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摘 要：对于电网企业来讲，管理人员处于十分关键的地位，起着上传下达的重要作用，是企业正常运转的重要影响因素。目前，对于管理人员的绩效考核，在指标、评分标准等方面，很多企业均存在的普遍问题是量化方法缺乏合理性，并不能真正达到绩效考核的要求，考核结果不全面。为了预防上述问题，电网企业在开展管理人员绩效考核的过程中，应重视合理应用多维考核。文章结合江苏某企业实例，对电网企业管理人员绩效管理中多维考核的应用进行了简要分析，希望能够为相关企业的绩效管理工作提供参考。
关键词：电网企业;管理人员;绩效管理;多维考核
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）36-0016-02
电网企业管理人员对企业发展有着重要影响，岗位职责十分重要。但是在现实中，不少企业的管理人员绩效考核中均存在各种问题，绩效管理的作用无法正常发挥出来，起到的作用十分有限。对于这种情况，企业在量化指标、标准时，应将量化程度、可行性等纳入重点考虑范围，确保绩效考核的有效开展。
1 电网企业管理人员绩效管理中多维考核的应用解析
对于电网企业来讲，管理人员的工作内容具有典型的抽象化特征，并且管理过程相当复杂，这就导致对其的工作质量评价很难进行，在这种情况下，考核指标和标准的合理确立非常重要。当前，很多电网企业绩效管理中针对管理人员的考核指标均存在量化程度不高等问题。并且，部分企业实现的指标量化，也往往停留在表面层次，属于强行量化。
目前，电网企业管理人员绩效管理中比较常见的情况是量化标准被随意设定，且手法粗略，导致的结果无非两种：严苛量化、宽松量化。因此，就当前来讲，探索出一种具有较高可行性的指标量化方法，是企业绩效管理中必须重视的问题。
1.1 考核量化方面
以江苏某企业为例，其在绩效管理工作中坚持以客观、准确的绩效考核目标为导向，详细分析和探讨了指标量化的相关问题。在经过长时期的探索、实践、改进后，该企业逐渐形成了一套具有较高实用价值、操作性强的量化方法。
该量化方法可以简称为“2315量化方法”，其中，2指的是量化形式有绝对和相对2种;3指的是绝对量化有正面、反面、比例3种手段;1指的是相对量化有细分细化1种手段;5指的是计分法有占比、区间、累积、倒扣、列举5种。
“2315量化方法”的提出，为该企业的绩效管理工作提供了指导和参照，有助于量化工作的顺利进行。
1.2 “三效”方面
要想改善绩效管理效果，使管理功能充分发挥出来，电网企业管理人员的绩效考核就必须重视三效，即时效、成效、人效。注重时效指的是完善考核机制，提高日常管理效率和工作质量，保证绩效考核结果的有效性和全面性;注重成效指的是设立科学的评价标准，加大对管理人员工作成效和作用的重视程度，对其形成有效激励;注重人效指的是健全素质考评与结果激励等相关机制，促进管理人员综合素质的提升，加强队伍建设。
以江苏某企业为例，在具体的绩效管理工作中，需要注意的内容有。
1.2.1 时效方面
经过一段时期的探索之后，该企业的绩效管理工作有了显著改善。在时效方面，该企业初步建立了与其自身绩效管理工作实际相符的信息系统，并将企业绩效计划的相关内容（比如计划编制、发布等）划入了管理范围，这样做保证了绩效考核工作的时效性，并且，考核结果反映的情况也更加全面和有效。信息系统能够记录管理人员的日、周、月绩效工作情况，推动了绩效管理工作效率的提高和效果的改善。
1.2.2 成效方面
管理人员与一线职工相比，承担的责任更加重要。管理人员的工作不仅会影响下级，对上级、平级也会造成一定的影响。因此，对于管理人员来讲，即使工作量相同，产生的影响也往往存在较大差别。对于管理人员的工作考评，应在注重难易度、工作量的基础上，加强对工作影响的关注，考评时应将工作成效、得到的肯定评价等作为参考依据，提高考核结果的科学性。1.2.3 人效方面
个人与部门不同，绩效评价时除了要考虑工作完成情况，还要重视个人的绩效。在实际工作中，应将对事件的评价合理过渡到对个人的绩效评价，依据员工表现，对其工作进行全面、客观的评价。在考评中，应重视从素质和态度、贡献等几方面对员工进行全面评价，通过绩效考核传递企业的管理理念，提高企业管理人员的素质和工作水平。
2 效果评估
2.1 评估
在该体系运行一段时期之后，企业对其展开了应用效果评价。评价方法主要有以下几种。
2.1.1 调查法
使用范围是企业内部，调查对象为企业员工，调查内容为员工对此管理方式的看法以及认可度。调查方式以问卷法和面谈法为主。
2.1.2 现场检查法
该方法针对的是管理工作的质量，根据企业实行的考核办法，采取现场检查法，对基层单位在绩效管理方面所做的工作进行了评价，内容涵盖绩效制度与指标设置、考核覆盖范围等。2.1.3 比较法
在该体系实行后，企业将当前员工出勤情况、工作态度等与以前进行了全面对比。
2.1.4 分析法
利用信息系统进行统计分析，对于绩效管理的流程、过程管控等进行了全面了解。
2.2 效 果
经上述评估发现，实施这套管理方法之后，考核工作质量有了明显改善，指标设置更为科学，并形成了一套科学的管理体系，为保证考核结果的有效性奠定了基础。同时，由于绩效考核体系趋于完善，绩效管理工作的开展更为顺利，借助信息平台，推动了管理流程的简化，管理效率有了明显提升。
另外，实行此项管理方法得出的考核结果更加公正和客观，为干部提拔以及人事调动提供了可靠依据。
最后，在员工认可度方面，由于该套管理体系中的指标设置更为合理和科学，尤其是量化指标得出的考核结果增强了说服力，因此，员工对于该套体系有着较高的认可度。
3 结 语
绩效管理是为企业发展服务的，对管理人员的考核，最终目的也是使其更好的工作，为企业发展贡献力量。但是由于绩效管理中经常出现各种问题，很多企业的绩效管理目标都很难实现，对管理人员和企业发展产生的积极作用也十分有限。电网企业管理人员肩负着上传下达的重要职责，对企业的管理工作质量和管理水平有着极为重要的影响。
因此，为了确保绩效管理目标顺利实现，发挥绩效管理的关键作用，企业就必须针对管理人员的职责和工作内容抽象化等特点，积极应用多维考核，探索出一套与自身发展实际相符的量化方法，改善企业的绩效管理工作。
参考文献：
[1] 孙文翠，易颜新，杨万清.强调过程控制和结果打造全员参与的战略 绩效评价体系——传化集团的绩效管理实践[J].财务与会计，2015，（13）.
[2] 周宇飞.论“结果应用”的困境与实践创新[J].财政监督，2015，（12）.
[3] 张标.创新绩效管理 提升供电所执行力[J].中国电业，2015，（5）.
关键词：电网企业;管理人员;绩效管理;多维考核
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）36-0016-02
电网企业管理人员对企业发展有着重要影响，岗位职责十分重要。但是在现实中，不少企业的管理人员绩效考核中均存在各种问题，绩效管理的作用无法正常发挥出来，起到的作用十分有限。对于这种情况，企业在量化指标、标准时，应将量化程度、可行性等纳入重点考虑范围，确保绩效考核的有效开展。
1 电网企业管理人员绩效管理中多维考核的应用解析
对于电网企业来讲，管理人员的工作内容具有典型的抽象化特征，并且管理过程相当复杂，这就导致对其的工作质量评价很难进行，在这种情况下，考核指标和标准的合理确立非常重要。当前，很多电网企业绩效管理中针对管理人员的考核指标均存在量化程度不高等问题。并且，部分企业实现的指标量化，也往往停留在表面层次，属于强行量化。
目前，电网企业管理人员绩效管理中比较常见的情况是量化标准被随意设定，且手法粗略，导致的结果无非两种：严苛量化、宽松量化。因此，就当前来讲，探索出一种具有较高可行性的指标量化方法，是企业绩效管理中必须重视的问题。
1.1 考核量化方面
以江苏某企业为例，其在绩效管理工作中坚持以客观、准确的绩效考核目标为导向，详细分析和探讨了指标量化的相关问题。在经过长时期的探索、实践、改进后，该企业逐渐形成了一套具有较高实用价值、操作性强的量化方法。
该量化方法可以简称为“2315量化方法”，其中，2指的是量化形式有绝对和相对2种;3指的是绝对量化有正面、反面、比例3种手段;1指的是相对量化有细分细化1种手段;5指的是计分法有占比、区间、累积、倒扣、列举5种。
“2315量化方法”的提出，为该企业的绩效管理工作提供了指导和参照，有助于量化工作的顺利进行。
1.2 “三效”方面
要想改善绩效管理效果，使管理功能充分发挥出来，电网企业管理人员的绩效考核就必须重视三效，即时效、成效、人效。注重时效指的是完善考核机制，提高日常管理效率和工作质量，保证绩效考核结果的有效性和全面性;注重成效指的是设立科学的评价标准，加大对管理人员工作成效和作用的重视程度，对其形成有效激励;注重人效指的是健全素质考评与结果激励等相关机制，促进管理人员综合素质的提升，加强队伍建设。
以江苏某企业为例，在具体的绩效管理工作中，需要注意的内容有。
1.2.1 时效方面
经过一段时期的探索之后，该企业的绩效管理工作有了显著改善。在时效方面，该企业初步建立了与其自身绩效管理工作实际相符的信息系统，并将企业绩效计划的相关内容（比如计划编制、发布等）划入了管理范围，这样做保证了绩效考核工作的时效性，并且，考核结果反映的情况也更加全面和有效。信息系统能够记录管理人员的日、周、月绩效工作情况，推动了绩效管理工作效率的提高和效果的改善。
1.2.2 成效方面
管理人员与一线职工相比，承担的责任更加重要。管理人员的工作不仅会影响下级，对上级、平级也会造成一定的影响。因此，对于管理人员来讲，即使工作量相同，产生的影响也往往存在较大差别。对于管理人员的工作考评，应在注重难易度、工作量的基础上，加强对工作影响的关注，考评时应将工作成效、得到的肯定评价等作为参考依据，提高考核结果的科学性。1.2.3 人效方面
个人与部门不同，绩效评价时除了要考虑工作完成情况，还要重视个人的绩效。在实际工作中，应将对事件的评价合理过渡到对个人的绩效评价，依据员工表现，对其工作进行全面、客观的评价。在考评中，应重视从素质和态度、贡献等几方面对员工进行全面评价，通过绩效考核传递企业的管理理念，提高企业管理人员的素质和工作水平。
2 效果评估
2.1 评估
在该体系运行一段时期之后，企业对其展开了应用效果评价。评价方法主要有以下几种。
2.1.1 调查法
使用范围是企业内部，调查对象为企业员工，调查内容为员工对此管理方式的看法以及认可度。调查方式以问卷法和面谈法为主。
2.1.2 现场检查法
该方法针对的是管理工作的质量，根据企业实行的考核办法，采取现场检查法，对基层单位在绩效管理方面所做的工作进行了评价，内容涵盖绩效制度与指标设置、考核覆盖范围等。2.1.3 比较法
在该体系实行后，企业将当前员工出勤情况、工作态度等与以前进行了全面对比。
2.1.4 分析法
利用信息系统进行统计分析，对于绩效管理的流程、过程管控等进行了全面了解。
2.2 效 果
经上述评估发现，实施这套管理方法之后，考核工作质量有了明显改善，指标设置更为科学，并形成了一套科学的管理体系，为保证考核结果的有效性奠定了基础。同时，由于绩效考核体系趋于完善，绩效管理工作的开展更为顺利，借助信息平台，推动了管理流程的简化，管理效率有了明显提升。
另外，实行此项管理方法得出的考核结果更加公正和客观，为干部提拔以及人事调动提供了可靠依据。
最后，在员工认可度方面，由于该套管理体系中的指标设置更为合理和科学，尤其是量化指标得出的考核结果增强了说服力，因此，员工对于该套体系有着较高的认可度。
3 结 语
绩效管理是为企业发展服务的，对管理人员的考核，最终目的也是使其更好的工作，为企业发展贡献力量。但是由于绩效管理中经常出现各种问题，很多企业的绩效管理目标都很难实现，对管理人员和企业发展产生的积极作用也十分有限。电网企业管理人员肩负着上传下达的重要职责，对企业的管理工作质量和管理水平有着极为重要的影响。
因此，为了确保绩效管理目标顺利实现，发挥绩效管理的关键作用，企业就必须针对管理人员的职责和工作内容抽象化等特点，积极应用多维考核，探索出一套与自身发展实际相符的量化方法，改善企业的绩效管理工作。
参考文献：
[1] 孙文翠，易颜新，杨万清.强调过程控制和结果打造全员参与的战略 绩效评价体系——传化集团的绩效管理实践[J].财务与会计，2015，（13）.
[2] 周宇飞.论“结果应用”的困境与实践创新[J].财政监督，2015，（12）.
[3] 张标.创新绩效管理 提升供电所执行力[J].中国电业，2015，（5）.