椰子树推倒时，一位当地老太太站出来阻止，说椰子树是她家的，不能推。我方解释已经征得这个地块的使用权，也将做出补偿。可老太太听不进去。我方以为老太太只是为了争取更多补偿，同意给予2万卢比补偿款（约合1 000元人民币左右）。按当时价格，这笔补偿款相当合理且丰厚，可老太太还是不同意。经过沟通得知，兰卡民众70%以上信奉佛教，顺从自然、尊重每个生命是其大众的文化习惯。尽管老太太认为补偿款丰厚合理，仍然舍不得毁坏一棵自然生长的树木。最终我们把椰子树移栽到红线外她指定的地点，尽管补偿款减少了，却得到了她的理解和当地村民的赞许。
之五：对待工作态度的差异
在霍夫斯泰德的文化维度理论中，人们是更追求事业的成功，还是更看重生活质量，是体现不同社会文化差异的重要维度。在我国与“21世纪海上丝绸之路”沿线国家的文化差异中，这一维度表现得非常明显，也给中国企业在管理当地员工、提升员工积极性方面带来了挑战。
案例：睡眠重要还是工作重要
睡眠重要还是工作重要？在国内，相信绝大多数职场人士都会选择后者。但是在苏丹，多数苏丹企业员工认为工作只是谋生的手段，其重要性远低于生活的舒适度。
在中国港湾苏丹公司，苏方员工A曾在一个月中由于交通拥堵等原因频繁迟到，严重影响正常工作。中方主管小勉找A谈话，告诉他可以早点起床出门，否则会影响月底全勤奖金的发放。对此，A表现得很不理解。在他看来，造成迟到是因为交通拥堵而非他个人原因，如果早起会影响睡眠，他不愿意这样做，公司也不能完全扣除他的全勤奖金。对于这个问题，中方管理人员向A解释了很长时间，A才勉强表示接受。 之六：对未来不确定性容忍度的差异
中国文化里崇尚提前计划、未雨绸缪，对未来的不确定性容忍度较低，习惯通过各种超前安排尽量减少不确定性产生的风险。但在与“21世纪海上絲绸之路”沿线国家的交往中，这种对未来不确定性容忍度方面的文化差异，也给中国企业的管理带来了相应的挑战。
案例：如何发工资是一门学问
中国人习惯储蓄，中国文化主张未雨绸缪。但大部分缅甸人却没有储蓄的观念，经常是今天还有吃的就不会想着去工作，明天没吃的了明天再说。这种文化差异，给项目施工带来了不小的困扰。
中国港湾在缅甸皎漂建设中缅原油码头项目期间，雇用当地村民来干一些力所能及的活。许多村民干了一天，就要求预支半个月的工资，说家里实在揭不开锅。但是，他们拿到钱之后第二天就不来上班了，直到几天后钱花完了才出现。 可是干了几天之后，又开始要预支工资，拿到钱之后就去喝咖啡、买啤酒。这样的情况经常发生，给项目施工带来巨大困扰。后来，项目经理部研究决定，将薪酬发放与项目和进度挂钩，任务3天干完给2万，5天干完给1.5万，10天干完给1万，每天在规定的时间内可以休息喝咖啡，但其余的时间不允许擅自离岗。通过这样的管理，村民逐渐有了纪律意识，工作也慢慢上了轨道。
之七：等级观念的差异
权力距离，即人们对社会中权力分配不平均的接受程度，一直是跨文化理论中识别文化差异的重要指标。中国的企业等级观念较重，领导要求下属、下属服从领导被视为天经地义。然而，就是这种在中国员工看来再也正常不过的事情，在苏丹员工那里却遇到了挑战。
案例：服从上司是不是天经地义
中国港湾东部非洲区域管理中心部门经理安排中方员工小张和苏丹籍员工M去办理车辆保险手续。小张的工作方式是先询价对比，了解保险公司的优惠政策及后续服务后汇报给领导，经领导指示后才确定怎么做。而M的工作方式则是，哪家优惠多就选择哪家合作，直接向领导告知选择的结果，不会等领导做出指示。中国文化更强调上下级关系，下属要遵从领导指示；而苏丹文化中更加强调个人的自主性，工作中更关注实际情况，不会过多考虑领导的指示和建议。这种工作方式的差异背后，就是等级观念方面的文化差异。这两种文化及其衍生的工作方式其实并无优劣之分，只是各有优缺点，在管理中要趋利避害、综合利用。
之八：对待个人隐私的差异
在不同的社会中，人们对公共空间和私人空间范围的界定各不相同，这就形成了在隐私文化方面的差异。以我国社会为例，此前大家的隐私意识并不是特别强，随着近些年互联网世界侵犯个人隐私事件的频频出现，社会对个人隐私的重视度正在逐步提升。但是，我们当前对待个人隐私的态度，与“21世纪海上丝绸之路”沿线的一些国家仍然存在差异。
案例：上班打卡的小故事
通常来说，打卡上班是一种约定俗成的“规定”。因此，在中国港湾南太平洋区域管理中心搬入新办公室后，综合部就安装了指纹打卡机，让所有员工上下班打卡。
但是，这个规定却遭到了一定的阻力。原因是一名属地员工说指纹打卡容易导致个人信息泄露，他举例一家加拿大公司因指纹问题被员工告到法院并败诉，被索赔了很多钱。对此，中方员工表示很费解。在与这名属地员工深入沟通后才了解到，他质疑指纹打卡的确是出于保护隐私的目的。这名员工主动提出改指纹打卡为刷员工卡，既能保证管理的有效性，也能保护员工隐私。最终，中方接受了这个建议，并在以后的管理中更加注意保护员工的个人隐私。
之九：对待制度规范态度的差异
制度规范是一个社会的行为准则基础，然而在不同社会，人们对制度规范的态度也各不相同。这种差异在我国与“21世纪海上丝绸之路”沿线的一些国家中也有体现。
案例：职责范围之外的事情就不干
对于一个企业员工而言，职责范围之外的事情应不应该干？在中国，员工干职责之外的事情比较普遍，究其原因，可能是被迫的，也可能是自愿的，甚至可能是功利的……
但是在苏丹，情况则大有不同。让苏丹员工做他职责范围外的工作，他基本会拒绝执行；如果让他干也可以，必须支付额外的补偿和奖励。在中国港湾苏丹办事处，中方主管M让苏丹籍员工A多次预订酒店并检查酒店房间内的物品是否摆放齐全。但是A认为，预订酒店不在自己的职责范围，属于另一名文秘职员B的职责，如果要求自己协助，月底就应该支付额外的报酬。
之十：谈判风格的差异
谈判是一个企业最常见的商务活动形式之一。在“21世纪海上丝绸之路”沿线的不同国家，谈判风格也不尽相同。霍夫斯泰德在研究中认为，长期或者短期的思维导向对谈判风格有着重要影响，长期思维导向的人习惯从边缘切入，了解了相关情况后再谈正事；短期思维导向的人习惯从正事谈起，如果顺利再了解其他情况。但是，和单纯的理论框架相比，实际情况要复杂得多。
案例：五花八门的谈判风格
在“21世纪海上丝绸之路”沿线国家，商务谈判风格可谓五花八门，谈判中的禁忌也各式各样，可以说是一个文化差异的集中体现点。
在苏丹，对于谈判影响最大的是时间观念。在中国，时间观念被认为是职场人士的基本素养，但是在苏丹，大家的时间观念比较淡薄。双方约定10点开会，中方一定是提前到场，苏方基本都会迟到。
在马来西亚，正式的商务谈判开始之前，一般都会谈论一些观光、旅行、饮食等外围话题，切忌谈论当地的风俗政治和宗教信仰。在谈判的时候最好让律师在幕后指导而不是直接出现在谈判桌边，因为律师的存在在马来西亚人眼里是缺乏相互信任的表现。
在沙特，正式商务会谈之前会谈论一些毫不相关的话题，譬如询问个人健康情况或旅途情况等。沙特人做出决策需要较长时间，前几次谈判很少得到承诺，所以在准备这次谈判的同时就应该着手确定下一次谈判的时间。
中国港湾在跨文化管理与融合方面的做法 面对与“21世纪海上丝绸之路”沿线国家的多种文化差异，中国港湾在实际工作中摸索总结出一套跨文化管理与融合的方法，具体可以概括为“识别-尊重-沟通-移植-维权-融合”。
识别。识别文化差异是跨文化管理与融合的基础性工作，没有准确的识别，跨文化管理就失去了靶心和着力点。中国港湾每到一个国家，会通过拜会当地使领馆、向合作伙伴了解、与当地员工座谈等方式，专题了解识别文化方面的差异，并在此基础上研究决定采取尊重、沟通、移植、维权等不同的跨文化管理方式。
尊重。尊重是对待文化差异的基本态度，也是跨文化管理的重要手段之一。中国港湾针对一些宗教、习俗方面的文化差异，特别是禁忌性的文化差异，一般都会采取尊重的方式，主动做出一定的牺牲和让步，来满足外籍员工或合作伙伴的文化需求。
沟通。跨文化沟通是指不同文化背景的人相互之间进行信息交流，以达到弥合文化差异的目的。在实际操作中，对于风俗习惯禁忌我们一般采取尊重的方式。对于一些非禁忌、只是双方认知不同造成的差异，我们一般采取沟通的方式。跨文化沟通可能需要双方做出一定的让步、对对方多一些理解，且结果往往双赢。
移植。面对文化差异，中国企业也可以将自己文化中一些比较好的东西特别是管理文化向外籍员工推广普及，通过文化移植来提升企业的管理。实践中，中国港湾就尝试将奖优罚劣（约束机制）、创先创优（激励机制）等中国企业管理文化中的“精华”移植到海外管理中，并取得了较好的效果。
维权。跨文化管理是为了减少文化冲突带来的负面影响。实际中，有一些文化差异和冲突可以通过尊重、沟通等手段解决，但还有一部分文化差异与冲突直接危害企业发展的核心利益。对于后一种情况，企业应该敢于维护自己的合法权益。有时候往往这种敢于维权的姿态和行动，也能够赢得对方的尊重。
融合。跨文化管理的最终目的是实现文化融合。融合并非要将异文化变为同文化、达到完全的认同和一致。相反，文化融合的前提是承认文化差异的存在，它是通过一系列工作，尽可能地减少文化差异与冲突带来的负面影响，帮助企业在不同的文化环境中实现发展。
中国企业跨文化管理与融合的对策建议
随着“一带一路”倡议的深入推进，中国企业“走出去”的程度越来越深、范围越来越广，所面临的跨文化问题也越来越多，做好跨文化管理与融合也就显得越来越重要和迫切。围绕“一带一路”背景下“走出去”的中国企业如何做好跨文化管理与融合，本文提出以下几方面的工作建议。
坚持属地化发展战略。属地化发展战略是做好跨文化管理与融合的顶层设计与根本保证。属地化发展战略包含人力资源属地化、管理属地化、产业属地化、品牌属地化等方面，需要企业从根本上树立“经济领土”意识，不能只注重在属地短期获利，而是要通过在属地长期经营、占领属地市场，深度融入属地经济社会发展。
履行好属地社会责任。社会责任履行情况的好坏，是衡量一个企业属地化发展水平高低的重要外在指标。通过捐资助学、抢险救灾、就业培训等一系列积极履行社会责任的行为，容易得到所在国政府、民众及社会各界的尊重和支持，在樹立负责任的企业形象的同时，为跨文化管理与沟通提供良好的外部环境。
打造国际化管理团队。众多跨国企业的发展历史显示，打造双文化或者多文化的管理团队，对于开展跨文化管理与融合工作具有极大的促进作用。因为这些管理者要比其他人更熟悉属地国家的政治、经济、法律环境，特别是文化、风俗和习惯，他们能够作为跨文化管理与沟通的天然桥梁，帮助企业更好地“入乡随俗”。
积极开展跨文化培训。很多时候，不同文化之间的差异与冲突源于相互之间的不了解。通过开展跨文化培训与交流，能够帮助员工在较短时间内熟悉他文化的基本特点和主要禁忌，缩短大家在文化认知方面的差距，促进有着不同文化背景的员工之间的协同配合。
培养跨文化管理人才。要用专业的人做专业的事，在跨文化管理领域也是如此。当前，大多数“走出去”的中国企业对跨文化管理的意识还比较模糊，重视度还有待提升，以至于许多负责跨文化管理工作的员工都是身兼多职。事实上，做好跨文化管理工作需要具备全球视野、协同学习、快速适应、跨文化交往、对经营情况做出快速反应等素质，是一个专业含金量很高的工作。有条件“走出去”的中国企业，应该考虑选择、培养专业的跨文化管理人才，进一步提高跨文化管理与融合的水平。
（黄咏烨，系中国港湾工程有限责任公司党委副书记、纪委书记，中国企业文化研究会副理事长；叶笑阳，系中国港湾工程有限责任公司纪委副书记，党群工作部、企业文化部部长）