【摘 要】
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借鉴自我归类理论和公平启发理论,构建了有调节的中介作用模型,以解释参与式领导对员工工作投入和工作主动性的影响机制及边界条件.通过对62名团队领导和282名员工的配对调查数据进行分析,结果表明:(1)参与式领导可以借助内部人身份感知的中介作用,对员工的工作投入和工作主动性产生间接的积极影响;(2)团队公平氛围能够正向调节参与式领导与员工内部人身份感知之间的关系;(3)内部人身份感知在参与式领导与员工工作投入和工作主动性关系间的中介作用会受到团队公平氛围的调节,表现为被调节的中介作用模式.
【机 构】
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西南大学档案馆,重庆 400715;西南大学心理学部,重庆 400715
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借鉴自我归类理论和公平启发理论,构建了有调节的中介作用模型,以解释参与式领导对员工工作投入和工作主动性的影响机制及边界条件.通过对62名团队领导和282名员工的配对调查数据进行分析,结果表明:(1)参与式领导可以借助内部人身份感知的中介作用,对员工的工作投入和工作主动性产生间接的积极影响;(2)团队公平氛围能够正向调节参与式领导与员工内部人身份感知之间的关系;(3)内部人身份感知在参与式领导与员工工作投入和工作主动性关系间的中介作用会受到团队公平氛围的调节,表现为被调节的中介作用模式.
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