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摘 要：社会管理需要与时俱进地不断创新，以适应社会发展进步的新要求。如果企业管理抱残守缺停滞创新，必然导致劳动关系的不和谐。富士康事件说明，企业实现可持续发展，不仅需要转变发展方式，更需要转变经营思想，在现代社会，企业管理应当注入对职工人文关怀的现代元素。践行科学发展观，坚持以职工为本，尊重劳动尊重劳动者，摆正企业与职工的关系，将职工置于发展的核心地位。
关键词：企业管理；转变；职工；人文关怀
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）06-0030-02
社会管理需要与时俱进地不断创新，以适应社会发展进步的新要求。企业管理亦是如此，如果企业管理抱残守缺停滞创新，滞后于时代前进的步伐，必然导致劳动关系的不和谐乃至扭曲、冲突。富士康在大陆的企业劳资关系不断发生激烈冲突，就是其管理理念落后，管理制度缺乏对工人的人文关怀不可避免的结果。
2010年1—5月期间，富士康深圳工业园区连续发生13名员工跳楼自杀的悲剧，该事件不仅震惊了全中国，而且震惊了世界，因为这样的悲剧发生在现代社会，尤其是发生在人民当家作主的社会主义中国，无论如何此丑闻都是解释不通的。但是为了亡羊补牢，还是有必要追根溯源，查找出发生悲剧的根源，以利采用有效措施，加以防范。富士康青年员工自杀事件继续发生后，《民生周刊》2011年第6期，刊发文章，对悲剧根源进行了深入剖析，文章指出，富士康的生产线从来不会停下，员工的每一个动作细节都被精准地分解，上万次的重复使时间成本完全可控，以此来计算订单上的交货日期。人在这里就如同生产线上的一个零件，一件精确的肉身机器。工作中的员工不能讲话，不能喝水，不能有差错。一个人的错误，可能会导致所有人都做了无用功，这对于一个以效率为第一的工厂来说是不被允许的。于是，这些在工厂中占了85%的底层普工，怕管理他们行为的保安，怕检查他们的监管，怕自己的同事犯错被连累，更怕掌控他们工资多少的工厂。“我还不如那台机器，它至少还有声音，我连话都不能说。它至少还值钱，我却分文不值。”在冷漠而单调的环境之中，人的价值被不断缩小，员工们把自己看得微小如尘埃，将自己的劳动价值看得轻如草芥。这里看到的是企业对员工的冷漠，活生生的员工，几乎变成了一个个机器人，他们连说话都难以自由。
2012年9月23日夜，富士康太原科技园区发生了2 000余人的冲突，据新京报报道，事件是由富士康保安殴打员工引起的。新京报不仅分析了本事件的起因，而且延伸了分析范围，更加深入地思考富士康管理模式的弊端。其指出，无论是在太原富士康员工对媒体的抱怨中，还是他们在网络贴吧的发言中，都充斥着对保安的不满：有的员工一次衣服扣子没扣，就被保安痛骂，险些动手；有人说部分保安常叼着烟晃荡，并且与城中村的混混互相勾结；甚至有员工称，当天冲突开始后，正好一车间2 000人下班，结果一窝蜂地冲上去殴打保安。富士康保安的“丑闻”与员工对保安的不满远不止太原一地。在2010年20所高校部分师生完成的《富士康调研总报告》中这样写道：在富士康，实行全面的封闭式管理和监视，安保系统是管理制度的执行者，保安打人的事件时有发生。38.1%的工人表示曾有过被管理人员或保安限制自由的经历；54.6%的工人在不同程度上对工厂制度和管理感到愤怒；16.4%的工人表示曾有过被管理人员和保安体罚的经历……当《富士康调研总报告》的作者在征集有关保安的资料时，恰好就与太原富士康的员工进行过交流。这里依然可以看到的是，富士康对员工的轻视与企业与员工之间的无形隔阂乃至鸿沟。
2012年10月5日，富士康郑州工业园区发生停工事件，据有关报道称，这次停工是由于企业要求提高产品质量，但是没有对员工进行必要培训，员工力所不及，因产品质量不合格，员工劳动报酬减少而引起。企业管理方认为虽然在富士康一次次事件的发生，完全是管理和沟通上的问题。但基层员工的看法却并非如此。他们认为，富士康高压、粗暴的管理政策和恶劣、混乱的生活环境，才是最值得关注的本质。这里可以看到的还是企业的粗暴管理以及施加到员工的高压制度。
富士康事件之所以应当引起关注，是因为类似富士康管理模式的企业为数不少，只不过富士康是比较具有代表性而已，应当对其进行深入剖析，以从找到产生劳资冲突的根源，进而汲取教训使企业管理走向依法、科学的轨道。
在现代社会，企业管理应当注入对职工人文关怀的现代元素。企业经营的现代理念其核心是以人为本，企业管理者有了以人为本的经营理念，在管理制度上，就能够突出对职工人文关怀的时代特色。如果经营者缺乏以人为本的经营理念，其心目中只见物不见人，只见利润不见职工，那么企业的管理制度必然对职工冷若冰霜，只强调职工对于管理制度的高度服从，对于企业管理指令的俯首帖耳，而不考虑具有丰富情感的职工的感受及他们的合理诉求。其实这种管理制度是资本原始积累时期早就有过的，即使时过境迁，现在一些企业管理制度中依旧可见资本原始积累时期的残留影子。究其原因主要是中国对于非公企业教育引导不力。宪法规定，在法律规定范围内的个体经济、私营经济等非公有制经济，是社会主义市场经济的重要组成部分。国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法的权利和利益。国家鼓励、支持和引导非公有制经济的发展，并对非公有制经济依法实行监督和管理。中国经济健康发展，必须遵守宪法的规定，即对非公经济鼓励、支持其发展的同时，要坚持对其进行引导、管理，使之全面发展平衡发展。中国现在绝大部分企业是非公企业，企业已经成为独立的市场主体，拥有完全的自主经营权利，但是国家在鼓励、支持非公有制经济发展的同时，对其进行引导、监督和管理方面却跟不上，致使非公有制企业在经济发展上向前走了，而经营管理理念、管理制度却停止了与时俱进的进步，所以其发展出现了一条腿长一条腿短的跛脚现象。现在“80后”、“90后”职工正逐步成为企业的主体，他们文化程度高，思想束缚少，权利意识强，公平观念浓，面对一些企业陈旧的管理理念与缺乏人文关怀冷漠无情的规章制度，他们不甘心逆来顺受，所以与一些墨守成规对过时制度抱残守缺的用人单位发生冲突究竟有必然性，只不过是在突出的方式，冲突的原因及时间上具有偶然性而已。与发展中有些地方不重视环境保护，造成了严重的环境污染，危害使社会无力承受之时，人们才意识到问题的严重性，进而惊醒了人们保护环境的意识一样，生机勃勃的新一代职工与一些用人单位死气沉沉冷气森森的管理制度的碰撞，必然引起管理制度的变革，使其在经营理念与管理制度上发展重大变化，注入时代的元素。在此意义上讲，富士康企业发生的职工与管理者的冲突，不完全是坏事，只要从中汲取教训，可以由坏事变成好事，促进用人单位经营理念管理制度发生与时俱进的进步，追赶上时代进步的步伐。 践行科学发展观，企业管理制度应当对职工予以人文关怀。科学发展观之所以具有科学性，是因为其坚持了以人为本的发展理念，并且将以人为本置于了发展的核心地位。科学发展观回答为什么发展，依靠什么发展，怎样可持续发展的重大问题，并且揭示了这三者之间的内在关系。企业应当坚持以科学发展观为指导，真正厘清企业与职工之间的关系，才能实现可持续发展、良性发展。企业发展的目的是为了更好地以发展成果奉献于社会，满足人们不断改善物质生活与精神生活的需求，并从中得到社会与市场的回报，取得经营利润。企业经营服务于社会中是包含服务职工的，并且职工是企业服务于社会的第一个对象，职工的勤奋劳动使企业的死资本变成了活利润，使企业的发展规划变成了现实，他们享受企业的提供的服务理所当然。不为职工服务的企业，心里没有职工的企业，根本就不可能进而为社会提供满意的服务。企业发展坚持以人为本思想，当然包括以职工为本，这种思想应当在企业的经营理念与管理制度上充分体现出来，具体讲就是企业的经营理念与管理制度应当对职工充满人文关怀。职工才是企业发展的根本动力与活力源泉。党的十七大报告中指出，要始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点，尊重人民主体地位，发挥人民首创精神，保障人民各项权益，走共同富裕道路，促进人的全面发展，做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。坚持发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享，是深入贯彻落实科学发展观的本质要求。人是发展的主体，同理职工是企业发展的主体，企业的发展一时一刻也离不开职工，职工才是企业发展的根本动力与活力源泉。企业在践行科学发展观中，能够悟出这个道理，就增强了依靠职工发展的自觉性与主动性。职工的积极性主动性创造性充分发挥，是企业发展取之不尽用之不竭的活力源泉，职工的這“三性”怎样才能挖掘出来呢？只有尊重劳动，尊重劳动者，在企业形成勤奋劳动诚实劳动创新劳动的良好氛围，职工的劳动积极性主动性与创造性才能充分发挥出来，形成推动企业发展不可取代的真正动力。富士康们何尝不希望职工能够心系企业发展尽心尽力努力做好本职工作呢，但是他们选择错了调动职工积极性的路径，他们不是尊重职工崇尚劳动，对职工充满关怀，而是靠严苛的制度束缚职工，靠巨大的压力震慑职工，这与以职工为本的现代企业经营理念南辕北辙，不仅难以达到经营者期望的结果，而且必然会激化劳动矛盾，增加劳资冲突。在现代社会，背离了以职工为本的经营理念，企业是没有出路的，无论企业是在中国还是在世界其他地方皆是如此。企业践行科学发展观，首要的是树立以职工为本的经营理念，对职工予以人文关怀。职工心顺了，劳动的劲头就足了，企业的活力就涌出来了。
富士康事件告诫我们，企业实现可持续发展，不仅需要转变发展方式，更需要转变经营思想，如果企业经营者眼里只有利润没有职工，企业管理只强调职工服从没有对职工的人文关怀，这样早已落后于时代发展的管理模式必然处处碰壁，使经营者焦头烂额，企业不可能有出路，更不可能实现可持续发展。时代呼唤企业经营者确立科学发展观，坚持以职工为本，尊重劳动尊重劳动者，摆正企业与职工的关系，将职工置于发展的核心地位。
关键词：企业管理；转变；职工；人文关怀
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）06-0030-02
社会管理需要与时俱进地不断创新，以适应社会发展进步的新要求。企业管理亦是如此，如果企业管理抱残守缺停滞创新，滞后于时代前进的步伐，必然导致劳动关系的不和谐乃至扭曲、冲突。富士康在大陆的企业劳资关系不断发生激烈冲突，就是其管理理念落后，管理制度缺乏对工人的人文关怀不可避免的结果。
2010年1—5月期间，富士康深圳工业园区连续发生13名员工跳楼自杀的悲剧，该事件不仅震惊了全中国，而且震惊了世界，因为这样的悲剧发生在现代社会，尤其是发生在人民当家作主的社会主义中国，无论如何此丑闻都是解释不通的。但是为了亡羊补牢，还是有必要追根溯源，查找出发生悲剧的根源，以利采用有效措施，加以防范。富士康青年员工自杀事件继续发生后，《民生周刊》2011年第6期，刊发文章，对悲剧根源进行了深入剖析，文章指出，富士康的生产线从来不会停下，员工的每一个动作细节都被精准地分解，上万次的重复使时间成本完全可控，以此来计算订单上的交货日期。人在这里就如同生产线上的一个零件，一件精确的肉身机器。工作中的员工不能讲话，不能喝水，不能有差错。一个人的错误，可能会导致所有人都做了无用功，这对于一个以效率为第一的工厂来说是不被允许的。于是，这些在工厂中占了85%的底层普工，怕管理他们行为的保安，怕检查他们的监管，怕自己的同事犯错被连累，更怕掌控他们工资多少的工厂。“我还不如那台机器，它至少还有声音，我连话都不能说。它至少还值钱，我却分文不值。”在冷漠而单调的环境之中，人的价值被不断缩小，员工们把自己看得微小如尘埃，将自己的劳动价值看得轻如草芥。这里看到的是企业对员工的冷漠，活生生的员工，几乎变成了一个个机器人，他们连说话都难以自由。
2012年9月23日夜，富士康太原科技园区发生了2 000余人的冲突，据新京报报道，事件是由富士康保安殴打员工引起的。新京报不仅分析了本事件的起因，而且延伸了分析范围，更加深入地思考富士康管理模式的弊端。其指出，无论是在太原富士康员工对媒体的抱怨中，还是他们在网络贴吧的发言中，都充斥着对保安的不满：有的员工一次衣服扣子没扣，就被保安痛骂，险些动手；有人说部分保安常叼着烟晃荡，并且与城中村的混混互相勾结；甚至有员工称，当天冲突开始后，正好一车间2 000人下班，结果一窝蜂地冲上去殴打保安。富士康保安的“丑闻”与员工对保安的不满远不止太原一地。在2010年20所高校部分师生完成的《富士康调研总报告》中这样写道：在富士康，实行全面的封闭式管理和监视，安保系统是管理制度的执行者，保安打人的事件时有发生。38.1%的工人表示曾有过被管理人员或保安限制自由的经历；54.6%的工人在不同程度上对工厂制度和管理感到愤怒；16.4%的工人表示曾有过被管理人员和保安体罚的经历……当《富士康调研总报告》的作者在征集有关保安的资料时，恰好就与太原富士康的员工进行过交流。这里依然可以看到的是，富士康对员工的轻视与企业与员工之间的无形隔阂乃至鸿沟。
2012年10月5日，富士康郑州工业园区发生停工事件，据有关报道称，这次停工是由于企业要求提高产品质量，但是没有对员工进行必要培训，员工力所不及，因产品质量不合格，员工劳动报酬减少而引起。企业管理方认为虽然在富士康一次次事件的发生，完全是管理和沟通上的问题。但基层员工的看法却并非如此。他们认为，富士康高压、粗暴的管理政策和恶劣、混乱的生活环境，才是最值得关注的本质。这里可以看到的还是企业的粗暴管理以及施加到员工的高压制度。
富士康事件之所以应当引起关注，是因为类似富士康管理模式的企业为数不少，只不过富士康是比较具有代表性而已，应当对其进行深入剖析，以从找到产生劳资冲突的根源，进而汲取教训使企业管理走向依法、科学的轨道。
在现代社会，企业管理应当注入对职工人文关怀的现代元素。企业经营的现代理念其核心是以人为本，企业管理者有了以人为本的经营理念，在管理制度上，就能够突出对职工人文关怀的时代特色。如果经营者缺乏以人为本的经营理念，其心目中只见物不见人，只见利润不见职工，那么企业的管理制度必然对职工冷若冰霜，只强调职工对于管理制度的高度服从，对于企业管理指令的俯首帖耳，而不考虑具有丰富情感的职工的感受及他们的合理诉求。其实这种管理制度是资本原始积累时期早就有过的，即使时过境迁，现在一些企业管理制度中依旧可见资本原始积累时期的残留影子。究其原因主要是中国对于非公企业教育引导不力。宪法规定，在法律规定范围内的个体经济、私营经济等非公有制经济，是社会主义市场经济的重要组成部分。国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法的权利和利益。国家鼓励、支持和引导非公有制经济的发展，并对非公有制经济依法实行监督和管理。中国经济健康发展，必须遵守宪法的规定，即对非公经济鼓励、支持其发展的同时，要坚持对其进行引导、管理，使之全面发展平衡发展。中国现在绝大部分企业是非公企业，企业已经成为独立的市场主体，拥有完全的自主经营权利，但是国家在鼓励、支持非公有制经济发展的同时，对其进行引导、监督和管理方面却跟不上，致使非公有制企业在经济发展上向前走了，而经营管理理念、管理制度却停止了与时俱进的进步，所以其发展出现了一条腿长一条腿短的跛脚现象。现在“80后”、“90后”职工正逐步成为企业的主体，他们文化程度高，思想束缚少，权利意识强，公平观念浓，面对一些企业陈旧的管理理念与缺乏人文关怀冷漠无情的规章制度，他们不甘心逆来顺受，所以与一些墨守成规对过时制度抱残守缺的用人单位发生冲突究竟有必然性，只不过是在突出的方式，冲突的原因及时间上具有偶然性而已。与发展中有些地方不重视环境保护，造成了严重的环境污染，危害使社会无力承受之时，人们才意识到问题的严重性，进而惊醒了人们保护环境的意识一样，生机勃勃的新一代职工与一些用人单位死气沉沉冷气森森的管理制度的碰撞，必然引起管理制度的变革，使其在经营理念与管理制度上发展重大变化，注入时代的元素。在此意义上讲，富士康企业发生的职工与管理者的冲突，不完全是坏事，只要从中汲取教训，可以由坏事变成好事，促进用人单位经营理念管理制度发生与时俱进的进步，追赶上时代进步的步伐。 践行科学发展观，企业管理制度应当对职工予以人文关怀。科学发展观之所以具有科学性，是因为其坚持了以人为本的发展理念，并且将以人为本置于了发展的核心地位。科学发展观回答为什么发展，依靠什么发展，怎样可持续发展的重大问题，并且揭示了这三者之间的内在关系。企业应当坚持以科学发展观为指导，真正厘清企业与职工之间的关系，才能实现可持续发展、良性发展。企业发展的目的是为了更好地以发展成果奉献于社会，满足人们不断改善物质生活与精神生活的需求，并从中得到社会与市场的回报，取得经营利润。企业经营服务于社会中是包含服务职工的，并且职工是企业服务于社会的第一个对象，职工的勤奋劳动使企业的死资本变成了活利润，使企业的发展规划变成了现实，他们享受企业的提供的服务理所当然。不为职工服务的企业，心里没有职工的企业，根本就不可能进而为社会提供满意的服务。企业发展坚持以人为本思想，当然包括以职工为本，这种思想应当在企业的经营理念与管理制度上充分体现出来，具体讲就是企业的经营理念与管理制度应当对职工充满人文关怀。职工才是企业发展的根本动力与活力源泉。党的十七大报告中指出，要始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点，尊重人民主体地位，发挥人民首创精神，保障人民各项权益，走共同富裕道路，促进人的全面发展，做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。坚持发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享，是深入贯彻落实科学发展观的本质要求。人是发展的主体，同理职工是企业发展的主体，企业的发展一时一刻也离不开职工，职工才是企业发展的根本动力与活力源泉。企业在践行科学发展观中，能够悟出这个道理，就增强了依靠职工发展的自觉性与主动性。职工的积极性主动性创造性充分发挥，是企业发展取之不尽用之不竭的活力源泉，职工的這“三性”怎样才能挖掘出来呢？只有尊重劳动，尊重劳动者，在企业形成勤奋劳动诚实劳动创新劳动的良好氛围，职工的劳动积极性主动性与创造性才能充分发挥出来，形成推动企业发展不可取代的真正动力。富士康们何尝不希望职工能够心系企业发展尽心尽力努力做好本职工作呢，但是他们选择错了调动职工积极性的路径，他们不是尊重职工崇尚劳动，对职工充满关怀，而是靠严苛的制度束缚职工，靠巨大的压力震慑职工，这与以职工为本的现代企业经营理念南辕北辙，不仅难以达到经营者期望的结果，而且必然会激化劳动矛盾，增加劳资冲突。在现代社会，背离了以职工为本的经营理念，企业是没有出路的，无论企业是在中国还是在世界其他地方皆是如此。企业践行科学发展观，首要的是树立以职工为本的经营理念，对职工予以人文关怀。职工心顺了，劳动的劲头就足了，企业的活力就涌出来了。
富士康事件告诫我们，企业实现可持续发展，不仅需要转变发展方式，更需要转变经营思想，如果企业经营者眼里只有利润没有职工，企业管理只强调职工服从没有对职工的人文关怀，这样早已落后于时代发展的管理模式必然处处碰壁，使经营者焦头烂额，企业不可能有出路，更不可能实现可持续发展。时代呼唤企业经营者确立科学发展观，坚持以职工为本，尊重劳动尊重劳动者，摆正企业与职工的关系，将职工置于发展的核心地位。