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中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
企业变革的成功有赖于各种因素的综合作用，在这之中人的因素是万万不可忽略的，越来越多的学者和实践者认识到在企业变革中必须先解决人的问题。早期企业行为学家将人视为企业变革的阻力，基于人往往有一种非常强烈的捍卫自己已知的和熟悉的事情的愿望，认为员工会产生对变革的抗拒心理；而21世纪以来一些企业行为学家提出员工对于企业变革的态度是多方面的而不单单是抗拒心理，而不只员工抗拒变革的心理对变革的执行造成巨大的障碍。在企业变革过程中，员工心理表现极其复杂，直接导致行为与企业要求、目标、价值观相背离，从而影响企业的发展。因此，在企业变革过程中对员工心理进行全面的引导，才更利于企业变革目标的充分实现。
一、企业变革过程中的员工心理及阻力表现
（一）企业变革中的员工心理
员工是企业的主体，是企业强大的人力资本。变革中，领导者不应该忘记：员工往往有一种非常强烈地捍卫自己已知和熟悉事物的愿望。当企业处于变革中时，麾下的员工更是如此。这种在很大程度将影响未来之路的员工潜在心理问题及有可能导致的危机，很多领导者却大多不习惯去主动地思考，而只是被动地应对。忽视并不等同于不存在。众多的研究表明，在企业变革情境下，员工会出现心理紧张、痛苦压抑、垃圾情绪、丧失信心等不良的心理状态，由此而导致的效率下降、士气低落、事故增加、成本上升等问题逐渐凸现。
（二）企业变革的员工阻力表现及其原因
適度的压力与紧迫感将有助于企业变革的执行，但经历着强大压力的员工将是企业变革的真正风险。企业变革常常会遇到来自员工各个方面的抵制和反对。常见的抵制现象有： （1）生产量、销售量和经济效益持续下降； （2）消极怠工、办事拖拉、等待 ；（3）离职人数增加 ；（4）发生争吵与敌对行为，人事纠纷增多 ；（5）提出许多似是而非的反对变革的理由，等等。企业变革阻力产生的直接原因在于员工害怕变革的风险，认为变革不符合公司的最佳利益或是害怕变革给自己的利益带来冲击。员工反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解企业变革是企业发展的必然趋势。
二、员工心理引导的目的和内容
目的：实施心理引导的目的有三个：一是让员工学会有效应对变革心理问题的方法；二是消除造成员工出现心理问题的企业因素；三是通过企业干预，解决或缓解员工心理问题。四是通过心理引导，使企业员工对变革的支持度和工作积极性、创造性向良性发展。内容：无论是过度压力还是匮乏压力，都会造成员工心理焦虑、情绪不良、恐惧担忧等心理病毒，因此企业员工心理引导的内容除了沟通培训、宣传变革思想、员工心理测量、员工工作动机、需求与满意度分析等内容以外，还应重点包括员工心理压力源分析、心理及生理症状缓解及疏导、情绪调适、心态调整等工作，以保证企业改革及发展持久的稳定和对此产生强大的推动力。
三、企业变革过程中对员工进行心理引导
企业在变革中也能通过很多管理手段帮助员工消除和缓解压力、提高员工对变革的适应能力，从而把员工从变革的阻力转变成为变革的推动力。在社会大环境下，根据企业的普遍特点，企业变革过程中对员工实施心理引导的措施上应该包括以下方面：
（一）充分做好企业变革的沟通、培训
企业变革的领导者面临着巨大的挑战，既要调动广大员工的参与积极性，但又不能让员工产生不切实际的期望，以为他们所有的意见都会在计划中得到体现。领导者要做好调动员工参与实现变革目标的积极性的基础性工作，必须要通过各种方式及时、准确地与员工进行沟通，1、领导者进行陈述，向员工说明变革不仅是必须的，而且对于企业和个人是有利的。例如，如果从变革的原因分析开始陈述，则效果最佳。因为企业中的所有员工都希望看到，这是一个考虑周全的业务计划。尽早向员工介绍变革计划还有另外一个原因：明确指出不变革的不利后果，让员工设身处地地进行对比分析。就像领导者要关心员工及其面临的境况一样，领导者也希望员工真正关注和理解企业未来发展面临的挑战；2、通过海报、横幅、媒体等媒介进行改革宣传；3、成立专门临时机构进行动员培训。4、大力推行与企业变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
（二）强化或规范传统的人力资源管理方法，使其成为心理引导的重要内容
做好变革后的工作分析，建立合理的岗位规范和可行的工作标准，清楚地定义岗位的角色、职责、任务，科学设计绩效目标和考核标准，合理分配与完成工作相关的各种资源，减轻因角色模糊、角色冲突等引起的心理压力。加强人力资源培训：培训员工提高处理工作的技能，使之工作起来更得心应手，减少员工完成工作的能力压力；培训员工管理时间的技术，教会员工更为有效地管理时间；培训员工的沟通技巧，等等。在职业生涯规划中，帮助员工改善思维，革新思想，抛弃不切实际期望值太高的目标，建立现实客观的发展目标；保持企业内部晋升渠道的畅通，根据个体类型，让不同类型的员工都有自己的发展通道。向员工提供有竞争力的薪酬，建立有效的绩效薪酬方案，减少员工对报酬的不确定性；完善员工保障制度，向其提供社会保险及多种形式的商业保险，增强员工的安全感和较为稳定的就业心理；在员工有结婚、离婚、生产、配偶或近亲去世、搬家等情况时给予额外假期；关心员工的家庭生活，帮助他们减少后顾之忧。向员工提供保健或健康项目，鼓励员工养成良好的、健康的生活方式。
（三）优化企业的工作环境和条件，通过福利措施改善员工心理从人体舒适度的需要出发，创造良好的工作环境，减轻或消除恶劣工作条件给员工带来的不适。确保员工拥有做好工作的良好的工具、设备。如及时更新陈旧的电脑、复印机、传真机等。建立完整的带薪休假制，发放专门的度假津贴，设定旅游计划，企业员工定期度假旅游，既可以愉悦身心，又可以增加沟通和团队凝聚力。这种活动还可以定期邀请员工家属参加。设立阅览室、吸烟室、视听室、按摩室、咖啡室、玩具室、上网室等，让员工在休息时间能够获得放松心理的免费服务。还可在工作场所设置一间隔音室，让员工可以在里面大喊大叫，或安装拳击袋让员工击打发泄，让员工可以借此宣泄。鼓励员工发展兴趣爱好，举办集体活动，如唱歌、绘画、体育比赛等，在公司内部成立员工兴趣爱好团体。
（四）营造开放、宽松、支持性的企业文化，使员工有价值感、成就感、归属感引导员工树立与企业变革愿景相适应的价值观，实现员工与企业之间匹配（包括能力与岗位、人格与工作、价值观与企业文化几方面的匹配），同时，帮助员工树立对企业、职业发展的信心，提高员工对工作的自我效能感。塑造学习型的企业，尽可能满足员工的心理需求，让员工感觉到在这个企业中可以通过学习来减少对未来的后顾之忧。引导员工的正确认知。首先，引导员工进行正确的自我认知（包括自我观察和自我评价）；其次，引导员工进行正确的社会环境和企业环境的认知；最后，引导员工正确适应企业环境，适应变革，正确利用企业资源、个人资源以及家庭资源。（五）在企业管理制度、程序上减轻变革对员工心理的不利因素建立招聘前和招聘后的员工心理测试制度。包括个性测试、能力测试、压力测试等，根据掌握的信息合理调配岗位，实现人尽其才；选拔与工作要求（个性要求、能力要求等各方面）相符合的人员，力求避免上岗后因无法胜任工作而产生心理问题。推行换岗制度，让员工在角色转换中保持活力和新鲜感。通过工作的横向扩展，增加任务种类，丰富工作内容，使工作本身更具有多样性，减少员工的工作枯燥感；对工作内容作纵向扩展，增强员工对工作计划、执行和评估的控制程度。实行人性化管理，如设定宽松的工作规范，在不影响工作的前提下，尽量减少对员工的监视措施；让员工着便装上班；实行弹性工作制，让员工自定工作时间；尽量减少加班，在连续工作后设立休息放松时间，等等。扩大员工对企业变革和管理参与程度，包括企业决策的参与、企业制度制订的参与，特别是与他们息息相关的一些决策，企业员工的头脑风暴会议，建立与领导者对话的制度。
通过各种手段使员工充分获得各种信息（市场信息，政策信息，企业决策信息，领导意图，职业信息，角色职责以及相关的社会信息），减少企业制度、政策的含糊性和工作角色的模糊与冲突，从而减少员工由于不可控、不确定性带来的不安全感。加强与员工的沟通。各级主管应与下属积极沟通，倾听员工对自己能力、需要、价值观的述说，全方位了解下属在生活中遇到的困难并给予尽可能的安慰、帮助；促进员工与员工之间的平行沟通，通过团队学习、对话等形式加强交流，协助员工学会改进人际关系，全面、客观、公正地认识和评价他人，增进员工间的理解与合作，减少矛盾和冲突，防止各自为政、互相扯皮；建立员工与经理、员工与人力资源部的沟通制度与渠道，特别是充分利用网上沟通。（六）对突发事件进行心理干预员工在其家属、亲朋、同事遭遇意外伤害事件时，心理会受到创伤；所在企业、社区、城市、国家乃至世界的重大突发暴力、事故、自然灾害、技术性灾难、战争等事件也会对员工心理产生程度不同的冲击，幸存者、目击者、救护者、报道者等都可能成为受创者。
为应对突发事件的心理冲击，应该建立意外计划。当发现有员工出现突发事件时，要立即对其进行心理帮助；当由于重大事件引发员工大面积群体性心理问题时，要迅速启动应急预案，引进外部专业人员进行心理危机干预，通过交谈、引导、沟通、疏导、抚慰等方式和专门的心理治疗技术，帮助心灵失衡的员工进行情绪释放、宣泄和重新调整，减轻焦虑、痛苦、孤独和耻辱感，并尽快恢复正常的心理状态。在危机期间还要适当调整绩效考核目标。当企业因合并、经营困难等变革因素需要大规模裁减员工时，必然出现普遍性心理问题。因此必须未雨绸缪，提前为此制定干预方案，保证裁员期间工作尽量保持正常，减轻被裁员工的怨恨，使剩余员工安心。
参考文献：
[1] http://baike.baidu.com/view/589739.html?wtp=tt，百度百科（组织变革），2008-4-28
[2]李剑锋，组织行为管理，第二版，中国人民大学出版社
[3] 伯恩斯、方礼兵，变革时代的管理，云南大学出版社
[4] 卫南阳科技创业月刊，组织变革的精髓
企业变革的成功有赖于各种因素的综合作用，在这之中人的因素是万万不可忽略的，越来越多的学者和实践者认识到在企业变革中必须先解决人的问题。早期企业行为学家将人视为企业变革的阻力，基于人往往有一种非常强烈的捍卫自己已知的和熟悉的事情的愿望，认为员工会产生对变革的抗拒心理；而21世纪以来一些企业行为学家提出员工对于企业变革的态度是多方面的而不单单是抗拒心理，而不只员工抗拒变革的心理对变革的执行造成巨大的障碍。在企业变革过程中，员工心理表现极其复杂，直接导致行为与企业要求、目标、价值观相背离，从而影响企业的发展。因此，在企业变革过程中对员工心理进行全面的引导，才更利于企业变革目标的充分实现。
一、企业变革过程中的员工心理及阻力表现
（一）企业变革中的员工心理
员工是企业的主体，是企业强大的人力资本。变革中，领导者不应该忘记：员工往往有一种非常强烈地捍卫自己已知和熟悉事物的愿望。当企业处于变革中时，麾下的员工更是如此。这种在很大程度将影响未来之路的员工潜在心理问题及有可能导致的危机，很多领导者却大多不习惯去主动地思考，而只是被动地应对。忽视并不等同于不存在。众多的研究表明，在企业变革情境下，员工会出现心理紧张、痛苦压抑、垃圾情绪、丧失信心等不良的心理状态，由此而导致的效率下降、士气低落、事故增加、成本上升等问题逐渐凸现。
（二）企业变革的员工阻力表现及其原因
適度的压力与紧迫感将有助于企业变革的执行，但经历着强大压力的员工将是企业变革的真正风险。企业变革常常会遇到来自员工各个方面的抵制和反对。常见的抵制现象有： （1）生产量、销售量和经济效益持续下降； （2）消极怠工、办事拖拉、等待 ；（3）离职人数增加 ；（4）发生争吵与敌对行为，人事纠纷增多 ；（5）提出许多似是而非的反对变革的理由，等等。企业变革阻力产生的直接原因在于员工害怕变革的风险，认为变革不符合公司的最佳利益或是害怕变革给自己的利益带来冲击。员工反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解企业变革是企业发展的必然趋势。
二、员工心理引导的目的和内容
目的：实施心理引导的目的有三个：一是让员工学会有效应对变革心理问题的方法；二是消除造成员工出现心理问题的企业因素；三是通过企业干预，解决或缓解员工心理问题。四是通过心理引导，使企业员工对变革的支持度和工作积极性、创造性向良性发展。内容：无论是过度压力还是匮乏压力，都会造成员工心理焦虑、情绪不良、恐惧担忧等心理病毒，因此企业员工心理引导的内容除了沟通培训、宣传变革思想、员工心理测量、员工工作动机、需求与满意度分析等内容以外，还应重点包括员工心理压力源分析、心理及生理症状缓解及疏导、情绪调适、心态调整等工作，以保证企业改革及发展持久的稳定和对此产生强大的推动力。
三、企业变革过程中对员工进行心理引导
企业在变革中也能通过很多管理手段帮助员工消除和缓解压力、提高员工对变革的适应能力，从而把员工从变革的阻力转变成为变革的推动力。在社会大环境下，根据企业的普遍特点，企业变革过程中对员工实施心理引导的措施上应该包括以下方面：
（一）充分做好企业变革的沟通、培训
企业变革的领导者面临着巨大的挑战，既要调动广大员工的参与积极性，但又不能让员工产生不切实际的期望，以为他们所有的意见都会在计划中得到体现。领导者要做好调动员工参与实现变革目标的积极性的基础性工作，必须要通过各种方式及时、准确地与员工进行沟通，1、领导者进行陈述，向员工说明变革不仅是必须的，而且对于企业和个人是有利的。例如，如果从变革的原因分析开始陈述，则效果最佳。因为企业中的所有员工都希望看到，这是一个考虑周全的业务计划。尽早向员工介绍变革计划还有另外一个原因：明确指出不变革的不利后果，让员工设身处地地进行对比分析。就像领导者要关心员工及其面临的境况一样，领导者也希望员工真正关注和理解企业未来发展面临的挑战；2、通过海报、横幅、媒体等媒介进行改革宣传；3、成立专门临时机构进行动员培训。4、大力推行与企业变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
（二）强化或规范传统的人力资源管理方法，使其成为心理引导的重要内容
做好变革后的工作分析，建立合理的岗位规范和可行的工作标准，清楚地定义岗位的角色、职责、任务，科学设计绩效目标和考核标准，合理分配与完成工作相关的各种资源，减轻因角色模糊、角色冲突等引起的心理压力。加强人力资源培训：培训员工提高处理工作的技能，使之工作起来更得心应手，减少员工完成工作的能力压力；培训员工管理时间的技术，教会员工更为有效地管理时间；培训员工的沟通技巧，等等。在职业生涯规划中，帮助员工改善思维，革新思想，抛弃不切实际期望值太高的目标，建立现实客观的发展目标；保持企业内部晋升渠道的畅通，根据个体类型，让不同类型的员工都有自己的发展通道。向员工提供有竞争力的薪酬，建立有效的绩效薪酬方案，减少员工对报酬的不确定性；完善员工保障制度，向其提供社会保险及多种形式的商业保险，增强员工的安全感和较为稳定的就业心理；在员工有结婚、离婚、生产、配偶或近亲去世、搬家等情况时给予额外假期；关心员工的家庭生活，帮助他们减少后顾之忧。向员工提供保健或健康项目，鼓励员工养成良好的、健康的生活方式。
（三）优化企业的工作环境和条件，通过福利措施改善员工心理从人体舒适度的需要出发，创造良好的工作环境，减轻或消除恶劣工作条件给员工带来的不适。确保员工拥有做好工作的良好的工具、设备。如及时更新陈旧的电脑、复印机、传真机等。建立完整的带薪休假制，发放专门的度假津贴，设定旅游计划，企业员工定期度假旅游，既可以愉悦身心，又可以增加沟通和团队凝聚力。这种活动还可以定期邀请员工家属参加。设立阅览室、吸烟室、视听室、按摩室、咖啡室、玩具室、上网室等，让员工在休息时间能够获得放松心理的免费服务。还可在工作场所设置一间隔音室，让员工可以在里面大喊大叫，或安装拳击袋让员工击打发泄，让员工可以借此宣泄。鼓励员工发展兴趣爱好，举办集体活动，如唱歌、绘画、体育比赛等，在公司内部成立员工兴趣爱好团体。
（四）营造开放、宽松、支持性的企业文化，使员工有价值感、成就感、归属感引导员工树立与企业变革愿景相适应的价值观，实现员工与企业之间匹配（包括能力与岗位、人格与工作、价值观与企业文化几方面的匹配），同时，帮助员工树立对企业、职业发展的信心，提高员工对工作的自我效能感。塑造学习型的企业，尽可能满足员工的心理需求，让员工感觉到在这个企业中可以通过学习来减少对未来的后顾之忧。引导员工的正确认知。首先，引导员工进行正确的自我认知（包括自我观察和自我评价）；其次，引导员工进行正确的社会环境和企业环境的认知；最后，引导员工正确适应企业环境，适应变革，正确利用企业资源、个人资源以及家庭资源。（五）在企业管理制度、程序上减轻变革对员工心理的不利因素建立招聘前和招聘后的员工心理测试制度。包括个性测试、能力测试、压力测试等，根据掌握的信息合理调配岗位，实现人尽其才；选拔与工作要求（个性要求、能力要求等各方面）相符合的人员，力求避免上岗后因无法胜任工作而产生心理问题。推行换岗制度，让员工在角色转换中保持活力和新鲜感。通过工作的横向扩展，增加任务种类，丰富工作内容，使工作本身更具有多样性，减少员工的工作枯燥感；对工作内容作纵向扩展，增强员工对工作计划、执行和评估的控制程度。实行人性化管理，如设定宽松的工作规范，在不影响工作的前提下，尽量减少对员工的监视措施；让员工着便装上班；实行弹性工作制，让员工自定工作时间；尽量减少加班，在连续工作后设立休息放松时间，等等。扩大员工对企业变革和管理参与程度，包括企业决策的参与、企业制度制订的参与，特别是与他们息息相关的一些决策，企业员工的头脑风暴会议，建立与领导者对话的制度。
通过各种手段使员工充分获得各种信息（市场信息，政策信息，企业决策信息，领导意图，职业信息，角色职责以及相关的社会信息），减少企业制度、政策的含糊性和工作角色的模糊与冲突，从而减少员工由于不可控、不确定性带来的不安全感。加强与员工的沟通。各级主管应与下属积极沟通，倾听员工对自己能力、需要、价值观的述说，全方位了解下属在生活中遇到的困难并给予尽可能的安慰、帮助；促进员工与员工之间的平行沟通，通过团队学习、对话等形式加强交流，协助员工学会改进人际关系，全面、客观、公正地认识和评价他人，增进员工间的理解与合作，减少矛盾和冲突，防止各自为政、互相扯皮；建立员工与经理、员工与人力资源部的沟通制度与渠道，特别是充分利用网上沟通。（六）对突发事件进行心理干预员工在其家属、亲朋、同事遭遇意外伤害事件时，心理会受到创伤；所在企业、社区、城市、国家乃至世界的重大突发暴力、事故、自然灾害、技术性灾难、战争等事件也会对员工心理产生程度不同的冲击，幸存者、目击者、救护者、报道者等都可能成为受创者。
为应对突发事件的心理冲击，应该建立意外计划。当发现有员工出现突发事件时，要立即对其进行心理帮助；当由于重大事件引发员工大面积群体性心理问题时，要迅速启动应急预案，引进外部专业人员进行心理危机干预，通过交谈、引导、沟通、疏导、抚慰等方式和专门的心理治疗技术，帮助心灵失衡的员工进行情绪释放、宣泄和重新调整，减轻焦虑、痛苦、孤独和耻辱感，并尽快恢复正常的心理状态。在危机期间还要适当调整绩效考核目标。当企业因合并、经营困难等变革因素需要大规模裁减员工时，必然出现普遍性心理问题。因此必须未雨绸缪，提前为此制定干预方案，保证裁员期间工作尽量保持正常，减轻被裁员工的怨恨，使剩余员工安心。
参考文献：
[1] http://baike.baidu.com/view/589739.html?wtp=tt，百度百科（组织变革），2008-4-28
[2]李剑锋，组织行为管理，第二版，中国人民大学出版社
[3] 伯恩斯、方礼兵，变革时代的管理，云南大学出版社
[4] 卫南阳科技创业月刊，组织变革的精髓