农村信用社一定要审时度势，利用好末位淘汰制度这把“双刃剑”，勇于发挥首创的精神，將这一制度用好用足。
　　
　　近来，接连听到了一些关于农村信用社实行末位淘汰制度的消息，初闻乍道还为农村信用社的管理和决心暗自叫好，如此何愁农村信用社经营不上台阶。但同时一些对农村信用社实行末位淘汰制度的报怨也充斥耳边，不得不令人深思。笔者经过深入调查，仔细剖析，尤其是看到被末位淘汰的大多是平时坚持原则的员工，或者即将内退或病退为了应付了事的“替罪羊”，这不仅使人对此产生了疑问，为什么好的制度在部分农村信用社却发生了扭曲？实行末位淘汰制度真是农村信用社解决问题的“灵丹妙药”吗？末位淘汰真能像“如来神掌”一样成为促进农村信用社提高经营管理水平、深化改革的战无不胜的“法宝”吗？
　　俗话说“十个指头有长短”，要达到激发员工的工作潜力、获得竞争力的管理目标，实现工作岗位和人员的最佳组合，末位淘汰制度无疑是一条“捷径”。因此，农村信用社纷纷选择了末位淘汰制度，这原本是要达到调动员工的工作积极性、精简机构、避免人浮于事、改善效率低下不良状态的目的，但在实际操作中，由于考虑不充分、条件不成熟、急于求成等原因，部分农村信用社不分条件、时间、范围死搬硬套末位淘汰制度，结果欲速则不达，使末位淘汰制度在农村信用社实际执行中走了样。
　　首先是农村信用社末位淘汰人数由其上级主管部门下指标、定任务，每个基层信用社、信用分社、储蓄所、联社股（科）室都要淘汰若干名员工，不能有任何的宽限、融通和缓和的余地，这不仅让人无所适从，并且极有可能“滥杀无辜”。其次是末位淘汰不分各分支机构的实际情况，缺人的部门和人浮于事的部门“一刀切”，使得缺人部门“捉襟见肘”更显人力不足，人浮于事部门 “涛声依旧”仍存有富余人员；整体实力较强的部门与整体实力较差的部门“一视同仁”，结果许多有能力的员工由于在“末位不末”的部门被冤枉淘汰，而一些能力较弱的人员由于受“首位不首”部门的“庇佑”仍能过关。三是末位淘汰考核的内容不够科学合理，不能根据各地、各部门、各股（科）室、各岗位的特点实行有差别的考核，仅拿存、贷款任务等几项简单的指标进行考核，这种不切实际的末位淘汰考核已经背离了竞争的本来意义，造成员工心理负担过重，人人自危。四是末位淘汰的考核期限较短，不能在一定的时期内进行综合考评，不能形成末位淘汰的长效机制，不是为了竞争发展而实行末位淘汰，而是为淘汰而淘汰，结果本末倒置，有悖于“路遥知马力，日久见人心”的道理，使部分有很强实力的员工因为某些客观原因一时未能达标而被淘汰出局，那些能力较差的人员却因一时之侥幸而避过“一劫”，长期鱼目混珠、滥竽充数。
　　虽然农村信用社在执行末位淘汰制度的过程中存在着或多或少的问题，但毕竟在农村信用社员工中造成了一次不小的“地震”，起到了敲山震虎的作用。那么农村信用社怎样才能较好的运用末位淘汰制度充分发挥其积极的作用？在实际工作中又该怎样操作末位淘汰考核呢？笔者认为，搞清概念是执行好末位淘汰制度的基础。所谓末位淘汰制度就是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。概念清楚后，农村信用社要全面执行好末位淘汰制度，首先，农村信用社对于末位淘汰制度要因地制宜，充分考虑具体机构是否具备适用的条件和环境，根据各机构的实际，区分具体情况、划分不同类别，一社一策、一社一议，量身定做适合该机构末位淘汰的具体操作办法。对于人浮于事、效率低下、效益欠佳、管理没有形成健康有序机制的机构坚决执行末位淘汰，决不手软；对于人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创造力、整体干得都很合格或者都非常优秀的机构一律不执行末位淘汰，决不硬性摊派。其次，农村信用社一定要营造一种积极向上、健康活泼的良好的绩效考核氛围，逐步建立起一种浓厚的绩效文化，正确的末位淘汰理念是这种文化的主旋律，坦率和公开是这种文化的基石，在这种文化里，员工可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈，可以反映末位淘汰工作中存在的问题和不足，可以对末位淘汰提出意见和建议，从而在信用社全体员工中树立起正确的末位淘汰观，从心里自觉接受和拥护末位淘汰制度，能够正确对待和处理末位淘汰，使末位淘汰制度的正向激励作用能够得到淋漓尽致地发挥。三是，农村信用社要审慎地建立一整套非常科学合理的末位淘汰考核评价体系，要区分不同经济发展环境、不同金融运行环境、不同金融生态环境、不同人文地理环境、不同机构、不同时期、不同岗位特点分别设定不同的考核评价指标，既不能千篇一律、一概而论，也不能过于简单、以偏代全。同时对于各项指标一定要根据形势及发展分别赋予不同的权重，将各项业务发展指标、能力素质指标、道德品质指标、工作精神指标等指标加权后给予汇总，综合判断打分考核评价，严格按照考核评价名次进行末位淘汰，决不能讲情面、走后门。当然，所有这些操作都必须公开，进行“阳光操作”，允许员工查询和申诉，力争做到公平、公正。四是，农村信用社实施末位淘汰考核一定要确定一个比较合理的时间间隔。这一时间间隔既不能太短，也不能太长。间隔太短，受短期行为的影响较大，部分主客观原因都可能造成考核的不公平，不能全面反映员工的整体素质。间隔太长，显然影响到对员工激励作用的充分发挥，也不利于团队精神的凝聚。五是，农村信用社要实行末位淘汰制度就必须建立末位淘汰补偿机制，做到未雨绸缪。末位淘汰制度的一个缺点就是缺乏人性关怀，过于严厉，针对这种情况，应该在实施末位淘汰制度的同时实施一定的补偿制度。农村信用社对于被末位淘汰的员工，不能简单的将其“踢”出原岗位，而应根据员工的特点，协助员工发挥其优势，找到新的工作岗位；或为被淘汰的员工提供培训机会，进行强化培训教育，使其尽快适应工作和岗位的需要，使这种制度的消极作用降低到最小限度，达到激发在岗者的工作潜力，提升信用社竞争力的目的。
　　适合的就是最好的，应该说任何管理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定范围和阶段。农村信用社一定要审时度势敢于利用好末位淘汰制度这把“双刃剑”，勇于发挥“吃螃蟹”的精神，将“末位淘汰制度”用好、用足，从而充分调动全体员工的主观能动性、积极性和创造性，不断提升经营管理水平，不断深化农村信用社改革，不断开创出农村信用社的美好明天。
　　（作者单位：中国人民银行安泽县支行）