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一流的的办学质量需要一流的教师队伍，而一流的教师队伍不能缺少拔尖人才的支撑与引领。因此，一个成熟的中小学校长应该拥有自己正确的用人之道,主动发现、关爱、使用和培养人才，最大限度地把教师的才能和智慧都激发和调动起来，让不愿干事的人想干事，让想干事的人能干事，从而创造一种团结、和谐、向上的校园文化，优质高效地实现办学目标。
一、要有识才之眼
古人讲：“经世之道，识人为先。”中小学校长应该有正确的识才标准和方法，不能仅仅靠自己的直觉，也不能过于看重文凭、履历、论文数量这些指标，要多看他们真实的才干与本领。最好采用同行评议制度。评议中要注意公开、公正、直接、自愿和透明等原则，从德、才、学、识等方面给每个教师一个公正的评价。只有对人才的状况了如指掌，才能量才使用，委以重任，最大限度地发挥他们的才智和能力。
首先，要建立正确的人才观，辨识什么样的人是人才，掌握科学的人才标准。就中小学而言，学校的骨干教师、学科带头人就是学校的优秀人才，他们具有较强的专业知识、学术水平和教育教学能力、教育科研能力，是学校工作的核心和中坚力量。当前教育改革重要任务就是要树立多元人才观，进而形成多元标准的人才任用选拔制度，搭建多元化教师人才群体成长的平台，这样，才能实行真正意义上的素质教育，为创建文明和谐社会培养个性鲜明的多元化人才。校长要具有多元化的人才观，能容纳来自不同文化背景、具有不同教学个性的教师。让多种思想相互撞击，各种模式并存，极大地激发教师教育教学改革的积极性与创造性。
其次，要敏锐地观察和甄别教师素质。听其言，是否言之成理，是否溜须拍马；观其行，是否行得端走得正，能否作为广大教职工的表率。要充分了解他们的文化水平、业务能力、工作态度、专业专长、兴趣爱好、家庭情况等，找准他们每个人的“靓点”和“劣势”。俗话说，金无足赤，人无完人，中小学校长在识别人才时不要用“完美”的观点看人，死死抓住人才的一些小毛病不放，而要全面地、辩证地和发展地看待人才。中小学校长要多看属下的长处，对那些优点突出、缺点也明显的教师，对他们应该“用其所长，避其所短”。对德才兼备，有一定管理能力的教师，应该知人善任，大胆提拔。
再次，要克服偏见和自私心理。一个教师的才与德究竟如何，既要历史地看待，还要从他现有的水平和能力的客观实际出发，实事求是地做出分析和判断。而不能以自己与教师感情的好恶远近，主观随意地做出评价，不能“叶公好龙”式爱才，更不能以血缘、地缘、人缘、家庭条件、可否谋私、帮派观念或是否有可供自己支配的奴性为标准。更不能嫉妒贤能之人。自私和妒嫉是识才的天敌，应以事业为重，公心为上，公正客观地发现、培养和使用人才。
二、要有爱才之心
从某种意义上讲，校长的爱才之心就是其事业心及政治品质、思想素质、道德修养、工作作风等素养的一个缩影。校长应该做到惜才、爱才，千方百计、不惜代价搜罗人才。只有把人才当做最重要、最稀缺、最宝贵的资源去对待，才能使学校持续发展。
第一，要欣赏和关爱每一位教师。对教师们为学校发展做出的贡献予以充分肯定，充分调动他们工作的主观能动性和创造性。当他们工作出现失误时，多帮助总结经验教训，克服困难与不足。要注意在政治、思想、业务尤其生活上关怀优秀人才。优秀人才也不是苦行僧，他们的付出同样需要回报。校长应该尽力尽量满足教师工作和生活中的正当需要，使他们不为家庭生活所累，不为工作条件所限，全力以赴想教学，忙教改，安心教书育人工作。
第二，中小学校长要注重依靠教师。学校重大问题的决策、应该是集体决策、开放决策。决策的科学化、民主化是实行民主集中制的重要环节。在学校制定工作计划、各项规章制度，以及决定重大问题时，应广泛征求教师意见，吸收他们参加。这样既能防止个人专断，避免少数人越权或霸权处理重大事件，又有助于教师解放思想，转变观念，理论联系实际地开展教育改革和进行教育科研，逐步强化他们的教书育人的主体意识。使教师在岗位为学校立功的同时，自己也能卓尔成才。
第三，中小学校长要有有容才之量。管理学家杜拉克说：“谁想找‘各方面都好’的人，只有优点没有缺点的人，结果只能找平庸的人，要不就是无能的人。”有些能力出众的人才，往往也存在某些短处，有时也许不为多数人所理解，工作中会遇到一些阻力和障碍，甚至在某种程度上与领导和群众处于矛盾状态，这就需要校长有容人之长、容人之异、容人之过的雅量，尽快使之摆脱困境，让优秀人才放心工作，全心工作。
三、要有用才之术
一所中小学即使有一个素质较高的人才群体，如果安排不合理，使用不当，也难以获取事业上的成功。因此，校长应必须遵循必要的用人制度和原则，善于根据各自的知识结构、能力水平、个性特点，安排、分配工作，做到“知人善任”。“知人”是认识人，了解人。“善任”是根据不同人的特点，使他们在工作中各得其职，发挥专长。“知人”才能“善任”，“善任”方致“业兴”。
一是要做到公正用人，择优用人。用人公正与否，直接影响到组织的风气和群众的士气。要在公开平等的条件下，让教师依靠自身的素质和条件进行竞争。要破除长期以来压抑人才成长的论资排辈等陈腐观念，将用人机制置于群众监督之下，防止在用人问题上的不正之风。要启用新人，把懂管理、善学习、业务精湛人才选拔到重要岗位上来，对不能适应改革发展、没有闯劲、不敢创新、墨守陈规的人员予以调整。
二是要做到用人所长。诗云：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”在对人才安排与使用上，应懂得“牛马”之分，“车舟”之别，做到扬长避短、各尽其才。比如语音教学有专长，朗读与形象思维能力强的教师，一般可以安排在起始年级；知识渊博，讲课逻辑性强的，但语言平淡的教师，可安排在高年级。目前，在人才使用上存在一些偏颇：如有些教师教学水平很高，学术上有一定造诣，不管其组织管理能力如何，许多中小学校长常常提拔其当行政干部来作为回报；有些教师由于教学水平一般，虽然有一定的组织领导能力，但是在校长眼里只是“低能儿”。这是有违扬长避短原则的。中小学校长应认清他们各自的长处，特别是短中之长，尽可能将其放在最能发挥他优势的岗位上，宜帅则帅，宜将则将，决不能勉为其难，用非所长。要让智者尽其谋，勇者竭其力，能者显其才，贤者彰其德。
三是要敢用有争议、有缺点特别是比自己能力强的人才。那些在群众中存在一定争议的人才，校长也应敢于使用，发挥其特长。要重业绩，看能力和现实表现，不可被各种舆论所左右。要敢于启用与自己意见相悖的人，包括反对过自己，现已证明反对错了的人。校长如果能任人唯贤，耐心发掘那些有天赋与潜力的人才，学校就有用之不竭的人才资源。
四、要有育才之策
人才有一个成长和成熟的过程，但绝不能靠其自然生长，它需要“浇水、施肥、培土和剪枝”。校长应该重视人才的培养和提拔，让他们能尽早在实践中增长才干，在岗位上大显身手。如果一些出类拔萃者等到资历熬到了头才得以重用，此时他们大多锐气已销，才思迟钝。这不仅是人才个人的悲剧，更是其所在学校的悲剧。校长不仅应该具有新观念、大思维和与时俱进的精神，而且需要拥有人才培养的远见和谋略。
其一，要坚持激励的原则。在学校管理实践中，校长要以身作则、榜样示范、人格品质影响和情感感染，形成良好的人际关系及相应的学校文化，进而形成学校管理中激励机制。实施激励机制可以留住优秀教师，使他们内在的热情和潜能得到激发，使学校充满勃勃生机。应运用思想教育和物质激励相结合的手段，体现多劳多得和优质优酬的原则，提高教师待遇，转换内部运行机制。对于教师来说，在物质待遇得到基本保障之后，他们更看重的是精神激励。而精神激励又以相互信任和尊重其劳动成果为首要。
其二，要营造一种合理的竞争环境。优秀的教师不会害怕竞争，但是害怕那些不合理的“竞争”。因此，学校必须有科学的评价机制，打破论资排辈和平均主义思想。要经常深入基层、善于充分了解教师，在广泛征求意见后，制定较为完善的考核评价制度，用合理的制度来考核、评定教师的业绩。要善于从一线的广大的教职工中选拔、培养领导干部和骨干教师，使全体教师保持强劲的进取意识和扎实的工作作风，不断提高教育教学水平，争当优秀教师和科研型教师甚至是教育艺术家。
其三，要抓好进修和科研。校长应尽可能创造条件让教师参加在职与离职进修学习。具有前瞻眼光的中小学校长，除了让一部分教师在原有专业的基础上继续深造外，还可安排教师跨专业学习。尤其要注意安排教师系统学习教育理论，下大力气，全面提高教师的业务能力，特别是青年教师的教学和教研能力。校长要牢固确立教育科研是学校发展的第一推动力的新理念。大力实施科研带动战略，帮助教师从工作中选择课题，积累资料与数据，开展研究与实验。使每位教师由压力产生动力，让动力带来学校发展的活力。特别应充分发挥青年教师思想活跃、勇于探索、积极进取的优势，在新课程教学改革实验中让他们担任课题负责人、上示范课，参与各级教学比赛。使他们在教学基层领导岗位上和教学工作中受到多方面的历练，在实践中提升业务水平，形成独特的教学特色和风格。校长在选才用人的过程中，应该把培养与使用结合起来，形成教师个体相互促进的“同频共振”效应，构建学校的人才梯队。
综上所述，在教育竞争日趋激烈的办学形势下，一所学校要想充满活力，快速发展，打造品牌，特别需要具有顺应时代发展的科学有效的用人之道。中小学校长应树立正确、科学的人才观，切实把发现人才、善待人才、使用人才和培养人才作为学校管理的战略任务。在这些方面多加思考和研究，创新工作方法。多一分耐心和细心，少一分浮躁和冲动。努力营造出有利于人才成长的制度环境，逐步形成职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能脱颖而出，充满生机与活力的用人机制。◆（作者单位：荆楚理工学院国际学院 湖北省荆门市马良小学）
一、要有识才之眼
古人讲：“经世之道，识人为先。”中小学校长应该有正确的识才标准和方法，不能仅仅靠自己的直觉，也不能过于看重文凭、履历、论文数量这些指标，要多看他们真实的才干与本领。最好采用同行评议制度。评议中要注意公开、公正、直接、自愿和透明等原则，从德、才、学、识等方面给每个教师一个公正的评价。只有对人才的状况了如指掌，才能量才使用，委以重任，最大限度地发挥他们的才智和能力。
首先，要建立正确的人才观，辨识什么样的人是人才，掌握科学的人才标准。就中小学而言，学校的骨干教师、学科带头人就是学校的优秀人才，他们具有较强的专业知识、学术水平和教育教学能力、教育科研能力，是学校工作的核心和中坚力量。当前教育改革重要任务就是要树立多元人才观，进而形成多元标准的人才任用选拔制度，搭建多元化教师人才群体成长的平台，这样，才能实行真正意义上的素质教育，为创建文明和谐社会培养个性鲜明的多元化人才。校长要具有多元化的人才观，能容纳来自不同文化背景、具有不同教学个性的教师。让多种思想相互撞击，各种模式并存，极大地激发教师教育教学改革的积极性与创造性。
其次，要敏锐地观察和甄别教师素质。听其言，是否言之成理，是否溜须拍马；观其行，是否行得端走得正，能否作为广大教职工的表率。要充分了解他们的文化水平、业务能力、工作态度、专业专长、兴趣爱好、家庭情况等，找准他们每个人的“靓点”和“劣势”。俗话说，金无足赤，人无完人，中小学校长在识别人才时不要用“完美”的观点看人，死死抓住人才的一些小毛病不放，而要全面地、辩证地和发展地看待人才。中小学校长要多看属下的长处，对那些优点突出、缺点也明显的教师，对他们应该“用其所长，避其所短”。对德才兼备，有一定管理能力的教师，应该知人善任，大胆提拔。
再次，要克服偏见和自私心理。一个教师的才与德究竟如何，既要历史地看待，还要从他现有的水平和能力的客观实际出发，实事求是地做出分析和判断。而不能以自己与教师感情的好恶远近，主观随意地做出评价，不能“叶公好龙”式爱才，更不能以血缘、地缘、人缘、家庭条件、可否谋私、帮派观念或是否有可供自己支配的奴性为标准。更不能嫉妒贤能之人。自私和妒嫉是识才的天敌，应以事业为重，公心为上，公正客观地发现、培养和使用人才。
二、要有爱才之心
从某种意义上讲，校长的爱才之心就是其事业心及政治品质、思想素质、道德修养、工作作风等素养的一个缩影。校长应该做到惜才、爱才，千方百计、不惜代价搜罗人才。只有把人才当做最重要、最稀缺、最宝贵的资源去对待，才能使学校持续发展。
第一，要欣赏和关爱每一位教师。对教师们为学校发展做出的贡献予以充分肯定，充分调动他们工作的主观能动性和创造性。当他们工作出现失误时，多帮助总结经验教训，克服困难与不足。要注意在政治、思想、业务尤其生活上关怀优秀人才。优秀人才也不是苦行僧，他们的付出同样需要回报。校长应该尽力尽量满足教师工作和生活中的正当需要，使他们不为家庭生活所累，不为工作条件所限，全力以赴想教学，忙教改，安心教书育人工作。
第二，中小学校长要注重依靠教师。学校重大问题的决策、应该是集体决策、开放决策。决策的科学化、民主化是实行民主集中制的重要环节。在学校制定工作计划、各项规章制度，以及决定重大问题时，应广泛征求教师意见，吸收他们参加。这样既能防止个人专断，避免少数人越权或霸权处理重大事件，又有助于教师解放思想，转变观念，理论联系实际地开展教育改革和进行教育科研，逐步强化他们的教书育人的主体意识。使教师在岗位为学校立功的同时，自己也能卓尔成才。
第三，中小学校长要有有容才之量。管理学家杜拉克说：“谁想找‘各方面都好’的人，只有优点没有缺点的人，结果只能找平庸的人，要不就是无能的人。”有些能力出众的人才，往往也存在某些短处，有时也许不为多数人所理解，工作中会遇到一些阻力和障碍，甚至在某种程度上与领导和群众处于矛盾状态，这就需要校长有容人之长、容人之异、容人之过的雅量，尽快使之摆脱困境，让优秀人才放心工作，全心工作。
三、要有用才之术
一所中小学即使有一个素质较高的人才群体，如果安排不合理，使用不当，也难以获取事业上的成功。因此，校长应必须遵循必要的用人制度和原则，善于根据各自的知识结构、能力水平、个性特点，安排、分配工作，做到“知人善任”。“知人”是认识人，了解人。“善任”是根据不同人的特点，使他们在工作中各得其职，发挥专长。“知人”才能“善任”，“善任”方致“业兴”。
一是要做到公正用人，择优用人。用人公正与否，直接影响到组织的风气和群众的士气。要在公开平等的条件下，让教师依靠自身的素质和条件进行竞争。要破除长期以来压抑人才成长的论资排辈等陈腐观念，将用人机制置于群众监督之下，防止在用人问题上的不正之风。要启用新人，把懂管理、善学习、业务精湛人才选拔到重要岗位上来，对不能适应改革发展、没有闯劲、不敢创新、墨守陈规的人员予以调整。
二是要做到用人所长。诗云：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”在对人才安排与使用上，应懂得“牛马”之分，“车舟”之别，做到扬长避短、各尽其才。比如语音教学有专长，朗读与形象思维能力强的教师，一般可以安排在起始年级；知识渊博，讲课逻辑性强的，但语言平淡的教师，可安排在高年级。目前，在人才使用上存在一些偏颇：如有些教师教学水平很高，学术上有一定造诣，不管其组织管理能力如何，许多中小学校长常常提拔其当行政干部来作为回报；有些教师由于教学水平一般，虽然有一定的组织领导能力，但是在校长眼里只是“低能儿”。这是有违扬长避短原则的。中小学校长应认清他们各自的长处，特别是短中之长，尽可能将其放在最能发挥他优势的岗位上，宜帅则帅，宜将则将，决不能勉为其难，用非所长。要让智者尽其谋，勇者竭其力，能者显其才，贤者彰其德。
三是要敢用有争议、有缺点特别是比自己能力强的人才。那些在群众中存在一定争议的人才，校长也应敢于使用，发挥其特长。要重业绩，看能力和现实表现，不可被各种舆论所左右。要敢于启用与自己意见相悖的人，包括反对过自己，现已证明反对错了的人。校长如果能任人唯贤，耐心发掘那些有天赋与潜力的人才，学校就有用之不竭的人才资源。
四、要有育才之策
人才有一个成长和成熟的过程，但绝不能靠其自然生长，它需要“浇水、施肥、培土和剪枝”。校长应该重视人才的培养和提拔，让他们能尽早在实践中增长才干，在岗位上大显身手。如果一些出类拔萃者等到资历熬到了头才得以重用，此时他们大多锐气已销，才思迟钝。这不仅是人才个人的悲剧，更是其所在学校的悲剧。校长不仅应该具有新观念、大思维和与时俱进的精神，而且需要拥有人才培养的远见和谋略。
其一，要坚持激励的原则。在学校管理实践中，校长要以身作则、榜样示范、人格品质影响和情感感染，形成良好的人际关系及相应的学校文化，进而形成学校管理中激励机制。实施激励机制可以留住优秀教师，使他们内在的热情和潜能得到激发，使学校充满勃勃生机。应运用思想教育和物质激励相结合的手段，体现多劳多得和优质优酬的原则，提高教师待遇，转换内部运行机制。对于教师来说，在物质待遇得到基本保障之后，他们更看重的是精神激励。而精神激励又以相互信任和尊重其劳动成果为首要。
其二，要营造一种合理的竞争环境。优秀的教师不会害怕竞争，但是害怕那些不合理的“竞争”。因此，学校必须有科学的评价机制，打破论资排辈和平均主义思想。要经常深入基层、善于充分了解教师，在广泛征求意见后，制定较为完善的考核评价制度，用合理的制度来考核、评定教师的业绩。要善于从一线的广大的教职工中选拔、培养领导干部和骨干教师，使全体教师保持强劲的进取意识和扎实的工作作风，不断提高教育教学水平，争当优秀教师和科研型教师甚至是教育艺术家。
其三，要抓好进修和科研。校长应尽可能创造条件让教师参加在职与离职进修学习。具有前瞻眼光的中小学校长，除了让一部分教师在原有专业的基础上继续深造外，还可安排教师跨专业学习。尤其要注意安排教师系统学习教育理论，下大力气，全面提高教师的业务能力，特别是青年教师的教学和教研能力。校长要牢固确立教育科研是学校发展的第一推动力的新理念。大力实施科研带动战略，帮助教师从工作中选择课题，积累资料与数据，开展研究与实验。使每位教师由压力产生动力，让动力带来学校发展的活力。特别应充分发挥青年教师思想活跃、勇于探索、积极进取的优势，在新课程教学改革实验中让他们担任课题负责人、上示范课，参与各级教学比赛。使他们在教学基层领导岗位上和教学工作中受到多方面的历练，在实践中提升业务水平，形成独特的教学特色和风格。校长在选才用人的过程中，应该把培养与使用结合起来，形成教师个体相互促进的“同频共振”效应，构建学校的人才梯队。
综上所述，在教育竞争日趋激烈的办学形势下，一所学校要想充满活力，快速发展，打造品牌，特别需要具有顺应时代发展的科学有效的用人之道。中小学校长应树立正确、科学的人才观，切实把发现人才、善待人才、使用人才和培养人才作为学校管理的战略任务。在这些方面多加思考和研究，创新工作方法。多一分耐心和细心，少一分浮躁和冲动。努力营造出有利于人才成长的制度环境，逐步形成职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能脱颖而出，充满生机与活力的用人机制。◆（作者单位：荆楚理工学院国际学院 湖北省荆门市马良小学）