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摘 要： 辅导员队伍在教育和培养大学生上具有特殊的重要作用，在科教兴国、人才强国的背景下，关注当代大学生心理健康及思想政治教育具有非常强的使命意义。努力优化辅导员队伍机制，并且建立健全考核体系及激励措施对整支队伍的发展起着十分重要的作用，全面实现专业化及职业化是高校辅导员队伍发展的本质诉求和最终目标，应努力构建一支政治过硬、能打胜仗、关爱学生及乐于奉献的辅导员队伍。
关键词： 辅导员队伍 发展机制 激励措施
一、提高认识，明确辅导员队伍的特殊性和重要性
高校辅导员承担着高校学生思想政治教育、心理健康辅导及就业与管理等相关工作。随着当代大学生形态特点的多样化，国家愈发重视辅导员这一单独系列，必须全面贯彻中央16号文件及全国高校关于辅导员队伍建设等相关工作会议的精神，给予这支队伍充分的关注，努力推进专业化及职业化发展，让其表现出具有新鲜活力的新气象。
（一）提供更多的进修培训机会
开阔视野及学习知识是保证高校辅导员工作先进性非常重要的前提条件，我国对高校辅导员的培训体制十分重视。比如，最新颁布的《普通高校辅导员培训规划》是我国中共教育部及各个省份教工委联合制订和推行的，文件指出国家级骨干示范培训要5年达1万人次，省级培训5年内要实现轮训一遍，各校级培训要实现全员化、全覆盖要求[1]。所以，必须加快落实“走出去”方针政策，努力加强和高校之间的交流。例如，鼓励高校輔导员参加心理健康专项班、大学生思想政治教育会议、辅导员素质拓展训练等多项有利于提高辅导员水平能力的项目。
（二）搭建辅导员的研究平台。
除了日常管理以外，更应该加强辅导员工作的探究，进一步提升辅导员专业化培养的“软实力”。在日常工作中，加强思政专家对辅导员的培训和教育，加大对辅导员进修深造的政策支持和资金投入。设立思想政治教育专项科研基金，夯实辅导员专业化培训基础，鼓励承担各类课题，同时设立整体课题规划指向，立足资助育人、学风建设，不断提高高校辅导员的实践创新能力及科研水平。
二、提高素质，加强建设
（一）强化学习意识，提高素质，塑造形象。
通过强化个人学习来努力提高自身素质是辅导员队伍成长体系发挥作用的主要内因。新形势下的高校大学生对高校辅导员全方位素质提出了更高的要求，因此，必须形成与时俱进、终身学习的意识。此外，高校辅导员工作的理论及方法是在不断学习实践中得以拓展的，这就必须要求高校辅导员加强日常学习及对岗位工作对象的研究[2]，应用理论总结规律，应用实践指导所学理论，从而推动实际工作的开展。
（二）合理规划职业发展愿景，促进辅导员个人长远发展。
高校辅导员职业生涯发展的愿景规划是辅导员队伍职业岗位实现的途径，是在辅导员自身和高校管理机构培养目标的基础上，对个人特长进行全面分析和衡量，综合时代特征及个人发展方向，以此明确辅导员个人最好的职业奋斗目标，并且为这一职业奋斗目标而付诸实践的行动指南。在实际工作中，许多高校辅导员发现自身除了适合做心理咨询教师外，还适合做职业生涯规划指导教师，除了适合做学生事务管理教师外，还适合做学生课外活动指导教师。但是这种情况往往只是表面现象，真正最适合自己的一般只有一个方向。依照埃德加·施恩研究的职业系留点概念，高校辅导员必须利用工作职业素质测评，以此掌握工作从业动机、个性特征及自身发展方向，尽快找到属于自身的职业系留点类型，合理地做到人尽其才，最后实现工作职业目标，从而促进自身的长远与全面发展。
三、 完善选聘与考评，加强辅导员队伍职业化发展
（一）严格实施选聘制度，合理规范年龄结构。
高校辅导员的招聘及选拔是更好地发挥其教育作用的关键之举，同样是这支队伍规范化与职业化的重要基础。部分高校辅导员平均年龄存在偏大的现象，高校辅导员这个职业有吃青春饭的特征，任职工作时间特别长的话会出现明显的代沟、激情严重衰退及职业倦怠等各方面的问题。因此，要想避免这种情况就需要从制度上入手，严格遵循考试考核，从年龄、学历与能力等多方面吸收高层次人才[3]。
（二）制定全面的考评指标。
在进行高校辅导员岗位工作考评的时候，必须坚持全面性与针对性相结合。所谓全方位，是指除了看工作成绩以外，还要衡量辅导员德、能、勤、智等方面。针对性是指辅导员参与工作所直接创造的效益怎么体现出来。此外，还要成立考核小组，不能只是单纯依靠网上评教系统或简单的问卷调查进行测评。考核要定期定量地开展，平时与年终、日常管理与学生工作研究相结合，测评结果要给予公开和总结。
（三）坚持合理分工的运行机制。
每一份工作都是有职责规定的，高校辅导员也不例外。如今学校基本上没有形成全员育人的工作局面，也就是说，管理育人、教书育人及服务育人的职责没有做到位，甚至这样以为，只要学生的事情就都是辅导员的事情，高校辅导员工作在基层一线，只好每件事情都亲自补位和代劳， 这样的结果必然导致“两眼一睁、忙到熄灯”的状况。要想改变这种状况，必须制定及完善相关的规定与方针政策，必须明确每个人的职责任务及考核方法，把管理工作人员、后勤服务人员及专业教师的职责任务与育人工作明确好、落实好及督促好。只有在全部教师、管理人员及员工均明确自身职责的条件下，进而明确或者制定内容十分清晰，范围非常恰当，目标相当适宜的高校辅导员的工作岗位任务，才会真正变得有意义[4]。
（四）全面深化和应用考核成果。
考核成果的应用是考核体系的延伸，假设没有奖励和惩罚的策略，设立考核体系和没有设立考核体系将是一个效果。所以，必须积极有效地发挥考核体系的激励及监督作用，将工作考核成果作为评价与选拔管理人员的核心依据，并和各职务招聘任用、工资奖励惩罚等相挂钩。在年终总结的时候，将考评结果作为衡量辅导员工作绩效与工作能力的重要指标，加强考评结果在津贴发放及职务聘任中的运用。此外，重视高校辅导员在各领域取得的获奖成就，支持与鼓励辅导员参与各类组织竞赛，把辅导员所取得的荣誉与他们的评优评奖、职业发展紧密联系，使辅导员感受到学校对其工作的重视和肯定，从而最大限度地激发辅导员工作的激情与热情，不断开拓进取、精益求精。 四、贴近人文关怀，建立完善的激励机制
高校辅导员承担着教书育人、教育管理者、行业服务者等多项职能，科学的激励机制可以很好地提升辅导员的自我成就感，不断增强他们对工作的热情和活力。但由于各种原因，与辅导员发展相适应的激励机制至今仍在探索和完善阶段，要不断满足辅导员的激励需求才能保证这支队伍的生存之本。
（一）当前高校的激励机制存在问题的探究。
针对高校辅导员的激励措施不仅仅是激励工资与奖金津贴那么简单，不仅要关注辅导员队伍的硬件指标，更要重视对辅导员自身成就感的满足，例如，职务的晋升、职称的认定、岗位工作能力的表现情况等。由目前高校辅导员的薪酬制度机构着眼，还存在不合理的地方。首先，主要体现在以职务为中心的保障性工资模式较强，缺乏激励性、缺乏竞争性及缺乏灵活性的机制，以上单一的工资薪酬激励方式无法培养高校辅导员的创新能力及竞争精神。其次，长期激励不足。由于辅导员的工作职责范围在放大，无法产出科研成果，职称晋升很难。表彰形式的激励制度并不健全，缺乏对个人的评优表彰，激励机制没有与考评制度紧密结合，对工作成绩、工作定量及特殊贡献等方面没有明确的激励定性，激励结果并沒有和工作职务及职称晋升相联系，导致高校辅导员对此期望性非常低。
（二）完善辅导员激励机制的建议及对策。
第一，要想保证辅导员队伍的稳定性，必须首先解决其待遇问题，建立行之有效的保障体系。坚持以保障性薪酬模式为中心，基础性薪酬要以学历、职称、年龄为基本因素，充分考评辅导员的工作定量、劳动时间及强度而计付岗位薪酬。要把很多劳动消耗和特殊贡献纳入辅导员的日常工作，把日常的思想政治教育与心理健康辅导算作课时，增强辅导员的工作认同感尤为重要。
第二，规范考评机制，公平客观地发挥激励作用。激励措施要以完备的考评机制为依托，完整的考评标准应该包括“工作行为考核、工作业绩考核和工作能力考核及工作态度考核”等多方面的内容[5]。所以，必须坚持多渠道及全方位地对高校辅导员岗位工作进行评议，不但要重视定量的考核，还要重视定性的考核。此外，还要非常重视对考评结果的反馈及有效应用，对某些多次考核都十分优秀的高校辅导员必须授予荣誉，必要的情况下还要增加其薪酬及晋升其职务。
（三）坚持培训与进修，建立长效的发展机制，永葆辅导员队伍的先进性。
高校辅导员工作存在重复性及烦琐性等特点，要想深入发展辅导员队伍建设，一定要从长远目标考虑，高校要给辅导员进行长期的职业规划，不断促进他们自身能力水平的提高。综合开展座谈交流、学术探究及完善的岗位培训机制。一方面，鼓励并支持高校辅导员完成个人进修，这就要求高校创造非常有利的攻读在职硕士及博士学位的条件。另一方面，要优化畅通高校辅导员晋升职称的途径，对申报“思想政治教育”职称序列的辅导员队伍，要实行指标单列及评聘单列等制度[6]。要采纳国内先进高校的成功经验，推广高校辅导员“职级制”，解决辅导员职位待遇难题。
要把高校辅导员长期发展目标分为两类，一是把优秀业务骨干培养成职业化辅导员，注重行政职位的提升；二是将科研水平突出、专业知识扎实及愿意从事教学工作的辅导员转变为专任教师，从本质上进行分流，以此解决高校辅导员出路的问题。
参考文献：
[1]中共教育部党组.中共教育部党组关于印发《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》的通知[Z].2013-5-3.
[2]詹明鹏.高校一线专职辅导员队伍建设的现状、困境与出路[J].高校辅导员学刊，2012（1）.
[3]谢志芳，徐江楠.优化机制——扎实推进辅导员队伍职业化发展[J].改革与开放，2015（05）.
[4]赵崇铁.提高认识，不断优化辅导员队伍建设的运行机制[J].福建教育学院学报，2007（10）.
[5]邢汝河.高校辅导员工作绩效考核[J].人力资源管理，2011（8）.
[6]蒋慎之，周君.论高校辅导员职业化激励机制的构建[J].学理论，2013（6）.
关键词： 辅导员队伍 发展机制 激励措施
一、提高认识，明确辅导员队伍的特殊性和重要性
高校辅导员承担着高校学生思想政治教育、心理健康辅导及就业与管理等相关工作。随着当代大学生形态特点的多样化，国家愈发重视辅导员这一单独系列，必须全面贯彻中央16号文件及全国高校关于辅导员队伍建设等相关工作会议的精神，给予这支队伍充分的关注，努力推进专业化及职业化发展，让其表现出具有新鲜活力的新气象。
（一）提供更多的进修培训机会
开阔视野及学习知识是保证高校辅导员工作先进性非常重要的前提条件，我国对高校辅导员的培训体制十分重视。比如，最新颁布的《普通高校辅导员培训规划》是我国中共教育部及各个省份教工委联合制订和推行的，文件指出国家级骨干示范培训要5年达1万人次，省级培训5年内要实现轮训一遍，各校级培训要实现全员化、全覆盖要求[1]。所以，必须加快落实“走出去”方针政策，努力加强和高校之间的交流。例如，鼓励高校輔导员参加心理健康专项班、大学生思想政治教育会议、辅导员素质拓展训练等多项有利于提高辅导员水平能力的项目。
（二）搭建辅导员的研究平台。
除了日常管理以外，更应该加强辅导员工作的探究，进一步提升辅导员专业化培养的“软实力”。在日常工作中，加强思政专家对辅导员的培训和教育，加大对辅导员进修深造的政策支持和资金投入。设立思想政治教育专项科研基金，夯实辅导员专业化培训基础，鼓励承担各类课题，同时设立整体课题规划指向，立足资助育人、学风建设，不断提高高校辅导员的实践创新能力及科研水平。
二、提高素质，加强建设
（一）强化学习意识，提高素质，塑造形象。
通过强化个人学习来努力提高自身素质是辅导员队伍成长体系发挥作用的主要内因。新形势下的高校大学生对高校辅导员全方位素质提出了更高的要求，因此，必须形成与时俱进、终身学习的意识。此外，高校辅导员工作的理论及方法是在不断学习实践中得以拓展的，这就必须要求高校辅导员加强日常学习及对岗位工作对象的研究[2]，应用理论总结规律，应用实践指导所学理论，从而推动实际工作的开展。
（二）合理规划职业发展愿景，促进辅导员个人长远发展。
高校辅导员职业生涯发展的愿景规划是辅导员队伍职业岗位实现的途径，是在辅导员自身和高校管理机构培养目标的基础上，对个人特长进行全面分析和衡量，综合时代特征及个人发展方向，以此明确辅导员个人最好的职业奋斗目标，并且为这一职业奋斗目标而付诸实践的行动指南。在实际工作中，许多高校辅导员发现自身除了适合做心理咨询教师外，还适合做职业生涯规划指导教师，除了适合做学生事务管理教师外，还适合做学生课外活动指导教师。但是这种情况往往只是表面现象，真正最适合自己的一般只有一个方向。依照埃德加·施恩研究的职业系留点概念，高校辅导员必须利用工作职业素质测评，以此掌握工作从业动机、个性特征及自身发展方向，尽快找到属于自身的职业系留点类型，合理地做到人尽其才，最后实现工作职业目标，从而促进自身的长远与全面发展。
三、 完善选聘与考评，加强辅导员队伍职业化发展
（一）严格实施选聘制度，合理规范年龄结构。
高校辅导员的招聘及选拔是更好地发挥其教育作用的关键之举，同样是这支队伍规范化与职业化的重要基础。部分高校辅导员平均年龄存在偏大的现象，高校辅导员这个职业有吃青春饭的特征，任职工作时间特别长的话会出现明显的代沟、激情严重衰退及职业倦怠等各方面的问题。因此，要想避免这种情况就需要从制度上入手，严格遵循考试考核，从年龄、学历与能力等多方面吸收高层次人才[3]。
（二）制定全面的考评指标。
在进行高校辅导员岗位工作考评的时候，必须坚持全面性与针对性相结合。所谓全方位，是指除了看工作成绩以外，还要衡量辅导员德、能、勤、智等方面。针对性是指辅导员参与工作所直接创造的效益怎么体现出来。此外，还要成立考核小组，不能只是单纯依靠网上评教系统或简单的问卷调查进行测评。考核要定期定量地开展，平时与年终、日常管理与学生工作研究相结合，测评结果要给予公开和总结。
（三）坚持合理分工的运行机制。
每一份工作都是有职责规定的，高校辅导员也不例外。如今学校基本上没有形成全员育人的工作局面，也就是说，管理育人、教书育人及服务育人的职责没有做到位，甚至这样以为，只要学生的事情就都是辅导员的事情，高校辅导员工作在基层一线，只好每件事情都亲自补位和代劳， 这样的结果必然导致“两眼一睁、忙到熄灯”的状况。要想改变这种状况，必须制定及完善相关的规定与方针政策，必须明确每个人的职责任务及考核方法，把管理工作人员、后勤服务人员及专业教师的职责任务与育人工作明确好、落实好及督促好。只有在全部教师、管理人员及员工均明确自身职责的条件下，进而明确或者制定内容十分清晰，范围非常恰当，目标相当适宜的高校辅导员的工作岗位任务，才会真正变得有意义[4]。
（四）全面深化和应用考核成果。
考核成果的应用是考核体系的延伸，假设没有奖励和惩罚的策略，设立考核体系和没有设立考核体系将是一个效果。所以，必须积极有效地发挥考核体系的激励及监督作用，将工作考核成果作为评价与选拔管理人员的核心依据，并和各职务招聘任用、工资奖励惩罚等相挂钩。在年终总结的时候，将考评结果作为衡量辅导员工作绩效与工作能力的重要指标，加强考评结果在津贴发放及职务聘任中的运用。此外，重视高校辅导员在各领域取得的获奖成就，支持与鼓励辅导员参与各类组织竞赛，把辅导员所取得的荣誉与他们的评优评奖、职业发展紧密联系，使辅导员感受到学校对其工作的重视和肯定，从而最大限度地激发辅导员工作的激情与热情，不断开拓进取、精益求精。 四、贴近人文关怀，建立完善的激励机制
高校辅导员承担着教书育人、教育管理者、行业服务者等多项职能，科学的激励机制可以很好地提升辅导员的自我成就感，不断增强他们对工作的热情和活力。但由于各种原因，与辅导员发展相适应的激励机制至今仍在探索和完善阶段，要不断满足辅导员的激励需求才能保证这支队伍的生存之本。
（一）当前高校的激励机制存在问题的探究。
针对高校辅导员的激励措施不仅仅是激励工资与奖金津贴那么简单，不仅要关注辅导员队伍的硬件指标，更要重视对辅导员自身成就感的满足，例如，职务的晋升、职称的认定、岗位工作能力的表现情况等。由目前高校辅导员的薪酬制度机构着眼，还存在不合理的地方。首先，主要体现在以职务为中心的保障性工资模式较强，缺乏激励性、缺乏竞争性及缺乏灵活性的机制，以上单一的工资薪酬激励方式无法培养高校辅导员的创新能力及竞争精神。其次，长期激励不足。由于辅导员的工作职责范围在放大，无法产出科研成果，职称晋升很难。表彰形式的激励制度并不健全，缺乏对个人的评优表彰，激励机制没有与考评制度紧密结合，对工作成绩、工作定量及特殊贡献等方面没有明确的激励定性，激励结果并沒有和工作职务及职称晋升相联系，导致高校辅导员对此期望性非常低。
（二）完善辅导员激励机制的建议及对策。
第一，要想保证辅导员队伍的稳定性，必须首先解决其待遇问题，建立行之有效的保障体系。坚持以保障性薪酬模式为中心，基础性薪酬要以学历、职称、年龄为基本因素，充分考评辅导员的工作定量、劳动时间及强度而计付岗位薪酬。要把很多劳动消耗和特殊贡献纳入辅导员的日常工作，把日常的思想政治教育与心理健康辅导算作课时，增强辅导员的工作认同感尤为重要。
第二，规范考评机制，公平客观地发挥激励作用。激励措施要以完备的考评机制为依托，完整的考评标准应该包括“工作行为考核、工作业绩考核和工作能力考核及工作态度考核”等多方面的内容[5]。所以，必须坚持多渠道及全方位地对高校辅导员岗位工作进行评议，不但要重视定量的考核，还要重视定性的考核。此外，还要非常重视对考评结果的反馈及有效应用，对某些多次考核都十分优秀的高校辅导员必须授予荣誉，必要的情况下还要增加其薪酬及晋升其职务。
（三）坚持培训与进修，建立长效的发展机制，永葆辅导员队伍的先进性。
高校辅导员工作存在重复性及烦琐性等特点，要想深入发展辅导员队伍建设，一定要从长远目标考虑，高校要给辅导员进行长期的职业规划，不断促进他们自身能力水平的提高。综合开展座谈交流、学术探究及完善的岗位培训机制。一方面，鼓励并支持高校辅导员完成个人进修，这就要求高校创造非常有利的攻读在职硕士及博士学位的条件。另一方面，要优化畅通高校辅导员晋升职称的途径，对申报“思想政治教育”职称序列的辅导员队伍，要实行指标单列及评聘单列等制度[6]。要采纳国内先进高校的成功经验，推广高校辅导员“职级制”，解决辅导员职位待遇难题。
要把高校辅导员长期发展目标分为两类，一是把优秀业务骨干培养成职业化辅导员，注重行政职位的提升；二是将科研水平突出、专业知识扎实及愿意从事教学工作的辅导员转变为专任教师，从本质上进行分流，以此解决高校辅导员出路的问题。
参考文献：
[1]中共教育部党组.中共教育部党组关于印发《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》的通知[Z].2013-5-3.
[2]詹明鹏.高校一线专职辅导员队伍建设的现状、困境与出路[J].高校辅导员学刊，2012（1）.
[3]谢志芳，徐江楠.优化机制——扎实推进辅导员队伍职业化发展[J].改革与开放，2015（05）.
[4]赵崇铁.提高认识，不断优化辅导员队伍建设的运行机制[J].福建教育学院学报，2007（10）.
[5]邢汝河.高校辅导员工作绩效考核[J].人力资源管理，2011（8）.
[6]蒋慎之，周君.论高校辅导员职业化激励机制的构建[J].学理论，2013（6）.