【摘 要】一般情况下，绩效考核主要是指按照某种科学合理的系统原理以及方法，对员工的所作所为以及工作的结果和行为进行如实的评价，同时也是管理层与各个部门员工进行相互沟通交流的一种重要方式方法。近些年来，随着社会经济与医疗卫生产业的不断发展与进步，医院之间的竞争也越来越激烈，在这种形势背景下，必须对绩效考核体系加强管理，从而促使医院正常有序的发展，并且在激烈竞争中站稳脚步，生存下去。鉴于此，本文主要针对医院绩效考核体系进行全面的分析，并且对其未来的发展趋势进行初步预测。
　　【关键词】医院绩效；考核体系；发展趋势
　　现如今，公立医院若想为就诊患者提供一个良好的医疗服务环境，就必须根据医院的实际发展情况，建立一份科学合理的绩效考核指标体系，从而对公立医院自身的医疗服务质量进行有效的控制，并且对业绩进行评价。同时，这也是公立医院进行改革和创新的关键组成部分。随着新医改进程的加快以及医疗环境发生急剧的变化，从而致使医院所要面临内外部随其施加的压力越来越大，经济环境也会越来越差，在这种情况下，公立医院必须依据自身的实际发展情况对经营思路进行合理调整，对经营环境进行完善，并且建立全面科学的管理制度使其符合公立医院发展的需求，保证医院在激烈的竞争中能够始终立于不败之地。
　　一、医院绩效考核体系的主要内容
　　医院绩效考核主要是指医院作为考核体系的主体，严格按照管理绩效的相关标准要求根据自身的实际情况，选择科学的考评方式，对员工以及医院内部所设立的各个部门履行的职责、完成任务以及发展的实际情况进行评价，并且将结果以一定形式进行如实反馈引导的工作过程。医院绩效考核在医院行政管理、科室发展、人事部门决策、薪酬发放以及社会效益上具有一定的激烈引导作用，同时也是医院实施综合管理的重要指导工具。
　　二、医院绩效考核体系发展的重要内容
　　1.对医院绩效考核制度进行完善
　　随着医院考核体系不断发展，医院还应该结合医院自身的专业特色，针对科室以及医护人员自身级别的差异，从而进行分类考核。与此同时，相关管理部门应结合医院各个科室的自身发展，研究出科学合理的考核办法。另外，排除一些相同的指标，绩效考核还应该根據工作人员的岗位责任、种类等，运用分级分类的方法进行考核。临床以及护理岗位主要针对其工作力量、工作质量以及医疗安全等方面进行考核，如工作量方面考核主要是根据诊治病种的难易程度以及技术的难易度；医技岗位绩效考核主要是其工作量、成本控制和服务能力等方面；管理岗位绩效考核主要是对其管理水平和为一线服务的能力水平等；后勤保障岗位绩效考核主要是工作量、服务满意度等。医院应根据自身的实际发展，选择适宜的绩效考核方法，如关键绩效指标、目标管理等，从而保证绩效考核的科学合理，同时将绩效考核的结果作为每位员工晋升、表彰奖励、薪酬待遇的有效依据。
　　2.对收入分配制度进行完善
　　绩效考核方案直接影响医护人员对收入分配的感知，同时也能调动医务人员的工作积极性。因此，必须在绩效考核的基础上对收入分配制度进行逐步完善，对分配公平和效率加强重视，并且促使其与社会经济保持同步发展。员工实际收入分配与其所在的岗位绩效考核有着直接影响。在收入分配制度中，始终坚持多劳多得、优绩优酬的原则，从而对一线临床医院人员的薪资待遇进行有效提升，对医院的关键岗位、业务骨干等员工的薪资加强管理，以此保证岗位绩效工资的激励作用得到充分发挥。同时，必须对效率和公平二者之间的关系加强重视，无论是初次分配还是再次分配都必须兼顾效率和公平，从而真正实现绩效考核体系奖优罚劣以及员工凝聚和谐等目标，以此保证医院收入分配与社会经济同步发展。大型公立医院内部收入分配水平与社会经济发展水平二者相适应，并且与行业领域水平向协调，从而对医务人员的薪酬待遇进行有效保障，以此建立合理的医务人员收入增长机制。另外，还要对医院相应的经费支出进行有效控制，支出结构进行优化。
　　三、医院绩效考核体系发展面临的问题与挑战
　　1.行政管理人员仍缺乏有效考核手段
　　在医院正常运转的过程中，行政职能部门是其不可或缺的一个服务性部门，协助院领导对相关工作进行管理和决策，以此为临床医技部门提供相应的服务。目前，大部分医院针对行政管理人员进行相应的定性考核，而管理人员分配基数主要是通过医疗业务部门的平均分配水平或者是医院整体绩效薪酬分配预算进行明确规定，从而最大化激发行政职能部门管理功能。因此，行政管理人员必须加大力度对量化绩效考核方法进行深入的探索。
　　2.工作难易程度与成本控制考核并未制定规范的、完善的标准
　　诊治病种的难易程度是医护工作人员工作量和工作质量方面绩效考核的主要内容。在绩效考核实施和完善的过程中，各个医院必须对诊治病种的难易程度考核进行深入探索，但是对于工作难度界定的要求标准尚未得到完善，仍然需要不断探索和完善。对收支结余为基数的传统分配模进行改革创新后，部分医院合理运用成本考核进行绩效考核，但是在成本管理和考核方面仍然需要进一步研究。
　　3.医院信息化发展仍需进一步突破
　　公立医院自身具备岗位性质差异比较大、工作风险差异比较大以及工作难易程度差异比较大等诸多特点。因此，医院根据自身的发展将工作重点转变到单病种的数量、结构以及相关费用等方面，并对其进行精细化的管理，坚持精准细严的核心准则。同时，医院绩效考核和收入分配工作需要各个部门积极合作才可完成。因此，医院必须针对院内的业务、财务以及人事等诸多系统进行合理整合，以此从系统中获取更多的实时数据信息。在医院信息平台的基础上，对智能化医院绩效考核分配信息管理系统进行深入研发。在医院绩效考核的整个过程中，由于考核方案不断完善、考核内容越来越丰富以及绩效考核分析的逐步分化，医院基础数据质量和信息支撑相关要求也得到明显的提高。目前，大部分医院绩效管理信息系统尚未得到完善，且实时数据信息采集工作并不全面，部分数据信息仍然需要工作人员运用手工方式进行输入，致使临床数据库无法进行实时更新。同时，由于多头管理情况相对比较复杂，数据共享以及数据一致性仍然需要进一步完善。
　　4.配套机制尚不完善，尚需合理的配套价格补偿机制
　　目前，公立医院现有的医疗服务价格，特别是一些大型疑难手术定价与实际手术医疗成本相对比，远远低于医疗成本，从而致使医疗劳务的知识密集型特点以及经验价值特性无法得到充分发挥，导致医疗技术发展水平不能及时体现。同时，针对不同疾病尤其是一些难度程度比较大的新技术领域患者需求所制定的医疗价格出现差别，不符合实际成本，也给医院研发新技术、治疗疑难危重等大型手术带来一定的局限性，促使其停滞不前。鉴于此，必须对医院的服务价格体系进行合理整理，对补偿机制进行逐步改革，从而对医疗服务体系的收费价格进行合理的调整。另外，根据医院自身的发展情况，采取积极政策进行正确引导，并且对医院的医疗收入机构进行优化，从而对医疗技术劳务服务的含金量进行有效提成，以此达到医患双方都能够获得自身最大化利益，充分调动医院绩效考核正常有序的发展和创新，推动医院不断发展的脚步。
　　四、结束语
　　综上所述，公立医院本身的实际运营环境相对比较特殊，并且复杂繁琐，从而致使其绩效考核的复杂性、多元化等，而医院绩效考核体系在构建和研究需要更多的时间进行完善。因此，各个医院必须根据自身的实际情况，合理运用科学有效的方法对员工绩效进行客观、公正以及合理的考核，从而促进公立医院正常启动，有效降低医疗成本，减少医患之间的纠纷问题，以此对社会综合效益进行增强。
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