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摘要：女研究生就业难已成为一种普遍现象。本文从性别歧视的角度分析了女研究生就业难现象产生的原因: 传统的性别文化观念的影响、相关的法规政策不健全、劳动力市场的歧视理论、用人单位的性别偏见与高校研究生培养中的性别差异，在此基础上本文提出了一些消除女研究生就业难的建议。
关键词：性别歧视；就业；女研究生
中图分类号：C91文献标识码：A文章编号：1812-2485（200８）0３-0044-0１5
从1999年开始，我国研究生招生规模的年增长率超过20%，女研究生的数量也随之稳步增长。1999年在校女研究生占总数的32.4%，2001年占总数的35.35%，2003年占总数的39.91%。在女研究生教育持续增长的情况下，“就业难”、“质量滑坡”等问题就逐渐凸显出来。因此，女研究生的就业形势也就不容乐观。
女研究生不仅是研究生群体的重要组成部分，而且是我国女性中知识层次高，综合素质强，富有朝气的代表，能否充分开发女研究生人力资源，不仅对经济发展有着极大促进作用，而且对提高女性整体地位，实现两性平等和谐发展的社会目标也有着十分重要的意义。
一、女研究生就业难因素分析
用人单位的性别歧视，一直是影响女性就业的重要因素。许多女研究生希望通过获得高学位找到较好的工作，但是在就业过程中，相对男研究生来说，女研究生遭受了更多性别歧视。比如，用人单位对女性增加限制条件；差额面试，女性被录用的机会少；就业成为女研究生焦虑的问题。可见，女研究生在就业市场中的机会是不均等的，女研究生总体就业状况呈现出“门槛高，机会少，待遇差”的现象。究其原因，笔者认为有如下几点。
1. 传统的性别文化观念的影响
在影响女研究生就业的诸多因素中，传统文化的性别歧视和偏见，对男女的不同角色期待和双重标准是造成女研究生就业难的根本原因。在我国传统文化中，对刚出生的男孩和女孩就有着不同的礼俗待遇。《诗经·小雅》曰:“乃生男子，载寝之床，载衣之裳，载弄之璋；乃生女子，载寝之地，载衣之褐，载弄之瓦”。几千年来，这种习俗一直影响着人们的意识，影响人们对男孩与女孩的态度和成就期待。在一般人心目中，“男主外，女主内”；男强女弱，男主女辅；男人应该争强好胜，独立自立，女人应该贤惠温淑，端庄持重；男人属于社会，活跃在家庭之外，女人属于家庭，操持家务；男人是家庭经济收入的主要来源，要承担家庭的风险，女人最重要的是结婚、成家和生子。传统性别观念潜移默化中造成男性群体对女性社会参与的排斥，对女性工作能力的怀疑，造成了女研究生的就业难。
２. 相关的法规政策不健全
男女就业平等是法律赋予公民的权利，但有了法律规定的这项权利并不等于在现实中就可以实现男女就业平等。我国关于女性具有平等的就业权利的法律规定对求职中的性别歧视问题应该起到积极的矫正作用。但现实却不容乐观，法律上的平等并不意味着在现实中的实现。目前我国关于保障男女平等、对女性就业和选择职业权利实施保护等的法律及规定大都十分原则，法律条文太粗，违法责任不清，缺乏可操作性和具体的法律责任，缺乏对性别歧视内涵和范围的明确的界定，对劳动力市场缺乏监督和管理。比如，《劳动法》在1994年就已经颁布，但到如今，就业歧视的法律责任还是立法空白，《劳动法》第十二章“法律责任”也没有涉及这个问题。在这种情况下，就算有的单位违反了法律法规也未必会受到惩罚。在我国市场经济体制尚未成熟的条件下，只有不断的完善法律法规，特别是强化法律责任，做到有法必依，执法必严，违法必究，才能从根本上保证女性平等就业权的实现。
3. 劳动力市场的歧视理论
根据皮奥里（M.J.Piore）提出的二元劳动力市场理论，认为劳动力市场是由主要劳动力市场和次要劳动力市场两个不同部分组成的。主要劳动力市场提供的工作具有工资高，工作条件好，就业稳定，职业有保障，权利平等，管理有程序等特点；次要劳动力市场提供的工作往往是工资低，待遇差，就业不稳定，条件低劣，要求苛刻，晋升机会很少的工作。同时，皮奥里认为，主要劳动力市场雇佣的男性比例比女性比例高，并且在其他因素相同的情况下，男性的平均工资远远高于女性的平均工资。劳动力市场歧视理论的存在，使女性在与男性的竞争中往往处于弱势地位，女研究生也就不会例外。
4. 用人单位的性别偏见
统计性歧视理论认为，雇主常因为某种观念定势，传统，文化，约定俗成等因素会不知不觉的产生一种“偏好倾向”。也就是说，雇主在雇佣职员的时候，不仅要对求职者的个人特征作出判断，而且要对求职者的潜在生产率进行评估，这时候往往通过对求职者所属群体所具有的一般性信息完成潜力估价。在运用群体资料对个体进行判断时，就会引起市场歧视。劳动力市场歧视理论创立者贝克饵（Becker）认为，假定雇主具有“歧视性偏好”，则只有在支付给女性劳动者的工资低到足以抵消因雇佣她们而产生的负效应时才能雇佣女性求职者。基于女性生理的特点，女研究生对工作的适应性不如男研究生强，工作岗位的选择范围相对窄小。对于流动性大，经常远距离出差的工作或体力强度高的岗位，雇主首先会考虑女性的生理不便而不愿意选择女性。另外，女研究生毕业时年龄通常接近25岁到28岁，大多数在工作不久就会考虑婚育问题。婚育之后，女性要承担起大部分的家务劳动，时间和精力相对容易分散，难免会使用人单位承担比雇佣男毕业生要多的成本。而且在目前的国情下，女性在生育期间的工资和福利必须由用人单位承担，这难免使用人单位产生担忧。在这种情况下，“宁要武大郎，不要穆桂英”的偏见自然产生，女研究生甚至于比本科男生面临着更大的就业难度。
５． 高校研究生培养中的性别差异
女权主义者认为，现代学校教育是性别化的教育，而且对这种“性别化教育”进行了深刻的批判。教育过程、教育环境中的“男性标准”使女性受到歧视和忽视。教育内容中突出的“性别刻板印象”，教育课程中潜在的性别规范，这些都在有意和无意中强化女性的性别角色及女性的精神文化。女研究生在现代“性别化教育”的过程中经常受到教育者有意或无意的忽视，“男性教育标准”也影响了她们的人格发展和能力的发挥，减弱了择业中的竞争力。另外，高校就业指导工作中缺乏性别意识也是导致女研究生就业困难的重要因素。有关调查显示，66%的毕业生表示择业成功与受过择业方面的指导和训练有关，但48%的毕业生对当前的就业指导表示不满意。研究生就业信息的主要渠道是各类自主型招聘会，女研究生对就业信息没有进行很好的整合，一些高校的就业指导中心没有性别特点的求职知识和技巧，对女究究生就业帮助不大，这些因素是构成女研究生成为弱势择业群体的隐性条件。
二、女研究生就业难对策探讨
造成女研究生就业过程中性别歧视现象的原因很复杂，如何减少以至消灭这种不平等的现象需要多角度、多层次的理论分析。因此，消除性别歧视也需要社会全方位的解决。本文从社会舆论、政府政策、用人单位、高校和女研究生个人等方面作些分析。
１． 加大舆论正面宣传力度，改变对性别的错误认识
我们知道，女研究生就业难根源在于用人观念，而观念的转变绝非一日之功。现在的重男轻女和性别歧视，不能笼统地、简单地指斥其为“封建思想”，更于封建礼教无关。客观的看，现在女性的地位已经得到很大的提高，在理念层面占有无可质疑的位置。但是，要想在实践层面保证男女平等，还需要一个较长的时期，需要社会加大对法律原则和男女平等基本国策的宣传力度，加强正面宣传优秀女性的力度，倡导先进的性别文化，树立平等文明公正的社会风气，消除文化思想领域对女性的性别歧视，提倡男女双方共同分担家庭、家教责任，使女性拥有更多的时间和精力保证持续的人力投资和职业发展。
２． 制定相应法律规定，加强执法力度
我国应当在保护女性就业的法律制定和执行上加大力度，用法律规范劳动力市场的健康发展，消除劳动力市场的性别歧视，明确奖惩措施，并建立相应的监管机构。目前，我国已经制定了诸如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保护法》等相关法律。但是，我国法律虽然赋予女性劳动者同男性劳动者的平等劳动权，却没有规定在权利受到侵害时的救济办法，没有规定相应的法律责任。同时，我国可以借鉴其他国家和地区的先进经验，规定惩罚措施，加强执法力度，从法律上为女研究生的就业给予保障。如日本1992年颁布了《育儿看护休假法》，1997年6月对1985年颁布实施的《男女雇佣机会均等法》作了修改，对过去的招工、录用、晋级直至退休劳动力就业的各个阶段男女机会平等的争取性目标，修改为禁止男女机会不均等的硬性规定，对实行《育儿看护休假法》的中小企业进行奖励等。另外，政府应该制定《反就业歧视法》，对各种歧视行为进行定性，规定严格的法律责任。政府应加大惩罚的力度，除了经济赔偿，还可以考虑精神损害赔偿，并给歧视者以行政处罚，对于后果严重、影响恶劣的给予刑事处罚。只有从法律上确定了女性的合法地位，才能真正地消除女研究生在就业过程遭遇到的性别歧视问题。
3. 完善社会保障制度，减少性别亏损
在市场经济体制下，解决就业中的性别歧视问题，要用市场经济的视角去重新审视这个问题。首先，要使女研究生“自然成本”社会化，建立与完善社会服务体系，缓解女研究生由于双重角色冲突所增加的负担，为消除性别歧视提供一定的物质基础。其次，要建立必要的社会补偿制度，所谓社会补偿制度，简言之是对企业接受女研究生就业所带来的“性别亏损”，给予合理补偿的调节制度。如:税收杠杆调节法，即根据青壮年人口中男女性所占比例确定企业男女职工比例及生育补偿总额，对女职工超过一定比例的企业实行减税，对用女职工少的单位可征收地方附加税。再次，尽快建立完善各种社会服务项目，缓解女研究生由于双重角色冲突所增加的负担，积极进行家务劳动社会化，鼓励男性抚育子女，减轻女研究生负担，以便实现她们的社会价值，减轻用人单位雇佣女研究生的后顾之忧。
4. 加强就业指导，奠定就业基础
高校应认识到，女研究生就业工作政策性强，社会影响大，时间要求紧，工作任务重。因此，高校要切实加强对这项工作的领导，要把就业工作的方针原则和具体政策规定传达到每一位女研究生，努力做到女研究生在同等条件下的公平竞争。同时，高校还应积极疏通、拓宽女毕业生就业渠道，加强与用人单位的联系；及时掌握招聘信息并公布，以帮助女研究生的就业。对就业确有困难的女研究生，可进行重点推荐。另外，通过邀请地方政府毕业生主管部门的负责同志、用人单位的领导、人事主管和一些企业的成功人士进行学术报告和专题讲座，使女研究生正确理解和了解现行的就业政策及社会需要的是什么样的人才，引导她们树立正确的人生观、世界观、价值观和择业观。尤其值得注意的是，高校就业指导工作要从女性的生理和心理的特点出发，对其心理健康、就业技巧、形象礼仪、自身权益、实践能力等方面进行有针对性的就业指导，提高女性择业心理健康水平和择业竞争性。这样，女性受高等教育的高比例才会有实质的意义。
５. 提高女性素质，拓展自我潜能
女研究生在求职中如何应对可能遭受的歧视对待，在这种大社会环境中求职者首先要从自己做起，要调整好自己的心态，相信时代发展最终会逐步完善相应的政策法规，社会保障机制，打破种种性别歧视“壁垒”，给女性们一个充分展示自己才华的天地；其次就是女研究生应在大学教育中多培养自身的性别平等意识，树立自信，培养独立的人格，这样才不会随波逐流，在遭遇性别歧视时据理力争，必要时诉诸法律；第三，女研究生要自尊自重，掌握扎实的专业知识和技术技能，自立自强，以行动证实自己存在的价值；最后，女研究生要对自我价值有准确定位，面对现实，把握机会；在求职时，要从实际出发，正视现实，调整好自己的期望值，找到最适合自己的工作。
参考文献：
[１]耿文秀.女性心理与成才[M].上海:上海教育出版社，2003.
[２]李英桃.女性主义国际学[M].杭州:浙江人民出版社，2006.
[３]肖巍.女性主义关怀伦理学:跨世纪青年学者文库[M].北京:北京出版社，1999.
[４]王慧娟.赵红霞.当前中国研究生就业问题探讨[J].社会纵横，2006.8.
[５]罗伟.吴海燕.女研究生就业观调查及分析[J].中国成人教育，2006.4.
关键词：性别歧视；就业；女研究生
中图分类号：C91文献标识码：A文章编号：1812-2485（200８）0３-0044-0１5
从1999年开始，我国研究生招生规模的年增长率超过20%，女研究生的数量也随之稳步增长。1999年在校女研究生占总数的32.4%，2001年占总数的35.35%，2003年占总数的39.91%。在女研究生教育持续增长的情况下，“就业难”、“质量滑坡”等问题就逐渐凸显出来。因此，女研究生的就业形势也就不容乐观。
女研究生不仅是研究生群体的重要组成部分，而且是我国女性中知识层次高，综合素质强，富有朝气的代表，能否充分开发女研究生人力资源，不仅对经济发展有着极大促进作用，而且对提高女性整体地位，实现两性平等和谐发展的社会目标也有着十分重要的意义。
一、女研究生就业难因素分析
用人单位的性别歧视，一直是影响女性就业的重要因素。许多女研究生希望通过获得高学位找到较好的工作，但是在就业过程中，相对男研究生来说，女研究生遭受了更多性别歧视。比如，用人单位对女性增加限制条件；差额面试，女性被录用的机会少；就业成为女研究生焦虑的问题。可见，女研究生在就业市场中的机会是不均等的，女研究生总体就业状况呈现出“门槛高，机会少，待遇差”的现象。究其原因，笔者认为有如下几点。
1. 传统的性别文化观念的影响
在影响女研究生就业的诸多因素中，传统文化的性别歧视和偏见，对男女的不同角色期待和双重标准是造成女研究生就业难的根本原因。在我国传统文化中，对刚出生的男孩和女孩就有着不同的礼俗待遇。《诗经·小雅》曰:“乃生男子，载寝之床，载衣之裳，载弄之璋；乃生女子，载寝之地，载衣之褐，载弄之瓦”。几千年来，这种习俗一直影响着人们的意识，影响人们对男孩与女孩的态度和成就期待。在一般人心目中，“男主外，女主内”；男强女弱，男主女辅；男人应该争强好胜，独立自立，女人应该贤惠温淑，端庄持重；男人属于社会，活跃在家庭之外，女人属于家庭，操持家务；男人是家庭经济收入的主要来源，要承担家庭的风险，女人最重要的是结婚、成家和生子。传统性别观念潜移默化中造成男性群体对女性社会参与的排斥，对女性工作能力的怀疑，造成了女研究生的就业难。
２. 相关的法规政策不健全
男女就业平等是法律赋予公民的权利，但有了法律规定的这项权利并不等于在现实中就可以实现男女就业平等。我国关于女性具有平等的就业权利的法律规定对求职中的性别歧视问题应该起到积极的矫正作用。但现实却不容乐观，法律上的平等并不意味着在现实中的实现。目前我国关于保障男女平等、对女性就业和选择职业权利实施保护等的法律及规定大都十分原则，法律条文太粗，违法责任不清，缺乏可操作性和具体的法律责任，缺乏对性别歧视内涵和范围的明确的界定，对劳动力市场缺乏监督和管理。比如，《劳动法》在1994年就已经颁布，但到如今，就业歧视的法律责任还是立法空白，《劳动法》第十二章“法律责任”也没有涉及这个问题。在这种情况下，就算有的单位违反了法律法规也未必会受到惩罚。在我国市场经济体制尚未成熟的条件下，只有不断的完善法律法规，特别是强化法律责任，做到有法必依，执法必严，违法必究，才能从根本上保证女性平等就业权的实现。
3. 劳动力市场的歧视理论
根据皮奥里（M.J.Piore）提出的二元劳动力市场理论，认为劳动力市场是由主要劳动力市场和次要劳动力市场两个不同部分组成的。主要劳动力市场提供的工作具有工资高，工作条件好，就业稳定，职业有保障，权利平等，管理有程序等特点；次要劳动力市场提供的工作往往是工资低，待遇差，就业不稳定，条件低劣，要求苛刻，晋升机会很少的工作。同时，皮奥里认为，主要劳动力市场雇佣的男性比例比女性比例高，并且在其他因素相同的情况下，男性的平均工资远远高于女性的平均工资。劳动力市场歧视理论的存在，使女性在与男性的竞争中往往处于弱势地位，女研究生也就不会例外。
4. 用人单位的性别偏见
统计性歧视理论认为，雇主常因为某种观念定势，传统，文化，约定俗成等因素会不知不觉的产生一种“偏好倾向”。也就是说，雇主在雇佣职员的时候，不仅要对求职者的个人特征作出判断，而且要对求职者的潜在生产率进行评估，这时候往往通过对求职者所属群体所具有的一般性信息完成潜力估价。在运用群体资料对个体进行判断时，就会引起市场歧视。劳动力市场歧视理论创立者贝克饵（Becker）认为，假定雇主具有“歧视性偏好”，则只有在支付给女性劳动者的工资低到足以抵消因雇佣她们而产生的负效应时才能雇佣女性求职者。基于女性生理的特点，女研究生对工作的适应性不如男研究生强，工作岗位的选择范围相对窄小。对于流动性大，经常远距离出差的工作或体力强度高的岗位，雇主首先会考虑女性的生理不便而不愿意选择女性。另外，女研究生毕业时年龄通常接近25岁到28岁，大多数在工作不久就会考虑婚育问题。婚育之后，女性要承担起大部分的家务劳动，时间和精力相对容易分散，难免会使用人单位承担比雇佣男毕业生要多的成本。而且在目前的国情下，女性在生育期间的工资和福利必须由用人单位承担，这难免使用人单位产生担忧。在这种情况下，“宁要武大郎，不要穆桂英”的偏见自然产生，女研究生甚至于比本科男生面临着更大的就业难度。
５． 高校研究生培养中的性别差异
女权主义者认为，现代学校教育是性别化的教育，而且对这种“性别化教育”进行了深刻的批判。教育过程、教育环境中的“男性标准”使女性受到歧视和忽视。教育内容中突出的“性别刻板印象”，教育课程中潜在的性别规范，这些都在有意和无意中强化女性的性别角色及女性的精神文化。女研究生在现代“性别化教育”的过程中经常受到教育者有意或无意的忽视，“男性教育标准”也影响了她们的人格发展和能力的发挥，减弱了择业中的竞争力。另外，高校就业指导工作中缺乏性别意识也是导致女研究生就业困难的重要因素。有关调查显示，66%的毕业生表示择业成功与受过择业方面的指导和训练有关，但48%的毕业生对当前的就业指导表示不满意。研究生就业信息的主要渠道是各类自主型招聘会，女研究生对就业信息没有进行很好的整合，一些高校的就业指导中心没有性别特点的求职知识和技巧，对女究究生就业帮助不大，这些因素是构成女研究生成为弱势择业群体的隐性条件。
二、女研究生就业难对策探讨
造成女研究生就业过程中性别歧视现象的原因很复杂，如何减少以至消灭这种不平等的现象需要多角度、多层次的理论分析。因此，消除性别歧视也需要社会全方位的解决。本文从社会舆论、政府政策、用人单位、高校和女研究生个人等方面作些分析。
１． 加大舆论正面宣传力度，改变对性别的错误认识
我们知道，女研究生就业难根源在于用人观念，而观念的转变绝非一日之功。现在的重男轻女和性别歧视，不能笼统地、简单地指斥其为“封建思想”，更于封建礼教无关。客观的看，现在女性的地位已经得到很大的提高，在理念层面占有无可质疑的位置。但是，要想在实践层面保证男女平等，还需要一个较长的时期，需要社会加大对法律原则和男女平等基本国策的宣传力度，加强正面宣传优秀女性的力度，倡导先进的性别文化，树立平等文明公正的社会风气，消除文化思想领域对女性的性别歧视，提倡男女双方共同分担家庭、家教责任，使女性拥有更多的时间和精力保证持续的人力投资和职业发展。
２． 制定相应法律规定，加强执法力度
我国应当在保护女性就业的法律制定和执行上加大力度，用法律规范劳动力市场的健康发展，消除劳动力市场的性别歧视，明确奖惩措施，并建立相应的监管机构。目前，我国已经制定了诸如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保护法》等相关法律。但是，我国法律虽然赋予女性劳动者同男性劳动者的平等劳动权，却没有规定在权利受到侵害时的救济办法，没有规定相应的法律责任。同时，我国可以借鉴其他国家和地区的先进经验，规定惩罚措施，加强执法力度，从法律上为女研究生的就业给予保障。如日本1992年颁布了《育儿看护休假法》，1997年6月对1985年颁布实施的《男女雇佣机会均等法》作了修改，对过去的招工、录用、晋级直至退休劳动力就业的各个阶段男女机会平等的争取性目标，修改为禁止男女机会不均等的硬性规定，对实行《育儿看护休假法》的中小企业进行奖励等。另外，政府应该制定《反就业歧视法》，对各种歧视行为进行定性，规定严格的法律责任。政府应加大惩罚的力度，除了经济赔偿，还可以考虑精神损害赔偿，并给歧视者以行政处罚，对于后果严重、影响恶劣的给予刑事处罚。只有从法律上确定了女性的合法地位，才能真正地消除女研究生在就业过程遭遇到的性别歧视问题。
3. 完善社会保障制度，减少性别亏损
在市场经济体制下，解决就业中的性别歧视问题，要用市场经济的视角去重新审视这个问题。首先，要使女研究生“自然成本”社会化，建立与完善社会服务体系，缓解女研究生由于双重角色冲突所增加的负担，为消除性别歧视提供一定的物质基础。其次，要建立必要的社会补偿制度，所谓社会补偿制度，简言之是对企业接受女研究生就业所带来的“性别亏损”，给予合理补偿的调节制度。如:税收杠杆调节法，即根据青壮年人口中男女性所占比例确定企业男女职工比例及生育补偿总额，对女职工超过一定比例的企业实行减税，对用女职工少的单位可征收地方附加税。再次，尽快建立完善各种社会服务项目，缓解女研究生由于双重角色冲突所增加的负担，积极进行家务劳动社会化，鼓励男性抚育子女，减轻女研究生负担，以便实现她们的社会价值，减轻用人单位雇佣女研究生的后顾之忧。
4. 加强就业指导，奠定就业基础
高校应认识到，女研究生就业工作政策性强，社会影响大，时间要求紧，工作任务重。因此，高校要切实加强对这项工作的领导，要把就业工作的方针原则和具体政策规定传达到每一位女研究生，努力做到女研究生在同等条件下的公平竞争。同时，高校还应积极疏通、拓宽女毕业生就业渠道，加强与用人单位的联系；及时掌握招聘信息并公布，以帮助女研究生的就业。对就业确有困难的女研究生，可进行重点推荐。另外，通过邀请地方政府毕业生主管部门的负责同志、用人单位的领导、人事主管和一些企业的成功人士进行学术报告和专题讲座，使女研究生正确理解和了解现行的就业政策及社会需要的是什么样的人才，引导她们树立正确的人生观、世界观、价值观和择业观。尤其值得注意的是，高校就业指导工作要从女性的生理和心理的特点出发，对其心理健康、就业技巧、形象礼仪、自身权益、实践能力等方面进行有针对性的就业指导，提高女性择业心理健康水平和择业竞争性。这样，女性受高等教育的高比例才会有实质的意义。
５. 提高女性素质，拓展自我潜能
女研究生在求职中如何应对可能遭受的歧视对待，在这种大社会环境中求职者首先要从自己做起，要调整好自己的心态，相信时代发展最终会逐步完善相应的政策法规，社会保障机制，打破种种性别歧视“壁垒”，给女性们一个充分展示自己才华的天地；其次就是女研究生应在大学教育中多培养自身的性别平等意识，树立自信，培养独立的人格，这样才不会随波逐流，在遭遇性别歧视时据理力争，必要时诉诸法律；第三，女研究生要自尊自重，掌握扎实的专业知识和技术技能，自立自强，以行动证实自己存在的价值；最后，女研究生要对自我价值有准确定位，面对现实，把握机会；在求职时，要从实际出发，正视现实，调整好自己的期望值，找到最适合自己的工作。
参考文献：
[１]耿文秀.女性心理与成才[M].上海:上海教育出版社，2003.
[２]李英桃.女性主义国际学[M].杭州:浙江人民出版社，2006.
[３]肖巍.女性主义关怀伦理学:跨世纪青年学者文库[M].北京:北京出版社，1999.
[４]王慧娟.赵红霞.当前中国研究生就业问题探讨[J].社会纵横，2006.8.
[５]罗伟.吴海燕.女研究生就业观调查及分析[J].中国成人教育，2006.4.