员工干得累死累活、经理们觉得活活受罪、老板觉得自己在给员工打工……上上下下疲惫无比，工作效率低下不堪。为什么这种现象在各个企业比比皆是？
　　领导的烦恼：员工为什么总是不给满意的结果？
　　一位经理怀疑群组邮箱地址漏掉了员工张三，为此在MSN上要求员工李四核对一下。如果确认漏掉了员工张三，就将其加上。这是一个再简单不过的工作要求，但经理和员工的对话竟如像鸡同鸭说。经理问李四：群发邮址是不是漏掉了张三的名字，李四回答：这个邮址不是他负责的，是王五发给他的。经理让李四确认自己的要求，并说自己不是在批评他，而是要确认是否漏掉了张三。李四并不确认经理的要求，直接发给经理一个邮址，也不解释这个邮址是怎么回事。经理追问，这个是不是加上了张三的群发邮址。员工这才给与确认的答复。
　　这位经理对我说，这类事情每天都在重复发生，搞得他郁闷又无奈。他不知道员工为什么总是不能给他满意的结果。
　　员工的困惑：按照什么标准去执行？
　　在管理者眼里，做事不对结果负责，肯定是员工的问题。曾经不少企业老板买一本叫《把信送给加西亚》的书送给员工读，目的是要求员工具备不折不扣的执行力。但我从未听说过这本书增加了哪家企业员工的执行力。原因很简单：员工并不是为企业的目的，而是为自己的目的到企业来工作的。老板办企业是为自己的目的，经理们管理员工是为自己的目的。员工也为自己的目的而来，也无甚大错。
　　员工为了达到自己的个人目的，当然是要对领导要的结果负责的。但，是谁告诉销售人员，只要把产品卖出去就是好销售的？是谁告诉财务人员，报销就是负责报销的人的工作职责的？就连领导们都未必清楚：销售的工作内容是销售，工作责任却不是销售。就连领导也会以为：报销就是工作内容和工作职责。
　　某企业高管学习小组的学习目标是：提高管理水平。但其实这只是学习的目的，不是可衡量目的是否达到的目标。于是该学习小组将目标修改为：争取小组取得第一的名次。但是这和提高管理水平的目的又不符合。不妨思考一下几个问题：
　　1.目的是回答为什么做这件事，而目标是衡量目的达到的程度。2.把目的当目标会让所有事情大而化之，不可落实。3.制定目标不符合目的，会造成行动与目的南辕北辙，事倍功半。
　　比较靠谱的学习目标可以是：1.确保小组陈述的前两点管理方法准确无误。2.确保写出在某月某日做某事来实践管理方法的行动计划。
　　提高执行力的首要条件：清晰界定执行达标的衡量标准。按照这个逻辑：如果领导把销售业绩定为业绩与成本衡量的双轨考核呢？如果领导把报销的目标定为正确率百分比和员工满意度百分比呢？
　　中国大厨教人做菜说：放盐少许。结果没有几个人能把握“少许”是多少，十之八九的人执行不到位。我记得我在英国留学时学做蛋糕，菜谱上清晰描述：3个鸡蛋、6两面粉、6两黄油。搅拌均匀。入烤箱烤20分钟。所以，我就是第一次做蛋糕都不可能“执行力不到位”。
　　员工还是会为个人目的而来企业，这是正常的人性。但领导对结果鉴定的一点小小的含糊，就能放大成事倍功半的结果。领导对结果鉴定的一个小小的谬误，就能放大成员工执行的谬之千里。这才是管理的症结所在，也是太多太多的领导者淤入其内而不自知的陷阱。
　　执行力在于员工，更在于领导。如果领导能清晰界定所要结果，就像能拿得出一把尺子来衡量员工行动的有效性。员工在个人目的驱动下，完全有可能被不断训练而养成瞄准清晰尺度、结果而努力的惯性。