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2008年4月，北京市人事局、北京市教委联合出台了《北京市高等学校岗位设置管理指导意见》，意味着北京市属高校岗位设置管理工作进入了实质性阶段。北方工业大学根据北京市教委的统一安排也及时启动了此项工作，首次岗位设置及分级聘用的实施过程进展平稳、顺利。
统一认识，加强领导，高度重视
1.岗位设置与分级聘用的目标
岗位设置与分级聘用是深化学校人事制度改革，优化人力资源配置，加强人才队伍建设的重大机遇。以建立聘用制度和岗位管理制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，破除干部职务和专业技术职务终身制，建立起一套符合高校办学规律和特点的权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度。在用人制度方面建立岗位设置与分级管理机制，身份管理转向岗位管理，人员能进能出、职务能上能下，在分配制度方面建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，以岗定薪、岗变薪变，待遇能高能低。
实施过程中要把握好4个原则：科学设岗、宏观调控原则，优化结构、精干高效原则，按岗聘用、规范管理原则，稳慎实施、促进和谐原则。岗位设置管理改革十分敏感，涉及每一位教职工，受到大家的高度关注。开展此项工作，既要做好制度入轨又要做好思想观念的转变，既要科学合理的设置岗位又要公平公正的聘用，既要尊重现实又要着眼长远发展，既要和谐推进又要兼顾深化。
2.组织领导与监督
学校把首次岗位设置与分级聘用工作摆在重要日程，党政领导班子高度重视，对于涉及学校岗位设置方案、岗位任职条件等重要问题，要经过党委会、校长办公会或联席会讨论决定。学校成立了以党委书记和校长为组长的学校岗位管理领导小组，负责学校岗位聘用的领导工作；成立了岗位聘用工作监察小组，负责监察岗位聘用的全过程；成立专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位聘任工作小组，负责各类岗位的设置和岗位职责与任职条件的制定；成立了岗位聘用工作办公室，负责组织岗位聘用的具体实施和政策解释工作；成立了岗位聘用委员会、各类岗位聘用分委员会和学院岗位聘用委员会。工作要求为职责清、情况明、数字准、效率高、作风硬。
3.充分调研，摸清家底
学校组织召开了各种形式的座谈会，充分征求了各方面的意见，下大力气摸清家底，并进行认真细致地测算，准确掌握各级各类人员结构比例，分析研究事业发展对结构比例的需求，为制定符合学校发展的设置方案提供重要依据。
摸清本次岗位分级聘用涉及的人员范围，每个人现在的工作岗位和性质，现任职务任职时间和年限，职务与岗位性质匹配情况，任职期间的学术成就、学术贡献、学术声誉、对学校发展和学科建设的贡献等。基本情况摸清后，测算各级各类岗位人员的结构比例，分析根据事业发展对结构比例需求的设岗与实际结构比例的匹配度，做到心中有数。
实践证明，对于首次岗位设置管理与分级聘用工作，摸清家底至关重要，家底摸得越细，分级聘任进展越顺利。
立足现实，着眼发展，科学设岗
科学设岗事关学校长远改革与发展，事关学校教职工的切身利益和学校人才队伍建设的质量水平，对合理配置学校的各类资源、发挥教职工工作潜能和主观能动性具有直接的影响，是一项复杂的系统工程。既不能突破上级批复的岗位结构比例，又要尊重学校的实际、体现学校未来的发展目标。
科学设岗、吃透政策是基础，制定方案是关键。在设岗过程中要认真贯彻理解关于高校岗位设置的有关文件精神实质。教师岗位是学校的主体岗位，高级职务岗位设置基本原则为以学科建设、专业建设、重点实验室(实验教学示范中心、工程研究中心)建设、课程建设为基础，以教学科研任务为依据，以合理配置人才资源、优化队伍结构为目标。科学设岗有利于形成科研创新团队，有利于争创博士点、硕士点、北京市重点实验室(实验教学示范中心)，有利于专业建设等。保证教学、科学研究工作的正常运行，充分体现学校未来发展对人才队伍建设的需求。根据学科、专业建设的需要和承担教学科研任务的变化情况，实行动态调整，重点扶植。教师岗位的重点和难点是高级岗位的设置，特别是教授岗位的设置，设置的成功与否会直接影响学校的发展，它往往体现学校发展的导向，是教师关注的重点，是教师努力的风向标之一。
正高岗位设置原则：第一，一级学科硕士点设责任教授岗1个、二级学科硕士点设责任教授岗1个、方向教授岗1个，一级学科责任教授岗位按其二级学科的数量和质量设岗，原则上有两个及以上二级学科的可设一级学科责任教授岗位1个；第二，市级及以上重点(建设)实验室、实验教学示范中心、工程研究中心设责任教授岗1个；第三，本科专业设专业教授岗1个；第四，重要公共基础课主要设在无本科专业、硕士点依托的课程群，全校预设8个～10个责任课教授岗。副高岗位设置原则：教师岗位，根据学科建设需要，按专任教师岗位的30％～40％比例设置，应形成学术梯队。
其他专业技术岗位设置原则以服务教学、提高质量、统筹兼顾、优化结构为目标，以岗位设置和聘用为基础，促进其他专业技术队伍的自我发展和自我约束，优化队伍结构比例，促进其他专业技术岗位和教师岗位全面协调发展，更好地服务教育教学、科学研究和人才培养。其他专业技术岗位设置的重点和难点是在哪些部门设岗、哪些岗位设高级技术岗位。具体岗位设置原则为正高岗位一到两个，副高岗位按其他专业技术岗位的15％～20％设置。
管理岗位设置以适应学校运转效能、提高工作效率、提升管理水平为原则，因事设岗。管理岗位设置的重点和难点是管理人员职员制度入轨问题，怎样构建职员职务职级体系；怎样将过去走了专业技术系列工资，现又不从事专业技术工作的人员，转入职员系列；怎样疏通和拓宽职员发展通道，合理确定职员晋升条件，走职员专业化发展的道路。
工勤技能岗位以适应提高维护操作技能，提高服务水平，满足教学科研和日常运行等需要为原则，按需设岗。工勤技能岗位设置的重点和难点是技师岗位和高级工岗位，技师岗位又是重点之重点，岗位少人员多，主要由于工勤岗位人员年龄老化、工龄长、竞争激烈等原因。
尊重事实、尊重历史、着眼发展、科学制定岗位任职条件
根据学校教学、科研及各项事业的发展和现状，制定切实可行的岗位任职条件是顺利实施岗位分级聘任的关键性工作环节。制定聘任条件既要充分尊重学校现状，又要兼顾事业发展需要；既要充分尊重老教师对学校发展和学科建设的历史贡献，又要尊重中青年教师的学术业绩、学术贡献和发展潜力。 学校制定岗位任职基本条件的原则是以任职年限为基础，综合考虑学术水平、学术业绩、学术责任、学术荣誉、学术资历等因素，从人才培养，科学研究，社会服务等成就和贡献来综合确定。采取条件认定与竞争申报相结合，对于符合条件的人员直接认定，业绩突出、水平与认定条件相当者，可以自由申报，按程序评定。采取资历与业绩相结合，资历主要体现在任职年限和以往岗位聘任的状态方面，业绩主要体现在科学研究、人才培养和社会服务等贡献方面，同一级别中资历相对较长的要求业绩较少，资历相对较短的业绩要求越突出；以往的岗位聘任状态在聘任条件中也会考虑，以保持事业发展的连续性和稳定性。采取首次聘任与以后聘任条件相结合，首次聘任条件主要考虑现状，以后主要考虑学校发展。
坚持二级教授岗位任职条件作为反映学校人才学术水平的重要标杆，强调聘任二级岗位人选重点考虑学术成就、学术贡献和学术声誉，主要将获得国家级奖励和国家级成果、主持国家级项目和为社会服务作出突出贡献作为任职的主要条件。三级教授岗位任职条件主要体现学术资历、学术水平、学术责任。
精心操作，加强沟通，严格聘用程序
实施岗位聘用过程中，精心操作是重点，加强沟通是保障，严格聘用程序是关键。学校把加强政策宣传和解释作为重要环节，坚持以教师为本，坚持公开、公平、公正原则，坚持以改革促进和谐、以发展巩固和谐、以稳定保障和谐，坚持竞争上岗、择优聘用原则，注重发挥工会、教代会等群众组织的作用，妥善解决存在的问题，为岗位设置与分级聘用工作的平稳过渡创造了良好的氛围。
学校聘用程序为公布岗位职责与任职条件，应聘人员申请应聘，各基层单位对应聘人员的资格和条件进行审核并公示，岗位聘任分委员会对各基层单位推荐人选审核择优提出拟聘人选，学校岗位聘任委员会审核分委员会推荐的人选并向校长办公会择优推荐人选，校长办公会讨论决定、公示，公示期间有异议的按程序进行复议，并重新审核。聘用过程实行回避制度。整个聘任过程平稳顺利。
巩固岗位设置与聘用成果，加强聘后管理
岗位设置与分级聘用工作得到了广大教职工的支持和理解。通过开展岗位设置与分级聘用工作，构建了岗位设置管理的基本制度框架，推进了人员分类管理，健全了岗位等级体系，实现了岗位设置管理的制度入轨。制定了比较系统、规范的政策文件，完善了教师、职员、教辅人员、工勤技能人员的聘用与考核办法，全面推动了学校实行聘用制改革的进程，促进了人员由身份管理向岗位管理的转变。
从聘任整体结果看，高级职务岗位留有一定的指标，特别是二级岗位和三级岗位，基本符合当初的设计方案，达到了学校预期的目标，为以后调整以及引进人才留下了合理的空间。
学校与教职工在平等自愿、协商一致的基础上签订了岗位聘用合同，明确了岗位职责和考核标准。考核指导思想为落实学校从规模发展向内涵发展、由教学为主型向教学科研型大学的全面转型，着力提升学校核心竞争力的目标。
考核依据岗位职责标准，以突出质量与业绩为主导，分级分类进行，全面评价教职工的工作状况；严格遵循公开、公正、公平的工作程序；注重聘期考核及其结果的使用；通过考核达到让教职工充分沟通、共谋发展、激发自我执行力和创造性执行力全面提升的目的。
考核方式。为促进教学、科研团队的建设，可以选择以个人、团队、项目组为单位的考核方式，选择团队或项目组方式的按团队、项目组成员所聘岗位的总体指标考核。
考核结果的使用。年度与聘期考核合格，聘期内教学科研业绩达到学校相应专业技术岗位要求的教师，具有续聘校内岗位和职务岗位的资格，两次出现因教学效果差学生反应强烈的教师必须转岗。
考核分为年度考核和聘期考核，年度考核以定性考核为主，主要对年度中重要任务和目标完成情况进行考核；聘期考核以定性与定量相结合，重点考核聘任岗位级别的岗位职责与学术业绩完成情况。
存在的问题
1.高级岗位的稀缺性和人岗匹配问题
从首次岗位分级聘任的总体工作来看，上级对正高级岗位进行了严格控制，且是按现有编制控制的结构比例，高级岗位特别是正高级岗位不足和人岗匹配问题将是今后岗位聘任的焦点问题，也是长期存在的问题。如果没有合理的解决途径将会在一定程度上制约高层次人才的引进。
针对上述问题，笔者提出3点建议：一是变双肩挑人员为单肩挑。双肩挑是我国高校历史发展的特殊产物，双肩挑人员一般在学术上与管理上都是优秀人才，是学校发展依靠的重要中坚力量，对于这些人可以保留技术职务的待遇，聘任在管理岗位，不占技术岗位指标；二是完善绩效评价制度，规范合同管理，建立能上能下的竞争择优机制和分流流转机制；三是根据学校事业发展，合理调整岗位编制，适当调整岗位结构比例。
2.岗位聘任条件的可持续性问题
首次岗位设置与分级聘任，主要有两种做法：一是先设置岗位、制定岗位职责和聘任条件，再定岗位数量；二是根据岗位数量逆推岗位聘任条件和岗位职责。两种做法都是以可操作性为出发点，总体来说首次岗位聘任条件现状考虑的较多，发展考虑的相对不足。岗位聘任条件的可持续性将是今后聘任工作面临的重要问题。
3.管理岗位实施职员制问题
建设高素质专业化的职员队伍对高校又好又快的发展至关重要。从目前的现状来看，管理岗位工资级别和待遇较相应技术职务低，晋升途径少。聘任过程中聘任在管理岗位上执行技术职务工资的人员，原则上工资执行技术系列级别的最低级，同时职员职级晋升机制还没健全，导致管理岗位人员对自己的前途迷茫。针对此问题应完善职员职级制度，疏通和拓宽职员发展通道，合理确定职员晋升条件，走职员专业化发展的道路；适当提高管理岗位的待遇，妥善处理收入分配关系；打通管理岗位与技术岗位的交流通道。
[责任编辑：常晶]
统一认识，加强领导，高度重视
1.岗位设置与分级聘用的目标
岗位设置与分级聘用是深化学校人事制度改革，优化人力资源配置，加强人才队伍建设的重大机遇。以建立聘用制度和岗位管理制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，破除干部职务和专业技术职务终身制，建立起一套符合高校办学规律和特点的权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度。在用人制度方面建立岗位设置与分级管理机制，身份管理转向岗位管理，人员能进能出、职务能上能下，在分配制度方面建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，以岗定薪、岗变薪变，待遇能高能低。
实施过程中要把握好4个原则：科学设岗、宏观调控原则，优化结构、精干高效原则，按岗聘用、规范管理原则，稳慎实施、促进和谐原则。岗位设置管理改革十分敏感，涉及每一位教职工，受到大家的高度关注。开展此项工作，既要做好制度入轨又要做好思想观念的转变，既要科学合理的设置岗位又要公平公正的聘用，既要尊重现实又要着眼长远发展，既要和谐推进又要兼顾深化。
2.组织领导与监督
学校把首次岗位设置与分级聘用工作摆在重要日程，党政领导班子高度重视，对于涉及学校岗位设置方案、岗位任职条件等重要问题，要经过党委会、校长办公会或联席会讨论决定。学校成立了以党委书记和校长为组长的学校岗位管理领导小组，负责学校岗位聘用的领导工作；成立了岗位聘用工作监察小组，负责监察岗位聘用的全过程；成立专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位聘任工作小组，负责各类岗位的设置和岗位职责与任职条件的制定；成立了岗位聘用工作办公室，负责组织岗位聘用的具体实施和政策解释工作；成立了岗位聘用委员会、各类岗位聘用分委员会和学院岗位聘用委员会。工作要求为职责清、情况明、数字准、效率高、作风硬。
3.充分调研，摸清家底
学校组织召开了各种形式的座谈会，充分征求了各方面的意见，下大力气摸清家底，并进行认真细致地测算，准确掌握各级各类人员结构比例，分析研究事业发展对结构比例的需求，为制定符合学校发展的设置方案提供重要依据。
摸清本次岗位分级聘用涉及的人员范围，每个人现在的工作岗位和性质，现任职务任职时间和年限，职务与岗位性质匹配情况，任职期间的学术成就、学术贡献、学术声誉、对学校发展和学科建设的贡献等。基本情况摸清后，测算各级各类岗位人员的结构比例，分析根据事业发展对结构比例需求的设岗与实际结构比例的匹配度，做到心中有数。
实践证明，对于首次岗位设置管理与分级聘用工作，摸清家底至关重要，家底摸得越细，分级聘任进展越顺利。
立足现实，着眼发展，科学设岗
科学设岗事关学校长远改革与发展，事关学校教职工的切身利益和学校人才队伍建设的质量水平，对合理配置学校的各类资源、发挥教职工工作潜能和主观能动性具有直接的影响，是一项复杂的系统工程。既不能突破上级批复的岗位结构比例，又要尊重学校的实际、体现学校未来的发展目标。
科学设岗、吃透政策是基础，制定方案是关键。在设岗过程中要认真贯彻理解关于高校岗位设置的有关文件精神实质。教师岗位是学校的主体岗位，高级职务岗位设置基本原则为以学科建设、专业建设、重点实验室(实验教学示范中心、工程研究中心)建设、课程建设为基础，以教学科研任务为依据，以合理配置人才资源、优化队伍结构为目标。科学设岗有利于形成科研创新团队，有利于争创博士点、硕士点、北京市重点实验室(实验教学示范中心)，有利于专业建设等。保证教学、科学研究工作的正常运行，充分体现学校未来发展对人才队伍建设的需求。根据学科、专业建设的需要和承担教学科研任务的变化情况，实行动态调整，重点扶植。教师岗位的重点和难点是高级岗位的设置，特别是教授岗位的设置，设置的成功与否会直接影响学校的发展，它往往体现学校发展的导向，是教师关注的重点，是教师努力的风向标之一。
正高岗位设置原则：第一，一级学科硕士点设责任教授岗1个、二级学科硕士点设责任教授岗1个、方向教授岗1个，一级学科责任教授岗位按其二级学科的数量和质量设岗，原则上有两个及以上二级学科的可设一级学科责任教授岗位1个；第二，市级及以上重点(建设)实验室、实验教学示范中心、工程研究中心设责任教授岗1个；第三，本科专业设专业教授岗1个；第四，重要公共基础课主要设在无本科专业、硕士点依托的课程群，全校预设8个～10个责任课教授岗。副高岗位设置原则：教师岗位，根据学科建设需要，按专任教师岗位的30％～40％比例设置，应形成学术梯队。
其他专业技术岗位设置原则以服务教学、提高质量、统筹兼顾、优化结构为目标，以岗位设置和聘用为基础，促进其他专业技术队伍的自我发展和自我约束，优化队伍结构比例，促进其他专业技术岗位和教师岗位全面协调发展，更好地服务教育教学、科学研究和人才培养。其他专业技术岗位设置的重点和难点是在哪些部门设岗、哪些岗位设高级技术岗位。具体岗位设置原则为正高岗位一到两个，副高岗位按其他专业技术岗位的15％～20％设置。
管理岗位设置以适应学校运转效能、提高工作效率、提升管理水平为原则，因事设岗。管理岗位设置的重点和难点是管理人员职员制度入轨问题，怎样构建职员职务职级体系；怎样将过去走了专业技术系列工资，现又不从事专业技术工作的人员，转入职员系列；怎样疏通和拓宽职员发展通道，合理确定职员晋升条件，走职员专业化发展的道路。
工勤技能岗位以适应提高维护操作技能，提高服务水平，满足教学科研和日常运行等需要为原则，按需设岗。工勤技能岗位设置的重点和难点是技师岗位和高级工岗位，技师岗位又是重点之重点，岗位少人员多，主要由于工勤岗位人员年龄老化、工龄长、竞争激烈等原因。
尊重事实、尊重历史、着眼发展、科学制定岗位任职条件
根据学校教学、科研及各项事业的发展和现状，制定切实可行的岗位任职条件是顺利实施岗位分级聘任的关键性工作环节。制定聘任条件既要充分尊重学校现状，又要兼顾事业发展需要；既要充分尊重老教师对学校发展和学科建设的历史贡献，又要尊重中青年教师的学术业绩、学术贡献和发展潜力。 学校制定岗位任职基本条件的原则是以任职年限为基础，综合考虑学术水平、学术业绩、学术责任、学术荣誉、学术资历等因素，从人才培养，科学研究，社会服务等成就和贡献来综合确定。采取条件认定与竞争申报相结合，对于符合条件的人员直接认定，业绩突出、水平与认定条件相当者，可以自由申报，按程序评定。采取资历与业绩相结合，资历主要体现在任职年限和以往岗位聘任的状态方面，业绩主要体现在科学研究、人才培养和社会服务等贡献方面，同一级别中资历相对较长的要求业绩较少，资历相对较短的业绩要求越突出；以往的岗位聘任状态在聘任条件中也会考虑，以保持事业发展的连续性和稳定性。采取首次聘任与以后聘任条件相结合，首次聘任条件主要考虑现状，以后主要考虑学校发展。
坚持二级教授岗位任职条件作为反映学校人才学术水平的重要标杆，强调聘任二级岗位人选重点考虑学术成就、学术贡献和学术声誉，主要将获得国家级奖励和国家级成果、主持国家级项目和为社会服务作出突出贡献作为任职的主要条件。三级教授岗位任职条件主要体现学术资历、学术水平、学术责任。
精心操作，加强沟通，严格聘用程序
实施岗位聘用过程中，精心操作是重点，加强沟通是保障，严格聘用程序是关键。学校把加强政策宣传和解释作为重要环节，坚持以教师为本，坚持公开、公平、公正原则，坚持以改革促进和谐、以发展巩固和谐、以稳定保障和谐，坚持竞争上岗、择优聘用原则，注重发挥工会、教代会等群众组织的作用，妥善解决存在的问题，为岗位设置与分级聘用工作的平稳过渡创造了良好的氛围。
学校聘用程序为公布岗位职责与任职条件，应聘人员申请应聘，各基层单位对应聘人员的资格和条件进行审核并公示，岗位聘任分委员会对各基层单位推荐人选审核择优提出拟聘人选，学校岗位聘任委员会审核分委员会推荐的人选并向校长办公会择优推荐人选，校长办公会讨论决定、公示，公示期间有异议的按程序进行复议，并重新审核。聘用过程实行回避制度。整个聘任过程平稳顺利。
巩固岗位设置与聘用成果，加强聘后管理
岗位设置与分级聘用工作得到了广大教职工的支持和理解。通过开展岗位设置与分级聘用工作，构建了岗位设置管理的基本制度框架，推进了人员分类管理，健全了岗位等级体系，实现了岗位设置管理的制度入轨。制定了比较系统、规范的政策文件，完善了教师、职员、教辅人员、工勤技能人员的聘用与考核办法，全面推动了学校实行聘用制改革的进程，促进了人员由身份管理向岗位管理的转变。
从聘任整体结果看，高级职务岗位留有一定的指标，特别是二级岗位和三级岗位，基本符合当初的设计方案，达到了学校预期的目标，为以后调整以及引进人才留下了合理的空间。
学校与教职工在平等自愿、协商一致的基础上签订了岗位聘用合同，明确了岗位职责和考核标准。考核指导思想为落实学校从规模发展向内涵发展、由教学为主型向教学科研型大学的全面转型，着力提升学校核心竞争力的目标。
考核依据岗位职责标准，以突出质量与业绩为主导，分级分类进行，全面评价教职工的工作状况；严格遵循公开、公正、公平的工作程序；注重聘期考核及其结果的使用；通过考核达到让教职工充分沟通、共谋发展、激发自我执行力和创造性执行力全面提升的目的。
考核方式。为促进教学、科研团队的建设，可以选择以个人、团队、项目组为单位的考核方式，选择团队或项目组方式的按团队、项目组成员所聘岗位的总体指标考核。
考核结果的使用。年度与聘期考核合格，聘期内教学科研业绩达到学校相应专业技术岗位要求的教师，具有续聘校内岗位和职务岗位的资格，两次出现因教学效果差学生反应强烈的教师必须转岗。
考核分为年度考核和聘期考核，年度考核以定性考核为主，主要对年度中重要任务和目标完成情况进行考核；聘期考核以定性与定量相结合，重点考核聘任岗位级别的岗位职责与学术业绩完成情况。
存在的问题
1.高级岗位的稀缺性和人岗匹配问题
从首次岗位分级聘任的总体工作来看，上级对正高级岗位进行了严格控制，且是按现有编制控制的结构比例，高级岗位特别是正高级岗位不足和人岗匹配问题将是今后岗位聘任的焦点问题，也是长期存在的问题。如果没有合理的解决途径将会在一定程度上制约高层次人才的引进。
针对上述问题，笔者提出3点建议：一是变双肩挑人员为单肩挑。双肩挑是我国高校历史发展的特殊产物，双肩挑人员一般在学术上与管理上都是优秀人才，是学校发展依靠的重要中坚力量，对于这些人可以保留技术职务的待遇，聘任在管理岗位，不占技术岗位指标；二是完善绩效评价制度，规范合同管理，建立能上能下的竞争择优机制和分流流转机制；三是根据学校事业发展，合理调整岗位编制，适当调整岗位结构比例。
2.岗位聘任条件的可持续性问题
首次岗位设置与分级聘任，主要有两种做法：一是先设置岗位、制定岗位职责和聘任条件，再定岗位数量；二是根据岗位数量逆推岗位聘任条件和岗位职责。两种做法都是以可操作性为出发点，总体来说首次岗位聘任条件现状考虑的较多，发展考虑的相对不足。岗位聘任条件的可持续性将是今后聘任工作面临的重要问题。
3.管理岗位实施职员制问题
建设高素质专业化的职员队伍对高校又好又快的发展至关重要。从目前的现状来看，管理岗位工资级别和待遇较相应技术职务低，晋升途径少。聘任过程中聘任在管理岗位上执行技术职务工资的人员，原则上工资执行技术系列级别的最低级，同时职员职级晋升机制还没健全，导致管理岗位人员对自己的前途迷茫。针对此问题应完善职员职级制度，疏通和拓宽职员发展通道，合理确定职员晋升条件，走职员专业化发展的道路；适当提高管理岗位的待遇，妥善处理收入分配关系；打通管理岗位与技术岗位的交流通道。
[责任编辑：常晶]