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摘要：随着知识经济的不断发展，电力体制改革的不断深化，电力企业要想在激烈的市场竞争中发挥其核心竞争力，需要重视人才，加强其人力资源管理。本文主要是对电力企业人力资源管理存在的问题及其针对措施进行分析论述，希望提供一些有价值的参考，从而促进电力企业的健康发展。
关键词：电力企业；人力资源管理；问题；措施
随着我国改革开放和社会主义市场经济的不断深入发展，人力资源的管理在很多企业中已经成为一项不可或缺的部门。人力资源管理具有明显的特殊性，既不同于常规行业，又需要符合现代企业运行机制的根本要求，尤其是在电力企业中，要高度重视人力资源的开发和利用。如何管理好员工，有效避免用人风险，降低人力成本，是时下电力企业急需解决的问题。下文将对电力企业的人力资源进行论述。
一、电力企业人力资源管理存在的问题
面对如今电力企业人力资源管理的现状，如何发挥人力资源的整体优势，持续深化人力资源集约化管理，让企业发展与员工发展相结合，实现公司人力资源的统一高效配置。是企业人力资源管理者首要解决的问题。
1.传统管理模式依然存在
传统人事管理基本上是一种业务管理，受现代企业管理的影响，多数电力企业将原设置的人事部门或劳资部门更名为人力资源部，进行了人力资源改革。但改革大都是只停留在表面，“换汤不换药”，工作仅限于招聘、选拔、考核、工资发放、干部聘任和档案管理等传统人事管理阶段。人员的招聘主要指院校毕业生；工资分配仍然是既定的一成不变的制度。有的企业虽然制订了岗位标准和奖金考核发放机制，但基本上是凭经验，缺乏科学性，主观因素多，定量分析少。因此，所设的人力资源管理部门实质上仍然是日常办事机构，其职能和工作尚不能达到现代人力资源管理的要求。同时，职工的思想观念也未随市场经济的发展而转变，“我是企业的主人，即使干不好，企业也不会解聘，并且要养我到老”的陈旧思想仍然存在。
2.管理手段不完善
在人力资源的管理手段上，缺乏互动性，过分强调上对下的约束和管理，过分依赖于经济手段和行政手段，把管理简单地等同于考核、扣分和处罚，以纯粹的考核来代替日常管理，只满足于对具体人、具体问题的具体处理。其实，随着改革开放的不断深入，社会经济环境发生了深刻变化，社会经济成分、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，员工思想活动的独立性、选择性、多变性和差异性日益增强。在这种背景下，靠简单的管理手段往往导致人力资源管理缺乏活力。
3.尚未建立健全的绩效管理体系
绩效工资奖惩的依据，是企业人力资源管理的重要组成部分，虽然许多电力企业制定了各种考核办法，但只对职工的工作给予粗略的总体评价，并未体现职工个人工作的实绩情况，缺乏科学的考评标尺，没有具体、细化的评价标准。考评人员只能凭借经验和平时的印象给予评估，与考评人员的素质和情绪等因素密切相关，无法控制考评的准确度；职工考核档案不完善，对考核的数据和结果没有相应的记录：有的岗位职责外的临时性工作太多，不确定性因素太多，影响了考核工作的正常开展。考核结果没有真正被应用，特别是在职务的升迁上，没有把绩效作为主要因素。
4.薪酬分配机制不合理
薪酬作为一种激励方式，是对职工责、权、利不对称时的补偿，但没有发挥应有的作用。一是电力企业目前执行的是岗位技能工资制，即按照所在岗位确定相应的待遇。有的企业重学历、重职称而轻能力，规定学历、职称达不到岗位要求的，上岗后即使工作再出色，绩效再好，都必须降低岗位使用。二是奖金系数与岗位相联系，不能真正体现本职工作完成的好坏，实质上也成了岗位工资，不能起到应有的激励作用，调动不了职工的积极性和工作热情。三是存在因人设岗、因人定待遇的现象，与科学化的因事设岗相矛盾，使定岗失去了实际意义，不能体现岗位和劳动要素相等的因素。
二、完善电力企业人力资源管理的措施
1.加强电力企业运营的理念
要加强电力企业运营的理念，就要从电力企业决策者开始觉悟。电力企业决策者必须要明白市场竞争的残酷性。如果不能适应市场优胜劣汰的竞争方式，那么电力企业就一定会在市场竞争中被别人领先，随之被市场淘汰。电力企业决策者要将市场竞争的理念传达给管理者，要求管理者要通过合理的管理达到加强企业竞争力的目的。
2.构建以绩效为主的薪酬激励机制
薪酬分配是人力资源管理的核心内容，科学合理的薪酬分配是提高员工劳动积极性和创造力的根本所在。为此，改革现有的薪酬分配体系，重新确定企业内部各岗位的相对价值，保证企业分配的公平合理，提高薪酬分配所应具有的激励性和竞争性。
（1）削减企业的服务职能，建立社会通用工种面向社会招聘或外包机制。电力企业同所有的国有企业一样有一套完整的后勤保障机构，这种后勤服务在一定程度上为职工提供了方便，但与企业所付出的成本是极不相称的，另外企业所办服务机构因为没有社会竞争，普遍存在着办事效率低、服务质量差的现象。
（2）探索建立灵活的奖金制度。奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，是员工给企业创造出额外利润时的奖励。但目前的奖金在相当程度上已经失去了激励的意义，变成了固定的附加工资。为此，应将整个企业的经营活动都与综合奖挂起钩来，比如说企业的安全生产、成本控制、电量完成的多少，当月如果各种生产经营指标完成较好，就可提高综合奖的水平，否则就要降下來。单位考核员工时要与工作量、工作效果相联系，在员工做出优秀的业绩后，适时给予奖励，否则员工会把奖金看作理所当然，起不到激励作用。一方面要让努力的员工有成就感，另一方面要让懈怠的员工更有危机感，从而使员工明白：奖金是与努力的工作和企业效益密不可分的，这样就能让员工居安思危，产生工作热情和动力。
3.建立人力资源管理信息系统
在科学高速发展的今天，利用计算机网络系统进行人力资源管理已经成为企业管理的必然趋势。全方位人力资源信息管理系统包括：企业发展计划；薪酬标准、福利与社会保障；职工安全与健康、劳动关系等。人力资源部门要根据企业经营总体的发展战略和管理体制建立人力资源机制，实现人力、培训、绩效的整体共享，发挥企业的整体优势。
三、结束语
综上所述，在知识经济时代，企业要想生存和发展，必须在人力资源方面拥有优势。这就要求对人力资源进行有效的管理、开发和利用，全面提高人力资源的素质，就要付出智慧、才干和勤奋，认真组织实施企业制定的各项人力资源政策与措施，最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境。当前，我国电力企业的人力资源管理存在着一些问题，不利于企业发展，因此，需要采取有效措施，这样才能加强电力企业的人力资源管理，从而促进企业健康发展。
参考文献：
[1]丁承学：《我国企业人力资源管理的缺失及应对策略》[J]，《湖南涉外经济学院学报》，2011年4期。
[2]邓霞：《关于加强电力企业人力资源管理的思考》[J]，《重庆电力高等专科学校学报》，2010年第1期。
[3]王萍：《电力企业人力资源管理的现状及其思考》[J]，《现代经济信息》，2013年第14期。
摘要：随着知识经济的不断发展，电力体制改革的不断深化，电力企业要想在激烈的市场竞争中发挥其核心竞争力，需要重视人才，加强其人力资源管理。本文主要是对电力企业人力资源管理存在的问题及其针对措施进行分析论述，希望提供一些有价值的参考，从而促进电力企业的健康发展。
关键词：电力企业；人力资源管理；问题；措施
随着我国改革开放和社会主义市场经济的不断深入发展，人力资源的管理在很多企业中已经成为一项不可或缺的部门。人力资源管理具有明显的特殊性，既不同于常规行业，又需要符合现代企业运行机制的根本要求，尤其是在电力企业中，要高度重视人力资源的开发和利用。如何管理好员工，有效避免用人风险，降低人力成本，是时下电力企业急需解决的问题。下文将对电力企业的人力资源进行论述。
一、电力企业人力资源管理存在的问题
面对如今电力企业人力资源管理的现状，如何发挥人力资源的整体优势，持续深化人力资源集约化管理，让企业发展与员工发展相结合，实现公司人力资源的统一高效配置。是企业人力资源管理者首要解决的问题。
1.传统管理模式依然存在
传统人事管理基本上是一种业务管理，受现代企业管理的影响，多数电力企业将原设置的人事部门或劳资部门更名为人力资源部，进行了人力资源改革。但改革大都是只停留在表面，“换汤不换药”，工作仅限于招聘、选拔、考核、工资发放、干部聘任和档案管理等传统人事管理阶段。人员的招聘主要指院校毕业生；工资分配仍然是既定的一成不变的制度。有的企业虽然制订了岗位标准和奖金考核发放机制，但基本上是凭经验，缺乏科学性，主观因素多，定量分析少。因此，所设的人力资源管理部门实质上仍然是日常办事机构，其职能和工作尚不能达到现代人力资源管理的要求。同时，职工的思想观念也未随市场经济的发展而转变，“我是企业的主人，即使干不好，企业也不会解聘，并且要养我到老”的陈旧思想仍然存在。
2.管理手段不完善
在人力资源的管理手段上，缺乏互动性，过分强调上对下的约束和管理，过分依赖于经济手段和行政手段，把管理简单地等同于考核、扣分和处罚，以纯粹的考核来代替日常管理，只满足于对具体人、具体问题的具体处理。其实，随着改革开放的不断深入，社会经济环境发生了深刻变化，社会经济成分、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，员工思想活动的独立性、选择性、多变性和差异性日益增强。在这种背景下，靠简单的管理手段往往导致人力资源管理缺乏活力。
3.尚未建立健全的绩效管理体系
绩效工资奖惩的依据，是企业人力资源管理的重要组成部分，虽然许多电力企业制定了各种考核办法，但只对职工的工作给予粗略的总体评价，并未体现职工个人工作的实绩情况，缺乏科学的考评标尺，没有具体、细化的评价标准。考评人员只能凭借经验和平时的印象给予评估，与考评人员的素质和情绪等因素密切相关，无法控制考评的准确度；职工考核档案不完善，对考核的数据和结果没有相应的记录：有的岗位职责外的临时性工作太多，不确定性因素太多，影响了考核工作的正常开展。考核结果没有真正被应用，特别是在职务的升迁上，没有把绩效作为主要因素。
4.薪酬分配机制不合理
薪酬作为一种激励方式，是对职工责、权、利不对称时的补偿，但没有发挥应有的作用。一是电力企业目前执行的是岗位技能工资制，即按照所在岗位确定相应的待遇。有的企业重学历、重职称而轻能力，规定学历、职称达不到岗位要求的，上岗后即使工作再出色，绩效再好，都必须降低岗位使用。二是奖金系数与岗位相联系，不能真正体现本职工作完成的好坏，实质上也成了岗位工资，不能起到应有的激励作用，调动不了职工的积极性和工作热情。三是存在因人设岗、因人定待遇的现象，与科学化的因事设岗相矛盾，使定岗失去了实际意义，不能体现岗位和劳动要素相等的因素。
二、完善电力企业人力资源管理的措施
1.加强电力企业运营的理念
要加强电力企业运营的理念，就要从电力企业决策者开始觉悟。电力企业决策者必须要明白市场竞争的残酷性。如果不能适应市场优胜劣汰的竞争方式，那么电力企业就一定会在市场竞争中被别人领先，随之被市场淘汰。电力企业决策者要将市场竞争的理念传达给管理者，要求管理者要通过合理的管理达到加强企业竞争力的目的。
2.构建以绩效为主的薪酬激励机制
薪酬分配是人力资源管理的核心内容，科学合理的薪酬分配是提高员工劳动积极性和创造力的根本所在。为此，改革现有的薪酬分配体系，重新确定企业内部各岗位的相对价值，保证企业分配的公平合理，提高薪酬分配所应具有的激励性和竞争性。
（1）削减企业的服务职能，建立社会通用工种面向社会招聘或外包机制。电力企业同所有的国有企业一样有一套完整的后勤保障机构，这种后勤服务在一定程度上为职工提供了方便，但与企业所付出的成本是极不相称的，另外企业所办服务机构因为没有社会竞争，普遍存在着办事效率低、服务质量差的现象。
（2）探索建立灵活的奖金制度。奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，是员工给企业创造出额外利润时的奖励。但目前的奖金在相当程度上已经失去了激励的意义，变成了固定的附加工资。为此，应将整个企业的经营活动都与综合奖挂起钩来，比如说企业的安全生产、成本控制、电量完成的多少，当月如果各种生产经营指标完成较好，就可提高综合奖的水平，否则就要降下來。单位考核员工时要与工作量、工作效果相联系，在员工做出优秀的业绩后，适时给予奖励，否则员工会把奖金看作理所当然，起不到激励作用。一方面要让努力的员工有成就感，另一方面要让懈怠的员工更有危机感，从而使员工明白：奖金是与努力的工作和企业效益密不可分的，这样就能让员工居安思危，产生工作热情和动力。
3.建立人力资源管理信息系统
在科学高速发展的今天，利用计算机网络系统进行人力资源管理已经成为企业管理的必然趋势。全方位人力资源信息管理系统包括：企业发展计划；薪酬标准、福利与社会保障；职工安全与健康、劳动关系等。人力资源部门要根据企业经营总体的发展战略和管理体制建立人力资源机制，实现人力、培训、绩效的整体共享，发挥企业的整体优势。
三、结束语
综上所述，在知识经济时代，企业要想生存和发展，必须在人力资源方面拥有优势。这就要求对人力资源进行有效的管理、开发和利用，全面提高人力资源的素质，就要付出智慧、才干和勤奋，认真组织实施企业制定的各项人力资源政策与措施，最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境。当前，我国电力企业的人力资源管理存在着一些问题，不利于企业发展，因此，需要采取有效措施，这样才能加强电力企业的人力资源管理，从而促进企业健康发展。
参考文献：
[1]丁承学：《我国企业人力资源管理的缺失及应对策略》[J]，《湖南涉外经济学院学报》，2011年4期。
[2]邓霞：《关于加强电力企业人力资源管理的思考》[J]，《重庆电力高等专科学校学报》，2010年第1期。
[3]王萍：《电力企业人力资源管理的现状及其思考》[J]，《现代经济信息》，2013年第14期。