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摘要：我国作为发展中国家，在全球经济竞争过程中，往往用劳动力成本较低的优势与发达国家的资金优势、技术优势抗衡。保持这种优势，以对应这种激烈的国际竞争，一些企业，特别是经济效益较差的企业和私营企业压低工人工资、超时加班、不注意劳动环境和劳动者安全的情况将会增多，而工人很难提出自己的民主诉求，更不用说什么保障了。我国企业社会责任的缺失，政府管理部门也难推其咎。很多地方政府对企业守法行为和应承担的社会责任没有要求或监督力度不够。政府官员对企业社会责任问题的利害了解甚少，或者根本没了解，更谈不上清醒的认识，他们片面注重企业的利润和税收，并以此作为衡量当地经济发展和政绩的标准。所以一定要培养劳资合作的氛围，政府和企业都有很重要的社会责任，我们已经充分认识到中国必须和谐社会，协调发展，因此必须重新重视这个问题、认识这个问题。
关键词：企业管理，人力资源；劳资纠纷；产生原因；解决途径
一、现代企业劳资纠纷的研究背景
劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾，利益冲突的表现。劳动争议形成的原因是多方面的，比如劳动关系利益化，这是劳动争议形成的根本原因所在。在市场经济中，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面形成矛盾，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规，劳动争议便由此产生，还有劳动合同管理的不规范，劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，严重侵犯了劳动者的利益，致使争议不断产生，此外，劳动者的弱势地位。造成劳动争议的原因是多方面的，既包括企业的不规范管理，也包括劳动保障部门的行政监管职能薄弱，故此，企业要规范劳动合同关系，规范双方权利义务，同时建立健全企业内部规章管理制度，劳动保障部门要做好企业劳动合同的签订和执行的监督和检查工作，保证劳动合同的合法有效，从根本上避免和减少劳动争议的产生。
二、企业劳资纠纷的主要表现形式
1.压低计件工价引发劳动争议
一些用人单位未依法按月以货币的形式发放给劳动者的劳动报酬，每月只预借生活费甚至只发给餐菜票代生活费；有的用人单位接到生产订单后未公布计价单价就立即安排生产，在完成订单生产任务后也不公布计价单价，而在年终结算工资时压低计件工资；有的用人单位在春节期间截留一个月工资待春节过后劳动者回来工作才发放，以维持企业的正常生产；部分建筑企业因工程款不到位拖欠农民工工资或劳动用工不规范，工程劳务层层转包分包，导致班组长侵吞工人工资后携款外逃，引发劳动者集体上访，造成恶劣影响；有的用人单位生产经营不景气，亏损严重，时常拖欠职工工资，个别企业主则采取携款逃匿的做法逃避支付职工工资。
2.因履行合同而引发大量的劳动争议
《劳动法》颁布实施后建立了以签订劳动合同为主的新型劳动用工制度。用人单位与劳动者在履行劳动合同中，用人单位无故辞退职工不支付经济补偿金，劳动者擅自“跳槽”不支付违约金等情况屡有发生。
3.因工伤医疗、理赔而发生的争议案件
企业不重视安全生产，劳动条件恶劣，缺乏必要劳动保护设施，直接导致了职工工伤事故时有发生。死者亲属或伤者为补偿问题与用人单位发生争议。
4.超时加班不按规定发放加班工资
劳动密集型企业中职工超时加班加点现象较多，有的每天加班少则2、3小时，多则6、7小时，一些企业一个月只让工人休息1、2天。不少企业没有按《劳动法》规定的标准支付加班工资。很多企业加班，事先没有征求工会和工人的意见，带有强制性要求，如不愿意加班就罚款、扣发工资和奖金，有的甚至按旷工处理导致矛盾激化。
5. 企业不按规定缴纳社会保险费
目前很多企业不按规定为职工办理社会保险，少报、瞒报、漏报或逃避缴纳社会保险费的法定义务。有的企业从工人工资中扣取本应由企业承担的保费。部分企业则是经营困难的局面长期没有改观，无力缴纳社会保险费。
三、企业劳动争议的形成因素分析
1.劳动关系双方利益差异加大
随着我国社会主义市场经济体制的建立，以往传统的劳动关系模式被打破，雇主与雇员在根本利益一致的基础上，逐渐形成了主体明晰、利益多元的新型劳动关系。一方面，雇主在生产经营中要最大限度地削减生产成本，提高利润水平，即追求利润最大化，往往忽视了雇员的有关劳动权益。另一方面，雇员劳动的目的是追求个人福利的最大化，雇员为了获得较高的劳动报酬和较好的福利待遇，不顾企业的利益和能力。双方的利益差别造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势。这种相互不满的关系发展到一定程度，就会以劳动争议的形式表现出来，并在一段时间内急速暴发增长。所以说，企业劳动关系双方主体经济利益的差别或目的是导致企业劳动争议产生的根本原因。
2.困难企业的劳动争议越来越多
特定经济环境下劳动关系矛盾日趋激烈。从宏观经济层面来看，我国经济发展正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段，成本推动的压力趋于加大，原材料价格急剧上升及出口退税率下调等各种客观因素给用人单位造成极大压力。另一方面，2008年下半年以来，由美国次贷危机风暴引发的金融危机迅速扩散蔓延，对世界经济产生直接而持久的不利影响。我国许多企业和行业受生产成本上升、银根紧缩、产品出口量受限、竞争加剧等因素的影响，出现了经营困难，持续亏损，有的甚至停业、倒闭和破产。与此同时，用人单位拖薪、欠薪情况普遍。劳动者与用人单位之间因追索劳动报酬、解除劳动合同等纠纷产生的矛盾日渐突出，直接引发劳动争议案件数量急增。一些国企经济实体也难以独善其身。因利润空间减少，减产裁员或无力按时足额支付劳动者报酬、交纳社会保险或继续提供应有的劳动福利而引发争议。 3.诉讼成本的减少降低了仲裁及诉讼的门槛
《劳动合同法》及其《实施条例》的颁行，在实体法方面为劳动者依法维护自身利益提供了更为周全的保护；《劳动争议调解仲裁法》进一步规范了劳动争议纠纷的解决途径，明确了相应的操作规程，在程序法方面为劳动者以更便捷、经济的方式解决劳资纠纷提供了依据。上述两部法律对劳动者权益的倾斜保护，客观上鼓励了劳动者通过仲裁和诉讼维权，从而导致国企劳动争议案件增加。
4.工伤事故频发而得不到妥善解决
一是部分企业只图生产效率和经济效益，忽视对职工的劳动保护和安全生产教育，安全保护措施乏力，加班加点频繁，导致职工身体过度疲劳，引发安全事故增多；二是个别职工对发生工伤以后的补偿要求过高，不能正确对待工伤问题的处理，既要一次性就业补偿金，又要高额的后续医疗费等，导致工伤争议案增多；三是少数企业业主对已经发生的工伤事故，不能正确地按政策规定给予妥善地处理，而是想方设法来拖延和克扣工伤职工本应得到的工伤保险待遇等。
5.企业违法行为严重而劳动行政监管职能薄弱
根据投诉情况来看，劳动者与用人单位往往只有口头协议，绝大部分没有签订劳动合同，打工者也无法提供帐本、欠条等证据。然而由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。同时，一些地方政府担心因严格执法管理影响区域的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照旧。
6.缺乏劳动关系自我协调机制
一是企业制度有待规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。二是劳动合同和集体合同的作用未充分发挥。有些企业和劳动者还没有完全形成依据劳动合同确立劳动关系的意识，劳动合同管理还缺乏系统性，合同的续签、变更、解除、终止等不够规范，内容、形式不完备，这些都容易引发劳动争议。部分企业仍未建立工会，有些即使建立了也很不健全，不能独立开展工作，阻碍了集体合同制度在企业中的开展和深入推广。三是工会的作用未充分发挥。工会维权职能受到诸多制约，协商交涉方式仍十分有限，导致雇主和雇员在日常复杂的劳动关系事务中各行其是，从而助长了劳动争议的无序状态。四是企业调解委员会的作用弱化。目前，劳动
争议案件主要是通过政府主导的劳动争议仲裁委员会或法院审理程序得以解决，作为企业内部自行协调劳动关系矛盾有效机构的企业调解委员会，作用尚未得到有效发挥。
四、完善我国企业劳动纠纷的有效策略
1.健全完善协调机制
要维护广大职工群众根本利益的高度充分认识做好新时期劳动纠纷工作的重要性、紧迫性，进一步认清形势，把这项事关社会稳定的重要工作，摆上重要位置，采取有效措施，切实抓出成效。各级政府必须切实加强组织领导，各职能部门既要落实责任、各司其职，又要协调配合、齐抓共管，形成工作合力，共同为营造良好用工环境提供保障。
2. 完善劳资纠纷的工作网络
要把协调劳动关系的支点放在基层，以乡镇（街道）劳动保障事务所为基础组建由综治、司法、企业综合管理部门以及工会等有关单位组成的劳动争议调解委员会，并向村（居）委会延伸，构筑城乡一体的劳动用工管理网络，充分发挥其“近”（离企业近）、“明”（对企业情况明）、“快”（就地解决问题快）的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。
3. 开展劳动纠纷排查调处工作
要坚持“属地管理”和“谁主管、谁负责”的原则，坚持分级负责、归口办理的制度，把责任落实到部门、落实到人，遇到矛盾不得推诿，不得草率从事，更不得把应该由本级解决的问题推给上级。要坚持重在源头、重在基层的工作原则，努力把劳资纠纷化解在基层，化解在萌芽状态。
4. 加大司法救助力度
劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，保证有理有据无钱的人打得起官司。
5. 要建立完善信息预警机制
政法部门要主动加强与劳动保障部门、工会、信访等有关部门的信息沟通和联系，建立横向信息通报制度，通过日常排查及时发现事件苗头、隐患；通过在企业的信息网站掌握突发事件的发生动向；通过日常接访发现事件苗头；通过多渠道掌握劳动关系变动情况。
6. 进一步加大宣传教育力度
充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动保障法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行双方的权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。注意发挥新闻舆论的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。
参考文献
[1]梁健康.对劳动争议处理制度几个问题的探讨[J].中国劳动.2003年（3）
[2]谷学春.加强劳动争议调解，建设和谐企业关系[J]工会博览.2007年（4）
[3]周胜芳.广东地区劳资纠纷特点与对策管理[J].现代企业.2010年（5）
[4]吴建华.建筑企业劳资纠纷现状分析及对策[J].中小企业管理与科技.2011年（9）
关键词：企业管理，人力资源；劳资纠纷；产生原因；解决途径
一、现代企业劳资纠纷的研究背景
劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾，利益冲突的表现。劳动争议形成的原因是多方面的，比如劳动关系利益化，这是劳动争议形成的根本原因所在。在市场经济中，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面形成矛盾，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规，劳动争议便由此产生，还有劳动合同管理的不规范，劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，严重侵犯了劳动者的利益，致使争议不断产生，此外，劳动者的弱势地位。造成劳动争议的原因是多方面的，既包括企业的不规范管理，也包括劳动保障部门的行政监管职能薄弱，故此，企业要规范劳动合同关系，规范双方权利义务，同时建立健全企业内部规章管理制度，劳动保障部门要做好企业劳动合同的签订和执行的监督和检查工作，保证劳动合同的合法有效，从根本上避免和减少劳动争议的产生。
二、企业劳资纠纷的主要表现形式
1.压低计件工价引发劳动争议
一些用人单位未依法按月以货币的形式发放给劳动者的劳动报酬，每月只预借生活费甚至只发给餐菜票代生活费；有的用人单位接到生产订单后未公布计价单价就立即安排生产，在完成订单生产任务后也不公布计价单价，而在年终结算工资时压低计件工资；有的用人单位在春节期间截留一个月工资待春节过后劳动者回来工作才发放，以维持企业的正常生产；部分建筑企业因工程款不到位拖欠农民工工资或劳动用工不规范，工程劳务层层转包分包，导致班组长侵吞工人工资后携款外逃，引发劳动者集体上访，造成恶劣影响；有的用人单位生产经营不景气，亏损严重，时常拖欠职工工资，个别企业主则采取携款逃匿的做法逃避支付职工工资。
2.因履行合同而引发大量的劳动争议
《劳动法》颁布实施后建立了以签订劳动合同为主的新型劳动用工制度。用人单位与劳动者在履行劳动合同中，用人单位无故辞退职工不支付经济补偿金，劳动者擅自“跳槽”不支付违约金等情况屡有发生。
3.因工伤医疗、理赔而发生的争议案件
企业不重视安全生产，劳动条件恶劣，缺乏必要劳动保护设施，直接导致了职工工伤事故时有发生。死者亲属或伤者为补偿问题与用人单位发生争议。
4.超时加班不按规定发放加班工资
劳动密集型企业中职工超时加班加点现象较多，有的每天加班少则2、3小时，多则6、7小时，一些企业一个月只让工人休息1、2天。不少企业没有按《劳动法》规定的标准支付加班工资。很多企业加班，事先没有征求工会和工人的意见，带有强制性要求，如不愿意加班就罚款、扣发工资和奖金，有的甚至按旷工处理导致矛盾激化。
5. 企业不按规定缴纳社会保险费
目前很多企业不按规定为职工办理社会保险，少报、瞒报、漏报或逃避缴纳社会保险费的法定义务。有的企业从工人工资中扣取本应由企业承担的保费。部分企业则是经营困难的局面长期没有改观，无力缴纳社会保险费。
三、企业劳动争议的形成因素分析
1.劳动关系双方利益差异加大
随着我国社会主义市场经济体制的建立，以往传统的劳动关系模式被打破，雇主与雇员在根本利益一致的基础上，逐渐形成了主体明晰、利益多元的新型劳动关系。一方面，雇主在生产经营中要最大限度地削减生产成本，提高利润水平，即追求利润最大化，往往忽视了雇员的有关劳动权益。另一方面，雇员劳动的目的是追求个人福利的最大化，雇员为了获得较高的劳动报酬和较好的福利待遇，不顾企业的利益和能力。双方的利益差别造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势。这种相互不满的关系发展到一定程度，就会以劳动争议的形式表现出来，并在一段时间内急速暴发增长。所以说，企业劳动关系双方主体经济利益的差别或目的是导致企业劳动争议产生的根本原因。
2.困难企业的劳动争议越来越多
特定经济环境下劳动关系矛盾日趋激烈。从宏观经济层面来看，我国经济发展正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段，成本推动的压力趋于加大，原材料价格急剧上升及出口退税率下调等各种客观因素给用人单位造成极大压力。另一方面，2008年下半年以来，由美国次贷危机风暴引发的金融危机迅速扩散蔓延，对世界经济产生直接而持久的不利影响。我国许多企业和行业受生产成本上升、银根紧缩、产品出口量受限、竞争加剧等因素的影响，出现了经营困难，持续亏损，有的甚至停业、倒闭和破产。与此同时，用人单位拖薪、欠薪情况普遍。劳动者与用人单位之间因追索劳动报酬、解除劳动合同等纠纷产生的矛盾日渐突出，直接引发劳动争议案件数量急增。一些国企经济实体也难以独善其身。因利润空间减少，减产裁员或无力按时足额支付劳动者报酬、交纳社会保险或继续提供应有的劳动福利而引发争议。 3.诉讼成本的减少降低了仲裁及诉讼的门槛
《劳动合同法》及其《实施条例》的颁行，在实体法方面为劳动者依法维护自身利益提供了更为周全的保护；《劳动争议调解仲裁法》进一步规范了劳动争议纠纷的解决途径，明确了相应的操作规程，在程序法方面为劳动者以更便捷、经济的方式解决劳资纠纷提供了依据。上述两部法律对劳动者权益的倾斜保护，客观上鼓励了劳动者通过仲裁和诉讼维权，从而导致国企劳动争议案件增加。
4.工伤事故频发而得不到妥善解决
一是部分企业只图生产效率和经济效益，忽视对职工的劳动保护和安全生产教育，安全保护措施乏力，加班加点频繁，导致职工身体过度疲劳，引发安全事故增多；二是个别职工对发生工伤以后的补偿要求过高，不能正确对待工伤问题的处理，既要一次性就业补偿金，又要高额的后续医疗费等，导致工伤争议案增多；三是少数企业业主对已经发生的工伤事故，不能正确地按政策规定给予妥善地处理，而是想方设法来拖延和克扣工伤职工本应得到的工伤保险待遇等。
5.企业违法行为严重而劳动行政监管职能薄弱
根据投诉情况来看，劳动者与用人单位往往只有口头协议，绝大部分没有签订劳动合同，打工者也无法提供帐本、欠条等证据。然而由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。同时，一些地方政府担心因严格执法管理影响区域的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照旧。
6.缺乏劳动关系自我协调机制
一是企业制度有待规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。二是劳动合同和集体合同的作用未充分发挥。有些企业和劳动者还没有完全形成依据劳动合同确立劳动关系的意识，劳动合同管理还缺乏系统性，合同的续签、变更、解除、终止等不够规范，内容、形式不完备，这些都容易引发劳动争议。部分企业仍未建立工会，有些即使建立了也很不健全，不能独立开展工作，阻碍了集体合同制度在企业中的开展和深入推广。三是工会的作用未充分发挥。工会维权职能受到诸多制约，协商交涉方式仍十分有限，导致雇主和雇员在日常复杂的劳动关系事务中各行其是，从而助长了劳动争议的无序状态。四是企业调解委员会的作用弱化。目前，劳动
争议案件主要是通过政府主导的劳动争议仲裁委员会或法院审理程序得以解决，作为企业内部自行协调劳动关系矛盾有效机构的企业调解委员会，作用尚未得到有效发挥。
四、完善我国企业劳动纠纷的有效策略
1.健全完善协调机制
要维护广大职工群众根本利益的高度充分认识做好新时期劳动纠纷工作的重要性、紧迫性，进一步认清形势，把这项事关社会稳定的重要工作，摆上重要位置，采取有效措施，切实抓出成效。各级政府必须切实加强组织领导，各职能部门既要落实责任、各司其职，又要协调配合、齐抓共管，形成工作合力，共同为营造良好用工环境提供保障。
2. 完善劳资纠纷的工作网络
要把协调劳动关系的支点放在基层，以乡镇（街道）劳动保障事务所为基础组建由综治、司法、企业综合管理部门以及工会等有关单位组成的劳动争议调解委员会，并向村（居）委会延伸，构筑城乡一体的劳动用工管理网络，充分发挥其“近”（离企业近）、“明”（对企业情况明）、“快”（就地解决问题快）的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。
3. 开展劳动纠纷排查调处工作
要坚持“属地管理”和“谁主管、谁负责”的原则，坚持分级负责、归口办理的制度，把责任落实到部门、落实到人，遇到矛盾不得推诿，不得草率从事，更不得把应该由本级解决的问题推给上级。要坚持重在源头、重在基层的工作原则，努力把劳资纠纷化解在基层，化解在萌芽状态。
4. 加大司法救助力度
劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，保证有理有据无钱的人打得起官司。
5. 要建立完善信息预警机制
政法部门要主动加强与劳动保障部门、工会、信访等有关部门的信息沟通和联系，建立横向信息通报制度，通过日常排查及时发现事件苗头、隐患；通过在企业的信息网站掌握突发事件的发生动向；通过日常接访发现事件苗头；通过多渠道掌握劳动关系变动情况。
6. 进一步加大宣传教育力度
充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动保障法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行双方的权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。注意发挥新闻舆论的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。
参考文献
[1]梁健康.对劳动争议处理制度几个问题的探讨[J].中国劳动.2003年（3）
[2]谷学春.加强劳动争议调解，建设和谐企业关系[J]工会博览.2007年（4）
[3]周胜芳.广东地区劳资纠纷特点与对策管理[J].现代企业.2010年（5）
[4]吴建华.建筑企业劳资纠纷现状分析及对策[J].中小企业管理与科技.2011年（9）