论文部分内容阅读
为了提高企业经营管理者的工作积极性，很多企业开始在薪酬体系中引入“年薪制”这一概念。作为一种激励方式，年薪制已成为高级经营管理人才普遍接受的工资支付方式。但是，企业在实施年薪制时一定要有一个具体、详细的方案，否则在面对企业和职工之间发生的工资和经济补偿金的纠纷时，将有无尽麻烦。
解约补偿：按月薪还是按年薪？
邹先生2006年1月13日应聘进入一家公司做技术管理人员，合同期限自2006年1月13日始至2008年1月12日止。这家公司与邹先生签订的劳动合同约定：邹先生在公司工作期间实行年薪制，年薪为47 000元人民币，原则上每月先按年薪的一定比例发放3000元，年底一次性付清，年薪包括其他各项奖金、加班工资、保密费等。但是2006年6月8日，公司总经理解除了公司与邹先生的劳动合同。
邹先生接受了公司解除劳动合同的决定，但是在计算解除劳动合同经济补偿金的数额方面，邹先生和公司出现了分歧。公司认为，由于邹先生只工作了5个月，并没有完成一年12个月的工作，所以在计算经济补偿金时，应该以每月3000元的实发工资作为计算经济补偿金的基数，而且在这5个月的工作期间，邹先生也没有完成应该承担的技术项目任务，不能获得年薪中包括的奖金等。但是，邹先生坚持认为应该以3917元（即年薪47 000元/12）作为计算经济补偿金的基数。
经劳动争议仲裁委员会审理后，经调解，双方没有达成一致，劳动争议仲裁委员会做出了支持邹先生的裁决：公司支付提前解除邹先生劳动关系经济补偿金及额外经济补偿金5875.5元（3917元×150％）。
本案争议的焦点在于我们怎样看待“年薪制”这个概念。在计算经济补偿金时，经济补偿金的计算基数应该是月公司发给邹先生的3000元，还是公司规定年薪47 000元的十二分之一？
根据劳动部发〔1994〕481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。第十一条：本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
同时原国家劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第五十三条规定，《劳动法》中的“工资”，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。但是，劳动者的以下劳动收入不属于工资范畴：(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。根据以上规定，企业在确定经济补偿金的标准时，应将属于工资范畴的奖金、津贴和补贴等项收入包括在内。
在本案中，由于邹先生只在公司工作了5个月，每个月实发工资是3000元，邹先生并没有在公司工作满12个月，所以无法知道邹先生解除合同前十二个月的平均工资。但是公司在劳动合同中规定了邹先生在公司工作期间实行年薪制，年薪为47 000元人民币。劳动争议仲裁委员会认为应该按照劳动合同中规定的47 000元的年薪计算解除劳动合同的经济补偿金。
根据本案劳动仲裁委员会的审理，可以看出公司和邹先生在规定有关工资报酬的年薪制上，存在很多的不足之处。虽然公司在劳动合同中规定了：邹先生在公司工作期间实行年薪制，年薪为47 000元人民币，原则上每月按年薪的一定比例发放3000元整，年底一次性付清，年薪包括其他各项奖金、加班工资、保密费。但是，年薪制中除去每月按年薪的一定比例发放3000元后剩下的11 000元（47 000-3000×12）到底应该怎样发放，公司却没有具体的规定和方案。这也就造成了仲裁委员会只能按照47 000元年薪的十二分之一来计算经济补偿金的基数。所以，用人单位在和员工采用年薪制这种工资分配方案时，一定要制定出具体、详细的年薪制方案。
怎样制定具体的年薪制方案
“年薪”是一个比较宽泛的薪酬概念，这就需要用人单位制定具体、详细的“年薪制”方案，细化年薪的各种组成部分，以及享受年薪制的员工应该具备的条件。
第一，用人单位应该确定哪些员工有资格获得年薪制，依据该员工的职位、工作内容和自身素质及能力确定该员工每个月的基本工资（也称基本年薪）。“基本年薪”应该是固定的部分，可以视为“岗位工资”。由于“年薪制”对于年薪的衡量一般都是以“滞后”的指标（如销售收入、销售增长率等）作为依据的，因此对于日常性薪资规定一个固定标准是很有必要的。
第二，应当确定基于业绩和绩效的工资。这部分工资是实行年薪制的主要意义所在，之所以和经营管理人员之间建立年薪制，就是希望这部分经营管理人员和用人单位之间能够形成一致的目标，提高用人单位的经营效益。这部分的工资往往以经营管理人员在一定时期完成的经营业绩为基础，按照一定的比例提取业绩奖金或者绩效工资。这个比例可以是固定比例，也可以是浮动比例。
第三，津贴、补贴和福利的规定必不可少。每个公司都有自己的统一员工福利制度，适用年薪制的职员按照此福利制度享受公司的各项津贴、补贴和福利。
第四，年终奖金是年薪制中非常重要的一部分。高级管理技术人员的奖金，是公司净利润分配中单独列项的，同一般职工的奖金分开计算，相差悬殊。而且高级管理技术人员内部分配奖金的数额也存在很大的差异，再分配年终奖金时，应该有具体的制度用以规定各级人员可得奖金总额的比例。
年薪制：三思而后行
首先，用人单位要谨慎使用年薪制，因为在企业中并不是每个人都适合运用年薪制这种工资支付方式。年薪制的适用人群主要是对公司的经营业绩有重要影响的经营管理人员，对于普通员工和一般技术人员还是应该实行基本的月薪制。
其次，针对使用“年薪制”的经营管理和高级技术人员，必须按月预付一部分基本工资，只要员工遵守用人单位的规定，完成了一个月的工作，员工就有权利获得每个月的基本工资。不然企业可能遭遇“拖欠工资”的法律风险。
年薪制不应当脱离岗位工资体系，企业的经营者如总经理、副总经理、总监级主管等本身就是以岗位形式而存在的，只是该类岗位对企业绩效贡献的方式是比较特殊的，最终可以通过企业各项财务指标体现出来。但这类岗位也存在岗位职责、岗位资格、岗位资源等基本要素，适宜于岗位工资核定的原则。在年薪制工资结构中，客观存在着岗位工资这一“固定部分”。岗位工资太高，就会缺乏激励效果，岗位工资太低，又会降低经营者日常生活标准。年薪中“岗位工资”部分是经营者工作性质决定的客观报酬，是对经营者劳动投入的回报，如果忽视了这一点，就等于忽视了年薪制的“基本面”。
最后，实行年薪制，不宜在劳动合同中规定具体的年薪数额。因为年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩确定并支付经营者薪水的分配方式。然而，某一年度企业的经营管理人员的工作业绩怎么样，经营业绩如何，都不是事先可以知道的。也就是说，要在合同中明确获得年薪的条件、等级，而不是一个具体、固定的数额。案例中的公司，就是在劳动合同中规定了具体的年薪数额，而最终使得劳动仲裁委员会依据劳动合同中规定的具体年薪数47 000元来计算经济补偿金。
解约补偿：按月薪还是按年薪？
邹先生2006年1月13日应聘进入一家公司做技术管理人员，合同期限自2006年1月13日始至2008年1月12日止。这家公司与邹先生签订的劳动合同约定：邹先生在公司工作期间实行年薪制，年薪为47 000元人民币，原则上每月先按年薪的一定比例发放3000元，年底一次性付清，年薪包括其他各项奖金、加班工资、保密费等。但是2006年6月8日，公司总经理解除了公司与邹先生的劳动合同。
邹先生接受了公司解除劳动合同的决定，但是在计算解除劳动合同经济补偿金的数额方面，邹先生和公司出现了分歧。公司认为，由于邹先生只工作了5个月，并没有完成一年12个月的工作，所以在计算经济补偿金时，应该以每月3000元的实发工资作为计算经济补偿金的基数，而且在这5个月的工作期间，邹先生也没有完成应该承担的技术项目任务，不能获得年薪中包括的奖金等。但是，邹先生坚持认为应该以3917元（即年薪47 000元/12）作为计算经济补偿金的基数。
经劳动争议仲裁委员会审理后，经调解，双方没有达成一致，劳动争议仲裁委员会做出了支持邹先生的裁决：公司支付提前解除邹先生劳动关系经济补偿金及额外经济补偿金5875.5元（3917元×150％）。
本案争议的焦点在于我们怎样看待“年薪制”这个概念。在计算经济补偿金时，经济补偿金的计算基数应该是月公司发给邹先生的3000元，还是公司规定年薪47 000元的十二分之一？
根据劳动部发〔1994〕481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。第十一条：本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
同时原国家劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第五十三条规定，《劳动法》中的“工资”，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。但是，劳动者的以下劳动收入不属于工资范畴：(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。根据以上规定，企业在确定经济补偿金的标准时，应将属于工资范畴的奖金、津贴和补贴等项收入包括在内。
在本案中，由于邹先生只在公司工作了5个月，每个月实发工资是3000元，邹先生并没有在公司工作满12个月，所以无法知道邹先生解除合同前十二个月的平均工资。但是公司在劳动合同中规定了邹先生在公司工作期间实行年薪制，年薪为47 000元人民币。劳动争议仲裁委员会认为应该按照劳动合同中规定的47 000元的年薪计算解除劳动合同的经济补偿金。
根据本案劳动仲裁委员会的审理，可以看出公司和邹先生在规定有关工资报酬的年薪制上，存在很多的不足之处。虽然公司在劳动合同中规定了：邹先生在公司工作期间实行年薪制，年薪为47 000元人民币，原则上每月按年薪的一定比例发放3000元整，年底一次性付清，年薪包括其他各项奖金、加班工资、保密费。但是，年薪制中除去每月按年薪的一定比例发放3000元后剩下的11 000元（47 000-3000×12）到底应该怎样发放，公司却没有具体的规定和方案。这也就造成了仲裁委员会只能按照47 000元年薪的十二分之一来计算经济补偿金的基数。所以，用人单位在和员工采用年薪制这种工资分配方案时，一定要制定出具体、详细的年薪制方案。
怎样制定具体的年薪制方案
“年薪”是一个比较宽泛的薪酬概念，这就需要用人单位制定具体、详细的“年薪制”方案，细化年薪的各种组成部分，以及享受年薪制的员工应该具备的条件。
第一，用人单位应该确定哪些员工有资格获得年薪制，依据该员工的职位、工作内容和自身素质及能力确定该员工每个月的基本工资（也称基本年薪）。“基本年薪”应该是固定的部分，可以视为“岗位工资”。由于“年薪制”对于年薪的衡量一般都是以“滞后”的指标（如销售收入、销售增长率等）作为依据的，因此对于日常性薪资规定一个固定标准是很有必要的。
第二，应当确定基于业绩和绩效的工资。这部分工资是实行年薪制的主要意义所在，之所以和经营管理人员之间建立年薪制，就是希望这部分经营管理人员和用人单位之间能够形成一致的目标，提高用人单位的经营效益。这部分的工资往往以经营管理人员在一定时期完成的经营业绩为基础，按照一定的比例提取业绩奖金或者绩效工资。这个比例可以是固定比例，也可以是浮动比例。
第三，津贴、补贴和福利的规定必不可少。每个公司都有自己的统一员工福利制度，适用年薪制的职员按照此福利制度享受公司的各项津贴、补贴和福利。
第四，年终奖金是年薪制中非常重要的一部分。高级管理技术人员的奖金，是公司净利润分配中单独列项的，同一般职工的奖金分开计算，相差悬殊。而且高级管理技术人员内部分配奖金的数额也存在很大的差异，再分配年终奖金时，应该有具体的制度用以规定各级人员可得奖金总额的比例。
年薪制：三思而后行
首先，用人单位要谨慎使用年薪制，因为在企业中并不是每个人都适合运用年薪制这种工资支付方式。年薪制的适用人群主要是对公司的经营业绩有重要影响的经营管理人员，对于普通员工和一般技术人员还是应该实行基本的月薪制。
其次，针对使用“年薪制”的经营管理和高级技术人员，必须按月预付一部分基本工资，只要员工遵守用人单位的规定，完成了一个月的工作，员工就有权利获得每个月的基本工资。不然企业可能遭遇“拖欠工资”的法律风险。
年薪制不应当脱离岗位工资体系，企业的经营者如总经理、副总经理、总监级主管等本身就是以岗位形式而存在的，只是该类岗位对企业绩效贡献的方式是比较特殊的，最终可以通过企业各项财务指标体现出来。但这类岗位也存在岗位职责、岗位资格、岗位资源等基本要素，适宜于岗位工资核定的原则。在年薪制工资结构中，客观存在着岗位工资这一“固定部分”。岗位工资太高，就会缺乏激励效果，岗位工资太低，又会降低经营者日常生活标准。年薪中“岗位工资”部分是经营者工作性质决定的客观报酬，是对经营者劳动投入的回报，如果忽视了这一点，就等于忽视了年薪制的“基本面”。
最后，实行年薪制，不宜在劳动合同中规定具体的年薪数额。因为年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩确定并支付经营者薪水的分配方式。然而，某一年度企业的经营管理人员的工作业绩怎么样，经营业绩如何，都不是事先可以知道的。也就是说，要在合同中明确获得年薪的条件、等级，而不是一个具体、固定的数额。案例中的公司，就是在劳动合同中规定了具体的年薪数额，而最终使得劳动仲裁委员会依据劳动合同中规定的具体年薪数47 000元来计算经济补偿金。