论文部分内容阅读
摘 要：师资博士后制度已逐渐成为高校优秀教师引进和高层次人才培养的重要途径。本文通过梳理博士后制度、师资博士后制度发展背景，分析师资博士后制度优势基础上，针对实施师资博士后制度的限制和挑战，分别从国家层面、高校层面和师资博士后自身层面提出完善师资博士后制度的路径。
关键词：高等院校；师资博；制度
一、引言
（一）博士后制度的发展
博士后制度起源于美国，早在1876年美国的霍普金斯大学开始资助博士后研究。在我国，博士后制度是由邓小平同志根据李政道先生的提议，于1985年批准设立，并相继制定《国家科委、教育部、中国科学院关于试办博士后科研流动站报告》、《博士后研究人员管理工作暂行规定》等支撑文件。经过30多年的发展，博士后制度已成为高层次优秀人才培养的重要保障制度，为我国高水平科研成果产出及经济社会发展做出了重要贡献。
（二）师资博士后制度的发展
师资博士后制度是在我国高校中自发产生的。2005年，浙江大学将教师引进制度与博士后制度有机结合，在全国高校率先实施师资博士后制度。目前，山东大学、大连理工大学、西安交通大学等30多所设有博士后流动站的高校实施了师资博士后制度并制定师资博士后管理办法，其具体做法是这些设有博士后流动站的高校依据国家博士后管理工作规定，结合本校教师聘用条件，选拔优秀的博士应聘者以师资博士后身份先进入本校博士后流动站，通过两年的博士后研究工作，经过考核合格后可办理入编手续，成为学校正式职工。师资博士后制度的出现充分体现了邓小平同志倡导的“培养和使用相结合，在培养和使用中发现更高级人才”的博士后制度核心理念，并逐渐成为高校优秀教师引进和高层次人才培养的重要途径。
二、师资博士后制度的优势
（一）增强流动性，降低教师引进和聘用风险
我国高校长期以来受事业单位人员编制管理限制，教师终身制、“能进不能出”的现象普遍存在。同时，对于拟引进的教师，仅通过简单的面试、试讲以及前期科研成果积累考核，无法确保双方的相适应性。一方面，用人单位要考察新引进教师是否适应学校教学、科研的发展要求以及教师未来的发展潜力，另一方面，新引进教师也应考察學校的办学理念、教学、科研和人文环境是否与自身协调统一。师资博士后制度则相对灵活，拟引进教师按照师资博士后身份进站从事科研和教学工作，通过一定的考核期，双方进行双向选择，这种具有充分选择性的用人机制，在增强人员流动性的同时，降低了人才引进风险。
（二）提高适应性，促进师资队伍结构优化
师资博士后进入博士后设站单位后，具有博士后和教师培养对象的双重身份，同时肩负着双重任务：一方面要完成科研工作，一方面还要承担一定的教学任务，要接受教师岗前培训，并参与教学改革和学校发展规划。通过两年的定向培养和考核，师资博士后能够迅速适应学校，在积累丰富教学经验的同时，科研能力大幅提高，这对师资博士后本人成长和学校师资队伍结构优化都是大有裨益的。
三、实施师资博士后制度面临的挑战
（一）师资博士后制度缺乏国家的权威认可
师资博士后制度起源于高校，据不完全统计，目前已有30多所高校制定并实施了师资博士后管理办法，师资博士后制度开始由成长期迈入成熟期。然而，12年的探索发展并没有获得政府或上级主管部门的权威认可，国家至今仍未出台任何文件肯定师资博士后的存在及政策支持，现有的师资博士后管理办法和规定均是高校根据自身发展情况制定，缺少国家的权威认可和指导性意见[3]。
（二）师资博士后制度试用范围和推广受限
能够实施师资博士后制度的高校必然是拥有较多博士后科研流动站的实力雄厚的综合性大学。对于博士后流动站较多的高校，其师资博士后的引进可以进行多学科的选择，2016年，浙江大学、山东大学、大连理工大学拥有博士后流动站数量分别为53个、38 个和25个，众多博士后流动站支撑是这些大学能够实施师资博士后制度的基础条件。但是全国具备这种优势的基础条件的高校并不多，有的高校博士后流动站数量较少甚至没有博士后流动站，其师资博士后制度实施和师资博士后人才培养将受到较大局限性。
四、完善师资博士后制度建设的路径分析
（一）从国家层面明晰师资博士后身份，规范师资博士后制度管理
十多年来，师资博士后制度都是各高校根据自身情况量身制定，统一性和规范性不高，并且制度本身若没有上级主管部门的认可，其合法性和权威性都会遭到质疑。因此，人力资源和社会保障部、全国博士后科研流动站管委会等博士后管理部门应尽快制定并出台师资博士后相关制度和管理办法，明确师资博士后身份、规范师资博士后制度、加大对师资博士后政策倾斜力度、加强对师资博士后政策的引导和监控。
（二）从高校层面科学规划师资博士后发展，提高师资博士后待遇
高校在引进师资博士后时，双方应共同签订《师资博士后聘用合同》，明确双方的权利和义务。在遵循科研和教学规律基础上，对师资博士后在站期间的科研任务、教学任务和预期目标进行明确量化，建立科学合理的考评体系，激发师资博士后教学和科研潜力。同时，将师资博士后纳入学校教师管理体系，为师资博士后创造良好的科研环境，积极引导师资博士后参与学校的学科建设、学术和科研活动、教学和培训等活动，主动为师资博士后提供教学和科研上的帮助和服务，增进师资博士后的归属感和认同感。
参考文献
[1] 许士荣.我国高校师资博士后政策的十年回顾与展望[J].高等教育管理，2015（4）：120.
[2] 裴林保，官英平.高校师资博士后培养模式探析——以燕山大学为例[J].科技广场，2012（4）：246.
[3] 黄蓉.高校师资博士后制度的实施及其路径思考[J].江苏教育，2014（5）：43.
[4] 佟林杰.我国高校师资博士后制度困惑与实践反思[J].现代教育管理，2016（11）：88.
作者简介
第一作者：赵昕昊，1990年9月出生，男，籍贯辽宁大连，学历硕士研究生，职位科员，研究方向管理学。
通讯作者：付卓栋，1990年12月出生，男，籍贯辽宁瓦房店，学历硕士研究生，职位科员，研究方向管理学。
（作者单位：大连医科大学）
关键词：高等院校；师资博；制度
一、引言
（一）博士后制度的发展
博士后制度起源于美国，早在1876年美国的霍普金斯大学开始资助博士后研究。在我国，博士后制度是由邓小平同志根据李政道先生的提议，于1985年批准设立，并相继制定《国家科委、教育部、中国科学院关于试办博士后科研流动站报告》、《博士后研究人员管理工作暂行规定》等支撑文件。经过30多年的发展，博士后制度已成为高层次优秀人才培养的重要保障制度，为我国高水平科研成果产出及经济社会发展做出了重要贡献。
（二）师资博士后制度的发展
师资博士后制度是在我国高校中自发产生的。2005年，浙江大学将教师引进制度与博士后制度有机结合，在全国高校率先实施师资博士后制度。目前，山东大学、大连理工大学、西安交通大学等30多所设有博士后流动站的高校实施了师资博士后制度并制定师资博士后管理办法，其具体做法是这些设有博士后流动站的高校依据国家博士后管理工作规定，结合本校教师聘用条件，选拔优秀的博士应聘者以师资博士后身份先进入本校博士后流动站，通过两年的博士后研究工作，经过考核合格后可办理入编手续，成为学校正式职工。师资博士后制度的出现充分体现了邓小平同志倡导的“培养和使用相结合，在培养和使用中发现更高级人才”的博士后制度核心理念，并逐渐成为高校优秀教师引进和高层次人才培养的重要途径。
二、师资博士后制度的优势
（一）增强流动性，降低教师引进和聘用风险
我国高校长期以来受事业单位人员编制管理限制，教师终身制、“能进不能出”的现象普遍存在。同时，对于拟引进的教师，仅通过简单的面试、试讲以及前期科研成果积累考核，无法确保双方的相适应性。一方面，用人单位要考察新引进教师是否适应学校教学、科研的发展要求以及教师未来的发展潜力，另一方面，新引进教师也应考察學校的办学理念、教学、科研和人文环境是否与自身协调统一。师资博士后制度则相对灵活，拟引进教师按照师资博士后身份进站从事科研和教学工作，通过一定的考核期，双方进行双向选择，这种具有充分选择性的用人机制，在增强人员流动性的同时，降低了人才引进风险。
（二）提高适应性，促进师资队伍结构优化
师资博士后进入博士后设站单位后，具有博士后和教师培养对象的双重身份，同时肩负着双重任务：一方面要完成科研工作，一方面还要承担一定的教学任务，要接受教师岗前培训，并参与教学改革和学校发展规划。通过两年的定向培养和考核，师资博士后能够迅速适应学校，在积累丰富教学经验的同时，科研能力大幅提高，这对师资博士后本人成长和学校师资队伍结构优化都是大有裨益的。
三、实施师资博士后制度面临的挑战
（一）师资博士后制度缺乏国家的权威认可
师资博士后制度起源于高校，据不完全统计，目前已有30多所高校制定并实施了师资博士后管理办法，师资博士后制度开始由成长期迈入成熟期。然而，12年的探索发展并没有获得政府或上级主管部门的权威认可，国家至今仍未出台任何文件肯定师资博士后的存在及政策支持，现有的师资博士后管理办法和规定均是高校根据自身发展情况制定，缺少国家的权威认可和指导性意见[3]。
（二）师资博士后制度试用范围和推广受限
能够实施师资博士后制度的高校必然是拥有较多博士后科研流动站的实力雄厚的综合性大学。对于博士后流动站较多的高校，其师资博士后的引进可以进行多学科的选择，2016年，浙江大学、山东大学、大连理工大学拥有博士后流动站数量分别为53个、38 个和25个，众多博士后流动站支撑是这些大学能够实施师资博士后制度的基础条件。但是全国具备这种优势的基础条件的高校并不多，有的高校博士后流动站数量较少甚至没有博士后流动站，其师资博士后制度实施和师资博士后人才培养将受到较大局限性。
四、完善师资博士后制度建设的路径分析
（一）从国家层面明晰师资博士后身份，规范师资博士后制度管理
十多年来，师资博士后制度都是各高校根据自身情况量身制定，统一性和规范性不高，并且制度本身若没有上级主管部门的认可，其合法性和权威性都会遭到质疑。因此，人力资源和社会保障部、全国博士后科研流动站管委会等博士后管理部门应尽快制定并出台师资博士后相关制度和管理办法，明确师资博士后身份、规范师资博士后制度、加大对师资博士后政策倾斜力度、加强对师资博士后政策的引导和监控。
（二）从高校层面科学规划师资博士后发展，提高师资博士后待遇
高校在引进师资博士后时，双方应共同签订《师资博士后聘用合同》，明确双方的权利和义务。在遵循科研和教学规律基础上，对师资博士后在站期间的科研任务、教学任务和预期目标进行明确量化，建立科学合理的考评体系，激发师资博士后教学和科研潜力。同时，将师资博士后纳入学校教师管理体系，为师资博士后创造良好的科研环境，积极引导师资博士后参与学校的学科建设、学术和科研活动、教学和培训等活动，主动为师资博士后提供教学和科研上的帮助和服务，增进师资博士后的归属感和认同感。
参考文献
[1] 许士荣.我国高校师资博士后政策的十年回顾与展望[J].高等教育管理，2015（4）：120.
[2] 裴林保，官英平.高校师资博士后培养模式探析——以燕山大学为例[J].科技广场，2012（4）：246.
[3] 黄蓉.高校师资博士后制度的实施及其路径思考[J].江苏教育，2014（5）：43.
[4] 佟林杰.我国高校师资博士后制度困惑与实践反思[J].现代教育管理，2016（11）：88.
作者简介
第一作者：赵昕昊，1990年9月出生，男，籍贯辽宁大连，学历硕士研究生，职位科员，研究方向管理学。
通讯作者：付卓栋，1990年12月出生，男，籍贯辽宁瓦房店，学历硕士研究生，职位科员，研究方向管理学。
（作者单位：大连医科大学）