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摘要：根据医药卫生体制改革要求，加强监管，加强区域公共卫生服务资源整合。取消以药补医，理顺医药价格，建立科学的绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度，公立医院要不断对自身管理体系优化改革，绩效考评就成为医院内部改革的核心内容，绩效考评方法的切实可行，是医院绩效考评结果科学、可靠的重要保证。本文通过对我国公立医院绩效考评方法研究，为建立一套适应我国国情，以公益性为主的公立医院绩效考核管理制度提供翔实的理论依据。根据国家对公立医院的要求，结合国际先进绩效管理经验，选择合适、行之有效的绩效考核方法，会对管理水平的提升起到事半功倍的效果，在取得更大的社会效益的同时收获与自身付出劳动相适劳动所得，也为患者提供安全、有效、方便、价廉的医疗服务。
关键词：绩效考评；绩效管理；考核标准；绩效考核指标；分配制度
世界卫生组织（WHO）的《2000年世界卫生报告》首次提出了“卫生系统绩效”这个概念，公立医院作为卫生系统非常重要的组成部分，对其开展绩效考评，能够促进公立医院建立现代医院科学管理制度，规范诊疗行为，调动医务人员积极性，完成政府的受托责任。由于公立医院与其他经济组织相比，有其要求遵循公益性质和社会效益原则等特殊性和医疗技术、服务对象等复杂性，选择常规的定量方法不能全面、合理、真实地衡量其绩效考核结果的真实性。对其绩效考评方法的研究，就我国目前医药体制改革来说更有现实意义。
建立规范的公立医院运行机制，要以公益性和社会效益原则， 坚持以病人为中心，优化服务流程，规范医疗行为；提高服务质量和效率，降低病人费用，提高社会效益；通过成本控制，优化资源配置，提高经济效益。逐步建立按岗位取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效考评机制。公立医院绩效考评是围绕公立医院的性质和发展战略来制定，目的是通过有效的绩效管理，引导管理者和员工改进自己的行为方式，发挥主观能动性，提高工作积极性，全面提高医院的运行效率，提升服务水平，促进医院可持续发展。逐步建立现代医院科学管理制度，为患者提供安全、有效、方便、价廉的医疗服务。
一、绩效考评的概述
（一）医院绩效考评是现代医院管理的重要职能之一
现代管理理论均将考评作为管理的一个重要步骤。考评具有管理与导向功能，绩效考评是判断和了解医院所取得的成绩和差距，总结存在的不足，并针对性地采取措施提高经营管理水平、管理质量和持续发展能力。通过绩效考评引导医院各部门积极、主动地采取与医院战略目标相一致的行为，并努力改进经营管理水平，提高医院经营绩效和竞争优势。
（二）医院绩效考评可反映医院的管理经营状况
医院是为患者提供医疗服务的机构，其宗旨是不断满足公众对医疗卫生服务的需求，其管理的目的是降低成本、提高运营的效率和效益、为患者提供安全、有效、方便、价廉的医疗服务。对医院进行绩效考评，可测量医院的运营业绩，判断提供卫生服务中存在的问题，从而综合反映医院的运营状况。
（三）医院绩效考评有利于优化医院资源的合理配置
运用绩效管理实施医院成本核算，有利于促进逐步完善医院各种资源的合理应用，改变科室盲目的争人力资源、争物力资源、争财力资源、争信息与技术资源而导致医疗成本不断升高，效率和效果低下，使医院资源得到有效合理的利用。
（四）医院绩效考评有利于医院内部管理效率的提高
运用绩效考评这种管理工具，通过对医院运营中绩效考评的运用和完善，促使医院管理水平、管理质量持续不断提升。表现在能成为落实医院发展战略的工具，为管理工作创建激励平台，同时为人事选拔、聘任及薪酬制度的改革提供科学的依据，成为绩效分配的重要工具。
二、公立医院绩效考评实施的原则
医院实施绩效考评应以国家对医药卫生体制改革的要求为指导，制定以患者为中心、以医疗质量、服务为核心，以技术、实效、贡献为重心的绩效考评机制，通过科学合理的绩效考评能达到提高工作效率，增加服务数量；提高医疗质量，保证患者安全；优化服务流程，改善服务水平；提高科学管理水平，降低运营成本。充分调动广大医护人员的工作积极性，服务人民群众健康的意识，发挥绩效考评的导向作用。
（一）坚持公立医院办院宗旨，突出体现公益性、社会效益的原则
绩效考评要突出公立医院办院宗旨，体现公益性和社会效益原则，以病人为中心，优化服务流程，规范医疗行为，考核指标要把工作量、工作业绩等指标反映劳动强度和风险程度；把包括医疗服务质量、护理服务质量、医德医风、医保政策执行、教学科研水平等作为重点指标，淡化、弱化经济效益指标衡量绩效考评的方式，形成突出公立医院办院宗旨，体现公立医院公益性的绩效考评机制。
（二）坚持公平、公开、合理的原则
医院绩效考评要充分体现客观公正、科学合理，所选考核指标、考核方法、考核结果要符合客观规律，能反映出医院运营活动的真实情况，利用现代科技手段能准确评价各级各类人员的行为表现，坚决防止暗箱操作。
（三）坚持按劳分配、业绩优先、优劳优酬的原则
医院绩效考评以要体现按劳分配，业绩优先、兼顾公平的原则。以岗位性质、技术难度、风险程度、数量与质量等业绩为主要依据，既体现劳动的价值，又体现技术、风险的价值。这样使医院绩效考评与劳动、技术、风险等紧密联系，向技术、实效、风险、贡献大的人员倾斜，既要体现多劳多得，又要公平合理，充分调动广大医务工作者的积极性。
（四）坚持成本核算原则
绩效考评离不开医院成本信息，全面、真实、准确成本信息，能提高绩效考评的科学性。不同科室的绩效体现于他们给病人提供医疗服务产生的经济收入与提供医疗服务所产生的成本相匹配，形成收支结余，从而完成绩效考评的各项指标来源真实性。强化成本意识，降低医疗成本，提高医院运营绩效，提升医院在医疗市场中的核心竞争力。 三、医院绩效考评的常用方法
（一）360度绩效考核法
360度绩效考核法，是一种从不同层面的人员中收集考评信息从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法，或者说是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、评价绩效并提供反馈的方法。
医院应用360 度绩效考核法时，院级管理者和医院职工对这种方法得到普遍的认可，二者进行充分的沟通和交流，就绩效考核达成一致意见。它与传统的绩效评价方法相比，能产生更富有意义的考评结果，也易激发起他们积极向上的动力，使他们以后的职业发展更为顺畅。但是包含多种身份考评者的考评系统通常占用更多的时间，因此费用较高。同时实施这个考评系统，首先要培养参与者之间的高度信任感以及进行必要的培训。
（二）目标管理法（MBO）
目标管理法是由美国著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出的。目标管理的基本理论是，为了保证目标的实现，确立目标的程序必须准确、严格；目标管理是由下级和上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标的进展情况，而奖励则是根据目标的完成情况来确定。目标管理不是用目标来控制，而是用它们来激励下级。
我国在20世纪的80年代将目标管理应用于医院管理，它的贡献不仅仅在于目标的确定，还在于它强调了“管理”的概念，从而将绩效管理与绩效考核区别开来。由于目标管理理论适应了我国医疗环境变化和医院管理实践的需要而迅速地发展起来，在推进医院管理的科学、有效等方面起了巨大的作用。
（三）关键绩效指标法（KPI）
关键绩效指标法，是绩效管理和战略结合在一起的评价体系，是组织战略目标通过层层分解产生的可操作性的战术目标，是衡量组织战略实施效果的关键指标。它为企业绩效评估确定客观、量化的绩效指标，帮助实现企业战略目标，是广泛应用的一种绩效管理工具。确定关键指标有一个重要的SMART原则：具体性、衡量性、可达性、现实性、时限性。
建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。对KPI体系的建立和测评过程本身，就是组织上下认同战略目标努力的过程，也将会对管理者的绩效管理工作起到极大的促进作用。在整个绩效考核过程中，对这些易出现问题应加以考虑和重视，并在绩效考核指标体系设计时加以规避，使关键绩效指标的考核更具科学性。
（四）平衡计分卡（BSC）
平衡计分卡是由罗伯特·S·卡普兰和戴维·P·诺顿在论文《平衡计分卡——良好绩效的评价体系》中提出的一种绩效评价体系。平衡计分卡是一种全新的绩效管理方法，该方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。平衡计分卡认为，传统的财务会计模式只衡量落后的结果因素，但无法评估企业领先的驱动因素。在信息社会里，传统的业绩管理方法并不全面，企业必须从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。
平衡计分卡的核心思想就是通过学习与成长、业务流程、顾客、财务四个方面指标之间的因果关系，实现业绩评价以及促进战略实施的目标。这种方法在保留了传统的财务指标的同时清楚地表明了卓越而长期的价值和竞争业绩的驱动因素。财务指标描述了已经完成了事情，而利用平衡计分卡可以衡量如何为现在和未来的客户创造价值，如何建立和提高内部生产能力，以及如何为提高未来的经营而对员工进行投资。
平衡计分卡在应用中根据公立医院的战略目标，将医院的整体绩效体系转换为可以用目标值衡量的四个维度而组成的一种新型绩效管理指标体系综合评价医院绩效管理的方法。在评价的过程中一定要注意每个维度指标的量化、各个评价指标的权重问题。构建科学、合理的绩效考评方法是医院管理者实行绩效考核的关键。
以上介绍的绩效考评方法是我国公立医院绩效考评中几种常用的方法；除此之外，还有ERP、BPR、标杆管理、因素分析法、秩和比法和层次分析法等方法，它们也运用在医院的绩效考评管理中，但每种方法都有其适用的条件，有时在某一领域应用，也有综合应用。具体到某一医院应结合自身战略定位来选择适合本医院具体情况的绩效考核指标体系，才能够促进和提高医院的管理水平，增强医院的核心竞争力，使医院在健康、有序的良好环境中发展、成长。
四、结论
我国目前存在多种医疗服务机构形式，但公立医院仍然是我国医疗服务机构的主体，公立医院管理水平的高低直接决定了其能否为广大群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗服务。医院高层管理者必须从医院战略的高度设计绩效考评制度，科学合理的进行绩效考评工作。在绩效考评整个管理过程中，必须坚持科学性、时效性和创新性，才能使绩效考评工作取得好的效果，才能通过绩效考评充分调动医务工作者的积极性、能动性，才能使医院的人力、物力、财力、技术以及信息等各种资源的合理配置，让有限的社会资源服务更多的人民群众。
总之，研究医院绩效考评方法及各自的特点，最终目的是为提升医院的管理水平、管理质量和持续发展能力，为医院的经营管理者找到了更好的经营策略。所以，绩效考评既是对过往的总结，也是对未来的展望，通过认真分析、评价业绩，有利于医院、各部门和个人明确下一步的目标和方向，并为下一个节点进行业绩考评提供了坚实基础。
参考文献：
[1]众行管理资讯研发中心，管理工具全解[M].广东：广东经济出版社，2003.
[2]任益炯，金永春，张录法.国有医院绩效评价的现状分析[J].中国医院管理，2005，25（4）：15-17.
[3]张国荣，王莉娟.医院绩效管理的实践与成效[J].中国医院，2007，11（9）： 53-55.
[4]陈英.运用关键业绩指标法（KPI）建立医院绩效考核指标体系的思考[J].中国卫生资源，2010，13（3）：109-111.
[5]何慧宇，陈校云，董立友等.建立医院绩效评价系统的理论与实践[J].中华医院管理杂志，2003，19（6）：331-332.
[6]李磊，夏景林，赵阳等.公立医院绩效评价存在的问题及其探讨[J.医院管理论坛，2012，29（1）：27-29.
[7]李颖，王虎峰.公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略[J].中华医院管理杂志，2010，26（4）：244-247.
（作者单位：河南省中医院）
关键词：绩效考评；绩效管理；考核标准；绩效考核指标；分配制度
世界卫生组织（WHO）的《2000年世界卫生报告》首次提出了“卫生系统绩效”这个概念，公立医院作为卫生系统非常重要的组成部分，对其开展绩效考评，能够促进公立医院建立现代医院科学管理制度，规范诊疗行为，调动医务人员积极性，完成政府的受托责任。由于公立医院与其他经济组织相比，有其要求遵循公益性质和社会效益原则等特殊性和医疗技术、服务对象等复杂性，选择常规的定量方法不能全面、合理、真实地衡量其绩效考核结果的真实性。对其绩效考评方法的研究，就我国目前医药体制改革来说更有现实意义。
建立规范的公立医院运行机制，要以公益性和社会效益原则， 坚持以病人为中心，优化服务流程，规范医疗行为；提高服务质量和效率，降低病人费用，提高社会效益；通过成本控制，优化资源配置，提高经济效益。逐步建立按岗位取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效考评机制。公立医院绩效考评是围绕公立医院的性质和发展战略来制定，目的是通过有效的绩效管理，引导管理者和员工改进自己的行为方式，发挥主观能动性，提高工作积极性，全面提高医院的运行效率，提升服务水平，促进医院可持续发展。逐步建立现代医院科学管理制度，为患者提供安全、有效、方便、价廉的医疗服务。
一、绩效考评的概述
（一）医院绩效考评是现代医院管理的重要职能之一
现代管理理论均将考评作为管理的一个重要步骤。考评具有管理与导向功能，绩效考评是判断和了解医院所取得的成绩和差距，总结存在的不足，并针对性地采取措施提高经营管理水平、管理质量和持续发展能力。通过绩效考评引导医院各部门积极、主动地采取与医院战略目标相一致的行为，并努力改进经营管理水平，提高医院经营绩效和竞争优势。
（二）医院绩效考评可反映医院的管理经营状况
医院是为患者提供医疗服务的机构，其宗旨是不断满足公众对医疗卫生服务的需求，其管理的目的是降低成本、提高运营的效率和效益、为患者提供安全、有效、方便、价廉的医疗服务。对医院进行绩效考评，可测量医院的运营业绩，判断提供卫生服务中存在的问题，从而综合反映医院的运营状况。
（三）医院绩效考评有利于优化医院资源的合理配置
运用绩效管理实施医院成本核算，有利于促进逐步完善医院各种资源的合理应用，改变科室盲目的争人力资源、争物力资源、争财力资源、争信息与技术资源而导致医疗成本不断升高，效率和效果低下，使医院资源得到有效合理的利用。
（四）医院绩效考评有利于医院内部管理效率的提高
运用绩效考评这种管理工具，通过对医院运营中绩效考评的运用和完善，促使医院管理水平、管理质量持续不断提升。表现在能成为落实医院发展战略的工具，为管理工作创建激励平台，同时为人事选拔、聘任及薪酬制度的改革提供科学的依据，成为绩效分配的重要工具。
二、公立医院绩效考评实施的原则
医院实施绩效考评应以国家对医药卫生体制改革的要求为指导，制定以患者为中心、以医疗质量、服务为核心，以技术、实效、贡献为重心的绩效考评机制，通过科学合理的绩效考评能达到提高工作效率，增加服务数量；提高医疗质量，保证患者安全；优化服务流程，改善服务水平；提高科学管理水平，降低运营成本。充分调动广大医护人员的工作积极性，服务人民群众健康的意识，发挥绩效考评的导向作用。
（一）坚持公立医院办院宗旨，突出体现公益性、社会效益的原则
绩效考评要突出公立医院办院宗旨，体现公益性和社会效益原则，以病人为中心，优化服务流程，规范医疗行为，考核指标要把工作量、工作业绩等指标反映劳动强度和风险程度；把包括医疗服务质量、护理服务质量、医德医风、医保政策执行、教学科研水平等作为重点指标，淡化、弱化经济效益指标衡量绩效考评的方式，形成突出公立医院办院宗旨，体现公立医院公益性的绩效考评机制。
（二）坚持公平、公开、合理的原则
医院绩效考评要充分体现客观公正、科学合理，所选考核指标、考核方法、考核结果要符合客观规律，能反映出医院运营活动的真实情况，利用现代科技手段能准确评价各级各类人员的行为表现，坚决防止暗箱操作。
（三）坚持按劳分配、业绩优先、优劳优酬的原则
医院绩效考评以要体现按劳分配，业绩优先、兼顾公平的原则。以岗位性质、技术难度、风险程度、数量与质量等业绩为主要依据，既体现劳动的价值，又体现技术、风险的价值。这样使医院绩效考评与劳动、技术、风险等紧密联系，向技术、实效、风险、贡献大的人员倾斜，既要体现多劳多得，又要公平合理，充分调动广大医务工作者的积极性。
（四）坚持成本核算原则
绩效考评离不开医院成本信息，全面、真实、准确成本信息，能提高绩效考评的科学性。不同科室的绩效体现于他们给病人提供医疗服务产生的经济收入与提供医疗服务所产生的成本相匹配，形成收支结余，从而完成绩效考评的各项指标来源真实性。强化成本意识，降低医疗成本，提高医院运营绩效，提升医院在医疗市场中的核心竞争力。 三、医院绩效考评的常用方法
（一）360度绩效考核法
360度绩效考核法，是一种从不同层面的人员中收集考评信息从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法，或者说是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、评价绩效并提供反馈的方法。
医院应用360 度绩效考核法时，院级管理者和医院职工对这种方法得到普遍的认可，二者进行充分的沟通和交流，就绩效考核达成一致意见。它与传统的绩效评价方法相比，能产生更富有意义的考评结果，也易激发起他们积极向上的动力，使他们以后的职业发展更为顺畅。但是包含多种身份考评者的考评系统通常占用更多的时间，因此费用较高。同时实施这个考评系统，首先要培养参与者之间的高度信任感以及进行必要的培训。
（二）目标管理法（MBO）
目标管理法是由美国著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出的。目标管理的基本理论是，为了保证目标的实现，确立目标的程序必须准确、严格；目标管理是由下级和上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标的进展情况，而奖励则是根据目标的完成情况来确定。目标管理不是用目标来控制，而是用它们来激励下级。
我国在20世纪的80年代将目标管理应用于医院管理，它的贡献不仅仅在于目标的确定，还在于它强调了“管理”的概念，从而将绩效管理与绩效考核区别开来。由于目标管理理论适应了我国医疗环境变化和医院管理实践的需要而迅速地发展起来，在推进医院管理的科学、有效等方面起了巨大的作用。
（三）关键绩效指标法（KPI）
关键绩效指标法，是绩效管理和战略结合在一起的评价体系，是组织战略目标通过层层分解产生的可操作性的战术目标，是衡量组织战略实施效果的关键指标。它为企业绩效评估确定客观、量化的绩效指标，帮助实现企业战略目标，是广泛应用的一种绩效管理工具。确定关键指标有一个重要的SMART原则：具体性、衡量性、可达性、现实性、时限性。
建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。对KPI体系的建立和测评过程本身，就是组织上下认同战略目标努力的过程，也将会对管理者的绩效管理工作起到极大的促进作用。在整个绩效考核过程中，对这些易出现问题应加以考虑和重视，并在绩效考核指标体系设计时加以规避，使关键绩效指标的考核更具科学性。
（四）平衡计分卡（BSC）
平衡计分卡是由罗伯特·S·卡普兰和戴维·P·诺顿在论文《平衡计分卡——良好绩效的评价体系》中提出的一种绩效评价体系。平衡计分卡是一种全新的绩效管理方法，该方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。平衡计分卡认为，传统的财务会计模式只衡量落后的结果因素，但无法评估企业领先的驱动因素。在信息社会里，传统的业绩管理方法并不全面，企业必须从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。
平衡计分卡的核心思想就是通过学习与成长、业务流程、顾客、财务四个方面指标之间的因果关系，实现业绩评价以及促进战略实施的目标。这种方法在保留了传统的财务指标的同时清楚地表明了卓越而长期的价值和竞争业绩的驱动因素。财务指标描述了已经完成了事情，而利用平衡计分卡可以衡量如何为现在和未来的客户创造价值，如何建立和提高内部生产能力，以及如何为提高未来的经营而对员工进行投资。
平衡计分卡在应用中根据公立医院的战略目标，将医院的整体绩效体系转换为可以用目标值衡量的四个维度而组成的一种新型绩效管理指标体系综合评价医院绩效管理的方法。在评价的过程中一定要注意每个维度指标的量化、各个评价指标的权重问题。构建科学、合理的绩效考评方法是医院管理者实行绩效考核的关键。
以上介绍的绩效考评方法是我国公立医院绩效考评中几种常用的方法；除此之外，还有ERP、BPR、标杆管理、因素分析法、秩和比法和层次分析法等方法，它们也运用在医院的绩效考评管理中，但每种方法都有其适用的条件，有时在某一领域应用，也有综合应用。具体到某一医院应结合自身战略定位来选择适合本医院具体情况的绩效考核指标体系，才能够促进和提高医院的管理水平，增强医院的核心竞争力，使医院在健康、有序的良好环境中发展、成长。
四、结论
我国目前存在多种医疗服务机构形式，但公立医院仍然是我国医疗服务机构的主体，公立医院管理水平的高低直接决定了其能否为广大群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗服务。医院高层管理者必须从医院战略的高度设计绩效考评制度，科学合理的进行绩效考评工作。在绩效考评整个管理过程中，必须坚持科学性、时效性和创新性，才能使绩效考评工作取得好的效果，才能通过绩效考评充分调动医务工作者的积极性、能动性，才能使医院的人力、物力、财力、技术以及信息等各种资源的合理配置，让有限的社会资源服务更多的人民群众。
总之，研究医院绩效考评方法及各自的特点，最终目的是为提升医院的管理水平、管理质量和持续发展能力，为医院的经营管理者找到了更好的经营策略。所以，绩效考评既是对过往的总结，也是对未来的展望，通过认真分析、评价业绩，有利于医院、各部门和个人明确下一步的目标和方向，并为下一个节点进行业绩考评提供了坚实基础。
参考文献：
[1]众行管理资讯研发中心，管理工具全解[M].广东：广东经济出版社，2003.
[2]任益炯，金永春，张录法.国有医院绩效评价的现状分析[J].中国医院管理，2005，25（4）：15-17.
[3]张国荣，王莉娟.医院绩效管理的实践与成效[J].中国医院，2007，11（9）： 53-55.
[4]陈英.运用关键业绩指标法（KPI）建立医院绩效考核指标体系的思考[J].中国卫生资源，2010，13（3）：109-111.
[5]何慧宇，陈校云，董立友等.建立医院绩效评价系统的理论与实践[J].中华医院管理杂志，2003，19（6）：331-332.
[6]李磊，夏景林，赵阳等.公立医院绩效评价存在的问题及其探讨[J.医院管理论坛，2012，29（1）：27-29.
[7]李颖，王虎峰.公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略[J].中华医院管理杂志，2010，26（4）：244-247.
（作者单位：河南省中医院）