孙艺新在《薪酬激励的差别化策略》（《中国电力企业管理》2011年第1期）中提出，电力企业薪酬激励应重点向高层次人才、核心研发人才、高技能人才、关键岗位、生产一线倾斜，强化工资收入的激励效应，形成合理收入差距，增强收入分配的调控力和竞争力，形成收入能增能减的有效机制。（1）管理机关与基层单位人员。管理机关人员由于岗位的价值较大，薪酬分配总量上可略高于基层单位同级别人员，但对部分管理机关平均收入过高的单位，应提高基层单位的薪酬增量，适当缩小与基层单位的差距，整体控制在1.2:1 以内；在分配结构上，应加大对基层员工的业绩考核力度，增强对基层单位同级别人员的薪酬浮动比例，通过业绩的差异，优化薪酬结构。一是在人工成本总额分配上进行调整。二是合理优化薪酬结构。三是发挥绩效薪酬对收入分配差距的调节作用。（2）管理人员与生产一线员工。企业内部的薪酬分配应向生产一线岗位倾斜，生产一线岗位与管理岗位的分配关系大约维持在1.2:1 左右，避免向一线岗位倾斜不足和倾斜过度；在生产一线岗位内部，对企业生产经营科研直接相关的、经营业绩突出的岗位，应给与更为倾向性的薪酬激励，鼓励生产一线人员的发展，从而合理引导人力资源的流动和配置。一是调整基本薪酬的分配结构，缓解生产一线员工分配矛盾。二是进一步突出绩效薪酬的激励导向作用。三是充分利用各项福利，提高激励保障作用。（3）关键人才、特殊人才与一般人才。根据岗位薪点工资制或能级薪点工资制度的要求，将关键人才和特殊人才的工资收入与其工作岗位、能力素质和业绩水平紧密挂钩；建立与管理、技术、技能人员职业发展相适应的分配激励机制，拓宽关键岗位和骨干员工的薪酬晋升空间，调动员工的积极性；对于企业急需且在企业集团范围内难于调剂的高层次关键人才、特殊人才，可按规定通过社会招聘的方式引进，并参考市场化薪酬标准进行激励。一是梳理岗位序列，进一步明确关键岗位、特殊岗位与一般岗位的划分标准。二是探索建立差别化的收入分配制度体系。三是提高基本薪酬的倾斜力度。四是对业绩突出的特殊人才和高端紧缺人员，创新激励方式，形成灵活的、多元化激励机制。