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摘要：企业通过利用绩效工资对员工进行调控，以激励员工行为，通过对绩优者和绩劣者收入的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业的目标，对企业发展而言，如何持续优化计时人员的绩效工资单元是我们要不断探索的课题。
关键词：优化 计时人员 绩效工资
当前，我公司推行的岗位绩效工资制主要由绩效工资和岗位工资两个工资单元构成。其中，岗位工资是由岗位价值高低决定，体现岗位责任、岗位技能、岗位强度和岗位环境等劳动差别的工资单元;而绩效工资反应员工工作能力大小，工作任务多少，工作质量好坏，更能充分调动员工工作积极性、深度挖掘员工潜能。2011年我公司实行工改以来，一直推行的是岗位绩效工资制，在多年的运行中有些问题日渐凸显，与当下市场经济的发展和公司经营形势不相适应，不能充分发挥绩效工资的激励作用。
一、存在问题
（一）岗位价值差距凸显
计时人员的绩效工资构成是：个人绩效工资=岗薪系数×岗位工资基额×绩岗比×个人绩效得分。岗位工资基额随公司效益指标联动调增或调减，绩岗比根据各联挂效益指标的完成情况决定，机关各部室取其平均值，岗位绩效工资制仍是以岗位价值为主体，双重核算，联挂个人绩效得分，绩效工资分配仍然是以岗位价值为主导，造成绩效工资的激励作用不明显。
（二）个人绩效分差距不大
1.领导管理水平有差异。有些部门/单位领导愿意扮演“老好人”，不愿得罪下屬，在月评时个人绩效得分差距甚小，折算成绩效工资也就几十元的差距，绩效考核如同虚设;在各部门/单位小范围内，由于直属领导存在不同程度的“宽厚性、严厉性、光环性、趋中性、隐含性、近因性”等个人特性，导致其领导的下属员工在绩效评分存在差异，有可能造成单位/部门内个人月度绩效得分差异过大，不具备操作性;差异过小，未拉开差距，无法完全体现“多劳多得，干好多拿”的正导向作用。
2.员工认识程度不够。不明白绩效工资的真正意义，认为自己只要做完做好自己的本职工作，绩效就应该是满分，大家的绩效工资就应该是一样的，殊不知每人每月的工作量不同，完成工作的效率不同，工作重要性程度不同，完成的工作质量不同，每个人的绩效得分就应该有所不同。
二、改进措施
为了顺应瞬息万变的市场经济发展，满足现阶段公司生产经营需要，帮助公司提质增效，扭亏减困，在最大限度节约人工成本的情况下极大发挥绩效工资的激励作用，充分调动计时人员的工作积极性，切实体会到主动干，干得多，干得好是有差异的。结合市场绩效工资发展动向，准备从一下几个方面着手优化计时人员的绩效工资方案：
（一）不断优化计时人员的绩效工资分配方案。
1.先根据当月公司、部门、个人业绩确定各部门、各单位计时人员绩效工资总额
各部门/单位计时人员绩效工资=Σ岗薪系数×月度反算的平均绩效基额×绩效工资挂钩系数。
（1）月度反算平均绩效工资基数=Σ（单位月度核定绩效工资总额-停工休息生活费）/Σ（单位岗薪系数-停工休息人员岗薪系数）;其中：
单位月度核定的绩效工资总额=月度可分配的工资总额-岗位工资总额-年功工资总额-津补贴-加班工资-奖励+执规。
（2）绩效工资挂钩系数：根据月度各部门组织绩效得分强制排序，分为优秀A、良好B、合格C、较差D、不合格E，比例为：20%、30%、30%、10%、10%，各部门按对应的5个等级系数核算绩效工资总额。如下图：
2.计时工资制人员月度绩效工资计核
（1）月度绩效工资。
月度绩效工资=绩效工资总额÷Σ个人绩效分配系数和，其中：
个人绩效分配系数和=Σ（个人绩效考核评价系数×个人绩效考核调节系数）
（2）评价内容：个人绩效考核评价系数：主要依据员工月度工作质量、完成时间进度等情况进行评价。
在确定个人绩效考核评价系数，须对评价对象按优秀、良好、合格、较差、不合格档强制分布，比例为 2：3：3：1：1，对应系数为1.050、1.025、1、0.975、0.950，部门/处室人数少于5人的，取最高、最低系数，中间排名的则在范围内自行确定对应系数。
（3）个人绩效考核调节系数：主要依据员工月度完成工作的难度系数，关键事件对处室、部门、单位、公司战略发展的积极影响力确定。将评价对象分为1.4、1.2、1、0.8、0.6等5个系数等级，不再强制分布。
（4）部门/单位领导正职的个人绩效考核评价系数实现与部门组织绩效完全联挂。部门/单位领导副职的个人绩效评价系数等于部门组织绩效的80%加上绩效分配系数的20%。
（二）强化业绩导向。进一步健全绩效考核指标体系。在实践中不断优化，做到考核标准明确、有针对性、主次分明;遵循可评价、相关性、量化性、衡量性和时间经济性的要求，实现公司与员工个人目标相衔接;突出关键绩效指标和主要短板指标。
（三）改进绩效考核方式方法。将各单位的发展目标和年度生产经营任务层层分解，压力层层传递，实行“分类考核”、“短板考核”、“对标考核”，使员工的职业生涯规划和企业绩效目标结为一体。逐步推进全面绩效管理工作，促进全方位考核法、平衡计分卡（BSC）、经济增加值（EVA）等众多科学方法的使用，使绩效评价有理可循、有据可依、公平和公正。
（四）绩效考核真正落地。定期检查人力系统中绩效评价的完成情况，按制度对评价不及时、审批未完成的单位或个人严格考核，确保绩效管理工作的顺利实施。
关键词：优化 计时人员 绩效工资
当前，我公司推行的岗位绩效工资制主要由绩效工资和岗位工资两个工资单元构成。其中，岗位工资是由岗位价值高低决定，体现岗位责任、岗位技能、岗位强度和岗位环境等劳动差别的工资单元;而绩效工资反应员工工作能力大小，工作任务多少，工作质量好坏，更能充分调动员工工作积极性、深度挖掘员工潜能。2011年我公司实行工改以来，一直推行的是岗位绩效工资制，在多年的运行中有些问题日渐凸显，与当下市场经济的发展和公司经营形势不相适应，不能充分发挥绩效工资的激励作用。
一、存在问题
（一）岗位价值差距凸显
计时人员的绩效工资构成是：个人绩效工资=岗薪系数×岗位工资基额×绩岗比×个人绩效得分。岗位工资基额随公司效益指标联动调增或调减，绩岗比根据各联挂效益指标的完成情况决定，机关各部室取其平均值，岗位绩效工资制仍是以岗位价值为主体，双重核算，联挂个人绩效得分，绩效工资分配仍然是以岗位价值为主导，造成绩效工资的激励作用不明显。
（二）个人绩效分差距不大
1.领导管理水平有差异。有些部门/单位领导愿意扮演“老好人”，不愿得罪下屬，在月评时个人绩效得分差距甚小，折算成绩效工资也就几十元的差距，绩效考核如同虚设;在各部门/单位小范围内，由于直属领导存在不同程度的“宽厚性、严厉性、光环性、趋中性、隐含性、近因性”等个人特性，导致其领导的下属员工在绩效评分存在差异，有可能造成单位/部门内个人月度绩效得分差异过大，不具备操作性;差异过小，未拉开差距，无法完全体现“多劳多得，干好多拿”的正导向作用。
2.员工认识程度不够。不明白绩效工资的真正意义，认为自己只要做完做好自己的本职工作，绩效就应该是满分，大家的绩效工资就应该是一样的，殊不知每人每月的工作量不同，完成工作的效率不同，工作重要性程度不同，完成的工作质量不同，每个人的绩效得分就应该有所不同。
二、改进措施
为了顺应瞬息万变的市场经济发展，满足现阶段公司生产经营需要，帮助公司提质增效，扭亏减困，在最大限度节约人工成本的情况下极大发挥绩效工资的激励作用，充分调动计时人员的工作积极性，切实体会到主动干，干得多，干得好是有差异的。结合市场绩效工资发展动向，准备从一下几个方面着手优化计时人员的绩效工资方案：
（一）不断优化计时人员的绩效工资分配方案。
1.先根据当月公司、部门、个人业绩确定各部门、各单位计时人员绩效工资总额
各部门/单位计时人员绩效工资=Σ岗薪系数×月度反算的平均绩效基额×绩效工资挂钩系数。
（1）月度反算平均绩效工资基数=Σ（单位月度核定绩效工资总额-停工休息生活费）/Σ（单位岗薪系数-停工休息人员岗薪系数）;其中：
单位月度核定的绩效工资总额=月度可分配的工资总额-岗位工资总额-年功工资总额-津补贴-加班工资-奖励+执规。
（2）绩效工资挂钩系数：根据月度各部门组织绩效得分强制排序，分为优秀A、良好B、合格C、较差D、不合格E，比例为：20%、30%、30%、10%、10%，各部门按对应的5个等级系数核算绩效工资总额。如下图：
2.计时工资制人员月度绩效工资计核
（1）月度绩效工资。
月度绩效工资=绩效工资总额÷Σ个人绩效分配系数和，其中：
个人绩效分配系数和=Σ（个人绩效考核评价系数×个人绩效考核调节系数）
（2）评价内容：个人绩效考核评价系数：主要依据员工月度工作质量、完成时间进度等情况进行评价。
在确定个人绩效考核评价系数，须对评价对象按优秀、良好、合格、较差、不合格档强制分布，比例为 2：3：3：1：1，对应系数为1.050、1.025、1、0.975、0.950，部门/处室人数少于5人的，取最高、最低系数，中间排名的则在范围内自行确定对应系数。
（3）个人绩效考核调节系数：主要依据员工月度完成工作的难度系数，关键事件对处室、部门、单位、公司战略发展的积极影响力确定。将评价对象分为1.4、1.2、1、0.8、0.6等5个系数等级，不再强制分布。
（4）部门/单位领导正职的个人绩效考核评价系数实现与部门组织绩效完全联挂。部门/单位领导副职的个人绩效评价系数等于部门组织绩效的80%加上绩效分配系数的20%。
（二）强化业绩导向。进一步健全绩效考核指标体系。在实践中不断优化，做到考核标准明确、有针对性、主次分明;遵循可评价、相关性、量化性、衡量性和时间经济性的要求，实现公司与员工个人目标相衔接;突出关键绩效指标和主要短板指标。
（三）改进绩效考核方式方法。将各单位的发展目标和年度生产经营任务层层分解，压力层层传递，实行“分类考核”、“短板考核”、“对标考核”，使员工的职业生涯规划和企业绩效目标结为一体。逐步推进全面绩效管理工作，促进全方位考核法、平衡计分卡（BSC）、经济增加值（EVA）等众多科学方法的使用，使绩效评价有理可循、有据可依、公平和公正。
（四）绩效考核真正落地。定期检查人力系统中绩效评价的完成情况，按制度对评价不及时、审批未完成的单位或个人严格考核，确保绩效管理工作的顺利实施。