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近年来，中国市场的奖酬涨幅每年平均以10％的速度递增着，这意味着雇主们要持续对人力资本进行投入，但员工们是否领情了呢?他们对自身薪酬和福利的满意程度是否也随着雇主们的投入而与日俱增呢?不幸的是，事实一定令雇主们失望，从华信惠悦咨询公司近日公布的2006—2007年度WorkChinaTTM员工态度意见调查结果显示：相比2003年及2005年。中国地区的员工对薪酬和福利的满意程度呈下降趋势，且是被调查的十大项目中满意度最低的一个。
员工为什么不满薪酬?
为什么员工们对自身薪酬和福利的满意程度没有随着雇主们的投入而与日俱增呢?华信惠悦WorkChinaTM员工态度调查业务负责人李佳玲女士分析认为：工作压力大、收入与付出不匹配、且并未随着公司业绩的提升而增加，成为导致员工不满当前薪酬和福利的主要原因。
不过这反而反映出中国员工在看待薪酬问题时变得更加理性，对薪酬和福利有了更深层面的见解。“很多员工抱怨自己的工作压力大，这不仅仅是他们与当地公司对比得出的结论，更是与其国外同僚对比的结果。”李佳玲说。相比前几年，现在很多公司员工的眼光愈发国际化，与国外的沟通也日益频繁，除了工作上的协作外，他们有更多的机会走出国门，亲自去看看外面的状况，并增强了与国外同僚之间的交往。由于中国市场处于快速发展期，在很多跨国企业中，对比一些发达国家，许多中国员工认为他们的工作强度正在与日俱增，而薪酬并未得到相应的提升。这一点可以从调查结果中获得解读。调查发现：在跨国公司工作的员工对薪酬与福利的满意程度(21％)要低于在本地公司工作的员工(26％)。李佳玲认为：这与跨国公司的员工与国外的沟通渠道更加顺畅有关，但这一点常常为管理层所忽视。
随着信息渠道的畅通，除了薪酬和福利外，员工们对公司管理的期望会越来越高。所以，当前的企业必须要随时关注员工的这些期望，并尽可能地与员工适时沟通，进行有效的管理。
绩效管理的高满意度说明了什么?
比较2003年、2005年及2007年三次的调查结果，中国员工对绩效管理的满意程度变化不大，且在2007年成为员工们最满意的项目之一。“如果说2003年大家对什么是绩效管理、怎样执行绩效管理已经有了清晰的概念，那么经过几年的实施和推进，现在中国的员工们已经充分接纳了绩效导向，并认定它是公司管理不可或缺的组成部分”。
李佳玲认为：这其实也是导致员工不满公司薪酬福利的因素之一，因为绩效管理制度不仅仅是考核，还需要与公司的奖酬制度进行必要的连接，并且建立相关的配套措施，才能真正做到奖优惩劣，鼓励那些符合有利于实现公司战略目标的行为，以发挥最大的效用。“员工们抱怨工作压力大，且收入与付出不匹配，这很可能说明公司的绩效管理制度与奖酬制度之间缺乏有效的连接，员工们认为自己付出了很多，却在奖酬上得不到回报和认可。”李佳玲提醒当前的企业，虽然从表面上看许多公司的人力资源制度“五脏俱全”，然而如果其间缺乏有效的连接，各行其政，就很难取得效益。
因此，在当前竞争日益激烈的市场环境中，人力资源人员要适时审视各项制度的执行状况，同时要在内部建立策略性奖酬，真正做到差异化管理，这可能比仅仅盯着外部市场不断变动的薪酬数字来得更为重要。
调查显示：虽然外企和国内企业都对绩效管理有很高的满意度，双方在制度上的差异也不大，但在很多做法上双方还存在着显著差异。外资企业在绩效管理工作的执行方面做得更好，它们会让员工一起制定绩效目标，明确员工责任，日常工作中领导也会有及时的反馈。也就是说，在绩效管理的执行和落实方面，外企会比国内企业做得相对多一些。华信惠悦WorkChinaTM员工态度调查业务经理、高级顾问刘波认为：这恰恰给国内企业提供了借鉴和启示，企业重视目标是合理的，重视绩效和结果也是合理的，但并不是只有目标就可以了，如何通过日常管理把计划真正落实，真正实现目标是更重要的。在这个过程中，要充分沟通，要给下属常规的指导，让他们对绩效目标有参与感和主人翁意识，目标重要，但过程更重要。
要忠诚度，而不是满意度!
从2003年，2005年到2007年的三次员工态度调查的结果看，员工对调查的十个项目的满意度总体呈现下降趋势，原因何在?分析认为：这说明员工越来越理性看待问题，随着公司快速发展，对管理的投入越来越多，员工获得信息越来越多，他们对管理的期望值也日渐提高，开始思考自己到底想得到什么，开始关注工作的氛围，开始关注交流与合作是否顺畅，关心公司未来的前景等，而不是像以前一样只关注薪水。目前企业虽然在这些方面进行了投入，却没能达到员工的期望，所以员工认同度在下降。但这并不能说明企业的管理出现更大的问题，而是员工更理性和更多期望，而这种状况还将持续一定时间。
面对这样的情况，企业又如何才能让员工满意呢?“从企业管理角度来说，更应该关注员工忠诚度，而不是满意度。比如：提薪虽然可以提高员工的满意度，但并非长久之计!”刘波说。华信惠悦公司的另外一个调查显示：员工忠诚度高的公司相对于员工忠诚度低的公司，业绩的差异达六倍之多，所以提高员工的忠诚度才是一个目标。
如何加强员工的忠诚度?统计分析发现，在此次调查的十个项目中，有四个项目对员工忠诚度影响很大。分别是：薪酬与福利、工作满意度，领导力(领导及管理效能)、沟通。在企业资源有限时，以上四个方面是企业应该重点考虑的，对员工忠诚度的影响最大，然后才是其它方面。
除参考上述四个项目外，企业还可以进行专门的分析，来发现影响本公司员工忠诚度的关键管理项目。其次，管理者还要考虑与市场水平相比，本公司在各管理项目方面做的是好是坏。如果某个管理项目的员工认同度低于市场水平，则应在进行管理改进时给予优先考虑。
根据对忠诚度的影响和与市场水平差异这两个角度，可以有四种对待管理改进优先程度的方案。其中，管理者应当把改进的重点放在那些对忠诚度影响大，但目前员工认同度低于市场水平的管理项目上。根据这一分析结果进行管理改进，企业即可以有效提高员工忠诚度，又可以实现管理资源有重点、高效的运用。
责任编辑：孔 龙
员工为什么不满薪酬?
为什么员工们对自身薪酬和福利的满意程度没有随着雇主们的投入而与日俱增呢?华信惠悦WorkChinaTM员工态度调查业务负责人李佳玲女士分析认为：工作压力大、收入与付出不匹配、且并未随着公司业绩的提升而增加，成为导致员工不满当前薪酬和福利的主要原因。
不过这反而反映出中国员工在看待薪酬问题时变得更加理性，对薪酬和福利有了更深层面的见解。“很多员工抱怨自己的工作压力大，这不仅仅是他们与当地公司对比得出的结论，更是与其国外同僚对比的结果。”李佳玲说。相比前几年，现在很多公司员工的眼光愈发国际化，与国外的沟通也日益频繁，除了工作上的协作外，他们有更多的机会走出国门，亲自去看看外面的状况，并增强了与国外同僚之间的交往。由于中国市场处于快速发展期，在很多跨国企业中，对比一些发达国家，许多中国员工认为他们的工作强度正在与日俱增，而薪酬并未得到相应的提升。这一点可以从调查结果中获得解读。调查发现：在跨国公司工作的员工对薪酬与福利的满意程度(21％)要低于在本地公司工作的员工(26％)。李佳玲认为：这与跨国公司的员工与国外的沟通渠道更加顺畅有关，但这一点常常为管理层所忽视。
随着信息渠道的畅通，除了薪酬和福利外，员工们对公司管理的期望会越来越高。所以，当前的企业必须要随时关注员工的这些期望，并尽可能地与员工适时沟通，进行有效的管理。
绩效管理的高满意度说明了什么?
比较2003年、2005年及2007年三次的调查结果，中国员工对绩效管理的满意程度变化不大，且在2007年成为员工们最满意的项目之一。“如果说2003年大家对什么是绩效管理、怎样执行绩效管理已经有了清晰的概念，那么经过几年的实施和推进，现在中国的员工们已经充分接纳了绩效导向，并认定它是公司管理不可或缺的组成部分”。
李佳玲认为：这其实也是导致员工不满公司薪酬福利的因素之一，因为绩效管理制度不仅仅是考核，还需要与公司的奖酬制度进行必要的连接，并且建立相关的配套措施，才能真正做到奖优惩劣，鼓励那些符合有利于实现公司战略目标的行为，以发挥最大的效用。“员工们抱怨工作压力大，且收入与付出不匹配，这很可能说明公司的绩效管理制度与奖酬制度之间缺乏有效的连接，员工们认为自己付出了很多，却在奖酬上得不到回报和认可。”李佳玲提醒当前的企业，虽然从表面上看许多公司的人力资源制度“五脏俱全”，然而如果其间缺乏有效的连接，各行其政，就很难取得效益。
因此，在当前竞争日益激烈的市场环境中，人力资源人员要适时审视各项制度的执行状况，同时要在内部建立策略性奖酬，真正做到差异化管理，这可能比仅仅盯着外部市场不断变动的薪酬数字来得更为重要。
调查显示：虽然外企和国内企业都对绩效管理有很高的满意度，双方在制度上的差异也不大，但在很多做法上双方还存在着显著差异。外资企业在绩效管理工作的执行方面做得更好，它们会让员工一起制定绩效目标，明确员工责任，日常工作中领导也会有及时的反馈。也就是说，在绩效管理的执行和落实方面，外企会比国内企业做得相对多一些。华信惠悦WorkChinaTM员工态度调查业务经理、高级顾问刘波认为：这恰恰给国内企业提供了借鉴和启示，企业重视目标是合理的，重视绩效和结果也是合理的，但并不是只有目标就可以了，如何通过日常管理把计划真正落实，真正实现目标是更重要的。在这个过程中，要充分沟通，要给下属常规的指导，让他们对绩效目标有参与感和主人翁意识，目标重要，但过程更重要。
要忠诚度，而不是满意度!
从2003年，2005年到2007年的三次员工态度调查的结果看，员工对调查的十个项目的满意度总体呈现下降趋势，原因何在?分析认为：这说明员工越来越理性看待问题，随着公司快速发展，对管理的投入越来越多，员工获得信息越来越多，他们对管理的期望值也日渐提高，开始思考自己到底想得到什么，开始关注工作的氛围，开始关注交流与合作是否顺畅，关心公司未来的前景等，而不是像以前一样只关注薪水。目前企业虽然在这些方面进行了投入，却没能达到员工的期望，所以员工认同度在下降。但这并不能说明企业的管理出现更大的问题，而是员工更理性和更多期望，而这种状况还将持续一定时间。
面对这样的情况，企业又如何才能让员工满意呢?“从企业管理角度来说，更应该关注员工忠诚度，而不是满意度。比如：提薪虽然可以提高员工的满意度，但并非长久之计!”刘波说。华信惠悦公司的另外一个调查显示：员工忠诚度高的公司相对于员工忠诚度低的公司，业绩的差异达六倍之多，所以提高员工的忠诚度才是一个目标。
如何加强员工的忠诚度?统计分析发现，在此次调查的十个项目中，有四个项目对员工忠诚度影响很大。分别是：薪酬与福利、工作满意度，领导力(领导及管理效能)、沟通。在企业资源有限时，以上四个方面是企业应该重点考虑的，对员工忠诚度的影响最大，然后才是其它方面。
除参考上述四个项目外，企业还可以进行专门的分析，来发现影响本公司员工忠诚度的关键管理项目。其次，管理者还要考虑与市场水平相比，本公司在各管理项目方面做的是好是坏。如果某个管理项目的员工认同度低于市场水平，则应在进行管理改进时给予优先考虑。
根据对忠诚度的影响和与市场水平差异这两个角度，可以有四种对待管理改进优先程度的方案。其中，管理者应当把改进的重点放在那些对忠诚度影响大，但目前员工认同度低于市场水平的管理项目上。根据这一分析结果进行管理改进，企业即可以有效提高员工忠诚度，又可以实现管理资源有重点、高效的运用。
责任编辑：孔 龙