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摘要:随着社会发展,公司高管人员发挥着越来越重要的作用。但在劳动法领域,公司高管可否作为雇员来享受劳动法赋予雇员的法律地位以及相应的法律权利,逐渐倍受人们的关注,理论界也一直存在分歧。对此,我们需要对劳动法的立法精神以及雇员具备的本质特点进行分析,进而对公司高管自身特点,及其是否符合雇员所应满足的条件进行分析和判断。
关键词: 公司高管;雇员;劳动法
劳动法是保护社会弱势群体的重要工具 ,正因如此,无论在学术界还是实务界,大都对现行劳动法所规定的保护范围持批评意见,认为将企业的法定代表人等高级管理人员纳入劳动法的保护范围不尽合理,属于对象保护错误。因为他们本身代表着资方的利益并行使着管理权,应属于"雇主"范畴。但当遇到具体的争议时,还须要按照现行的法律来作出裁判。
实践中,通过有些法院的判决结果可以看出,法院在审理涉及高管人员的案件中往往将其认定为劳动关系,要求公司支付相应的赔偿。
在这里引人注目的是经济补偿金的问题。按照我国劳动法规定,经济补偿金是用人单位在违反和解除劳动合同时,支付给劳动者的一种经济补偿,是劳动法出于对劳动者权益的特殊保护而作出的特别规定。经济补偿金是劳动法上一项极有特色的制度,充分体现了劳动法对劳动者倾斜保护的原则和目的。
我国《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定,由用人单位解除劳动合同,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。而面对高额经济收入以及相应巨额经济补偿金,让我们对公司高管在劳动法中的地位提出质疑,拥有如此高额收入的公司高管是否有权享受劳动法对于雇员的特殊保护。
一、公司高管是否应当属于雇员范畴
高管人员是界于雇主与雇员之间的特殊群体,他们的的劳动关系具有与一般劳动者不同的特征。许多国家在劳动法的适用方面规定高级管理人员的例外情况,而我国《劳动法》对此并无涉及。《劳动法》第2条规定:"在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。"按照我国现行的法律规定,高级管理人员通常是适用劳动法的各项规定的,但实践中高级管理人员的劳动关系出现的难题也引起了我们的关注。
(一)参加工会问题
对于企业高级管理人员能否加入工会,我国《劳动法》和《工会法》对于工会会员资格也只笼统地规定"劳动者有权依法参加和组织工会",没有对劳动者进行分类,也没有将高级管理人员排除在"劳动者"之外。实践中,尤其是国企,上至厂长、经理,下至普通员工都是工会会员,势必出现企业副总兼任工会主席情况。在外商投资企业、私营企业中,高级管理人员能否加入工会也一直没有明确的法律规定,于是出现外商或个体老板的代理人、近亲属担任工会主席的情况。
(二)工作时间与加班费问题
劳动基准法规定高管人员工作时间比较特殊,这也是目前我国劳动法对高级管理人员作出明文规定的仅有的方面。虽然有法律规定,但是操作中还是不可避免地会出现问题。首先,高级管理人员的范围未确定,是仅限于厂长、总经理、副总经理还是包括部门经理、部门主管等。其次,企业实行不定时工作制需要向当地劳动保障行政部门进行审批,但实际能够获得批准的并不多,那么没有经过劳动保障行政部门批准的高级管理人员能够实行不定时工作制吗?最后,公司在规章制度中规定,公司管理人员实行弹性工作时间,无权索要加班费。能否实行这样的规章制度?
二、公司高级管理人员劳动法适用分解
(一)从微观层次看:劳动合同的适用
高管人员具有企业的雇员身份,应当与企业签订劳动合同,但由于其本身所具有的与雇主的密切联系和信任关系,相对来讲其劳动合同关系更加具有平等性和财产性,而隶属性相比一般的雇员则不明显。高管人员中的总经理由公司董事会聘用,依照《公司法》规定,董事会解聘总经理并不需要满足《劳动法》上解除员工劳动合同的条件这种情况下,应当认为总经理与公司之间存在委任关系,具有不同于单纯劳动关系的特征。
总经理之外的其他高管人员,则与公司存在单纯的劳动关系。按照《公司法》规定,这部分高级管理人员由总经理决定任免。因此可将总经理看作是公司人格的化身。这部分高级管理人员若被解除劳动合同,可适用《劳动法》有关解除合同的规定。国外也有一些国家采用此种做法,如德国的管理职员就是受到雇佣保护法的管辖。但应当指出的是,高级管理人员本身具有较高的收入和对抗职场风险的能力,因此,在解除劳动合同的经济补偿金方面应当设置上限,而不应像一般员工一样完全依据工作年限来计算,这样能够适当平衡高级管理人员与一般员工之间的利益差别。
(二)从中观层次看:集体劳动关系的适用
企业高管人员作为雇主的代表是劳动者的相对方,在世界各国的劳动法中都限制他们参加工会。同时依据国际劳工公约,雇主也享有组织权,但这种权利只能组织与工会相区别的雇主组织,而决不能介入工会组织。国际劳工组织第98 号公约对于雇主介入和控制工会的情况是作为"干涉行为"加以禁止的。
根据我国具体国情,也应对高级管理人员的入会资格加以限制。这不仅涉及团结权的主体和工会的性质,还直接影响推行集体合同制度。如果企业的高级管理人员加入工会,会使劳资关系的双方主体混杂在一起,导致关系不清而造成走形式,达不到签订集体合同的目的。[1]实际上我国立法实践中也考虑到了这一点。例如,外商投资企业中的外商及其代表人、代理人,在有的地方立法中明确规定其不能加入工会。
在我国允许不具有雇主相对人身份的人员加入工会,已带来种种不利于工会实现其维权职能的后果。企业中工会的独立地位未得到保障,有的实际上沦为企业行政的附属物,工会主席由企业行政委派,甚至有的企业行政指派工会主席作为企业行政的代表人或代理人出席劳动争议仲裁庭。这些现象与工会会员资格的立法缺陷都不无关系。笔者认为,应在《工会法》中作出规定,只有雇主相对人才可以加入工会,而私营企业主、外商投资企业的中外方投资者及其代表人、公司的董事和经理等高层管理人员,则不得加入工会。
(三)从宏观层次看:劳动基准法的适用
由于高管人员工作性质具有管理特征,其内容和方式都具有不确定性和自主决定性,区别于一般的体力劳动和脑力劳动,故应当实行不定时工作制。这也成为世界各国的通行做法。如在德国,单位全权代表、有20个以上雇员的单位高级雇员不适用工作时间条例。[2]英美公司的管理层雇员一般都没有加班费。目前,我国的不定时工作制是实行的是审批制,笔者认为应适当放宽审批的范围,对企业高级管理人员不宜限制过紧。至于企业规章制度中规定企业不向管理人员支付加班费的有效性,建议企业不应单方面随意扩大管理人员的范围,而且企业各自情况差别大,理想方式是企业与工会进行协商来确定实行不定时工作制的管理人员范围。
参考文献:
[1]常凯、吴亚平.《关于私企建会的若干法律问题》,《工人日报》,2000 年12 月5 日第5 版。
[2]王益英主编.《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社,2001 年5 月第1 版,第121 页。
关键词: 公司高管;雇员;劳动法
劳动法是保护社会弱势群体的重要工具 ,正因如此,无论在学术界还是实务界,大都对现行劳动法所规定的保护范围持批评意见,认为将企业的法定代表人等高级管理人员纳入劳动法的保护范围不尽合理,属于对象保护错误。因为他们本身代表着资方的利益并行使着管理权,应属于"雇主"范畴。但当遇到具体的争议时,还须要按照现行的法律来作出裁判。
实践中,通过有些法院的判决结果可以看出,法院在审理涉及高管人员的案件中往往将其认定为劳动关系,要求公司支付相应的赔偿。
在这里引人注目的是经济补偿金的问题。按照我国劳动法规定,经济补偿金是用人单位在违反和解除劳动合同时,支付给劳动者的一种经济补偿,是劳动法出于对劳动者权益的特殊保护而作出的特别规定。经济补偿金是劳动法上一项极有特色的制度,充分体现了劳动法对劳动者倾斜保护的原则和目的。
我国《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定,由用人单位解除劳动合同,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。而面对高额经济收入以及相应巨额经济补偿金,让我们对公司高管在劳动法中的地位提出质疑,拥有如此高额收入的公司高管是否有权享受劳动法对于雇员的特殊保护。
一、公司高管是否应当属于雇员范畴
高管人员是界于雇主与雇员之间的特殊群体,他们的的劳动关系具有与一般劳动者不同的特征。许多国家在劳动法的适用方面规定高级管理人员的例外情况,而我国《劳动法》对此并无涉及。《劳动法》第2条规定:"在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。"按照我国现行的法律规定,高级管理人员通常是适用劳动法的各项规定的,但实践中高级管理人员的劳动关系出现的难题也引起了我们的关注。
(一)参加工会问题
对于企业高级管理人员能否加入工会,我国《劳动法》和《工会法》对于工会会员资格也只笼统地规定"劳动者有权依法参加和组织工会",没有对劳动者进行分类,也没有将高级管理人员排除在"劳动者"之外。实践中,尤其是国企,上至厂长、经理,下至普通员工都是工会会员,势必出现企业副总兼任工会主席情况。在外商投资企业、私营企业中,高级管理人员能否加入工会也一直没有明确的法律规定,于是出现外商或个体老板的代理人、近亲属担任工会主席的情况。
(二)工作时间与加班费问题
劳动基准法规定高管人员工作时间比较特殊,这也是目前我国劳动法对高级管理人员作出明文规定的仅有的方面。虽然有法律规定,但是操作中还是不可避免地会出现问题。首先,高级管理人员的范围未确定,是仅限于厂长、总经理、副总经理还是包括部门经理、部门主管等。其次,企业实行不定时工作制需要向当地劳动保障行政部门进行审批,但实际能够获得批准的并不多,那么没有经过劳动保障行政部门批准的高级管理人员能够实行不定时工作制吗?最后,公司在规章制度中规定,公司管理人员实行弹性工作时间,无权索要加班费。能否实行这样的规章制度?
二、公司高级管理人员劳动法适用分解
(一)从微观层次看:劳动合同的适用
高管人员具有企业的雇员身份,应当与企业签订劳动合同,但由于其本身所具有的与雇主的密切联系和信任关系,相对来讲其劳动合同关系更加具有平等性和财产性,而隶属性相比一般的雇员则不明显。高管人员中的总经理由公司董事会聘用,依照《公司法》规定,董事会解聘总经理并不需要满足《劳动法》上解除员工劳动合同的条件这种情况下,应当认为总经理与公司之间存在委任关系,具有不同于单纯劳动关系的特征。
总经理之外的其他高管人员,则与公司存在单纯的劳动关系。按照《公司法》规定,这部分高级管理人员由总经理决定任免。因此可将总经理看作是公司人格的化身。这部分高级管理人员若被解除劳动合同,可适用《劳动法》有关解除合同的规定。国外也有一些国家采用此种做法,如德国的管理职员就是受到雇佣保护法的管辖。但应当指出的是,高级管理人员本身具有较高的收入和对抗职场风险的能力,因此,在解除劳动合同的经济补偿金方面应当设置上限,而不应像一般员工一样完全依据工作年限来计算,这样能够适当平衡高级管理人员与一般员工之间的利益差别。
(二)从中观层次看:集体劳动关系的适用
企业高管人员作为雇主的代表是劳动者的相对方,在世界各国的劳动法中都限制他们参加工会。同时依据国际劳工公约,雇主也享有组织权,但这种权利只能组织与工会相区别的雇主组织,而决不能介入工会组织。国际劳工组织第98 号公约对于雇主介入和控制工会的情况是作为"干涉行为"加以禁止的。
根据我国具体国情,也应对高级管理人员的入会资格加以限制。这不仅涉及团结权的主体和工会的性质,还直接影响推行集体合同制度。如果企业的高级管理人员加入工会,会使劳资关系的双方主体混杂在一起,导致关系不清而造成走形式,达不到签订集体合同的目的。[1]实际上我国立法实践中也考虑到了这一点。例如,外商投资企业中的外商及其代表人、代理人,在有的地方立法中明确规定其不能加入工会。
在我国允许不具有雇主相对人身份的人员加入工会,已带来种种不利于工会实现其维权职能的后果。企业中工会的独立地位未得到保障,有的实际上沦为企业行政的附属物,工会主席由企业行政委派,甚至有的企业行政指派工会主席作为企业行政的代表人或代理人出席劳动争议仲裁庭。这些现象与工会会员资格的立法缺陷都不无关系。笔者认为,应在《工会法》中作出规定,只有雇主相对人才可以加入工会,而私营企业主、外商投资企业的中外方投资者及其代表人、公司的董事和经理等高层管理人员,则不得加入工会。
(三)从宏观层次看:劳动基准法的适用
由于高管人员工作性质具有管理特征,其内容和方式都具有不确定性和自主决定性,区别于一般的体力劳动和脑力劳动,故应当实行不定时工作制。这也成为世界各国的通行做法。如在德国,单位全权代表、有20个以上雇员的单位高级雇员不适用工作时间条例。[2]英美公司的管理层雇员一般都没有加班费。目前,我国的不定时工作制是实行的是审批制,笔者认为应适当放宽审批的范围,对企业高级管理人员不宜限制过紧。至于企业规章制度中规定企业不向管理人员支付加班费的有效性,建议企业不应单方面随意扩大管理人员的范围,而且企业各自情况差别大,理想方式是企业与工会进行协商来确定实行不定时工作制的管理人员范围。
参考文献:
[1]常凯、吴亚平.《关于私企建会的若干法律问题》,《工人日报》,2000 年12 月5 日第5 版。
[2]王益英主编.《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社,2001 年5 月第1 版,第121 页。