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【摘要】煤矿企业人力资源管理是指对煤矿人力资源的培训、发展及其充分发掘和合理利用，涉及人力资源的规划、战略、获得、整合、激励、控制与调整和开发等环节。其作用在于最有效、最合理地配置、激励与开发企业的人力资源，实现煤矿企业可持续性高效发展。
【关键词】基层煤矿；人力资源管理
人才是企业生存和发展的第一资源，是支撑企业文化和发展战略的重要智力基础。为规范人才工作程序，创新人才工作机制，真正搭起人才成长平台，着力建设一支结构合理、素质优良、技术精湛、创新能力强，适应基层煤矿发展的人才队伍，促进科技创新，提升综合实力，为实现企业中长期发展战略目标提供坚实人才保证。
结合芦沟煤矿实际，谈谈煤矿企业人力资源开发管理问题。
一、芦沟煤矿人力资源特点及开发现状
芦沟煤矿是郑煤集团公司的骨干矿井之一，2009年6月份荣获”河南省文明煤矿”荣誉称号。年交利润一个多亿。现有在册员工2800人，各类员工文化、年龄、职称、技术水平结构特点如下：
按文化结构分类：大学专科以上学历者145人，占全矿员工总人数的5.2%；中专学历者204人，占7.3%；技校学历者212人，占7.59%；高中学历者292人，占14%；初中及以下学历者1842人，占65.81%。
按专业技术职称分类：具有副高级以上职称者4人，占全矿员工总人数的0.14%；具有中级职称者21人，占0.75%。
按职业技术等级分类：工人技师19人，占全矿员工总人数的0.67%；高级技工114人，占4%；中级技工240人，占8.57%。
经分析，芦沟煤矿人力资源结构不够合理，具有初中及以下文化者占了65.81%，绝大多数员工文化素质偏低；具有中高级以上专业技术职称者不到1%，中高级管理人才和技术人才十分匮乏。因此，加快人力资源开发成为企业改革发展的当务之急。
二、芦沟煤矿未来人力资源开发战略目标
人才是企业生存和发展的第一资源，是支撑企业文化和发展战略的重要智力基础。为适应企业跨越式发展的需要，芦沟煤矿人力资源开发战略是：牢固树立“人力资源是第一资源”和“人才是第一资本”的新理念，加大人力资源的培养和开发力度，实施全方位人才竞争战略。具体要求是，全员学习，分级培训，八方引才，重点培养。全员学习是以创建学习型组织为载体，实施全员学习和终身教育。分级培训主要是三个方面，即建立以送外培训为主的特殊性、储备性管理型高级人才培训；以企业内部培训为主的适应性、提高性技能型中级人才培训；以基层单位自主培训为主的常规性基础知识、基本技能型初级人才培训。八方引才主要是通过采取各种有效的激励措施，招聘引进企业急需的人才。重点培养指根据企业发展需要，对紧缺的关键人才实行外引内培式重点培养。
三、具体做法
引 进
人才引进以急需的主体专业人才为主。（注：主体专业界定：采矿、地质、通风、安全、测量、机电、矿建等专业）
（一）引进条件
1、拥护党的领导，坚持党的路线、方针、政策，热爱煤炭事业；身心健康，认同郑煤集团和芦沟矿企业文化；
2、具有普通高等院校全日制专科及以上学历；
3、年龄在40周岁以下。有中级以上专业技术职务任职资格、大专及以上学历的急需紧缺人才，年龄可放宽至45周岁以下。
（二）引进程序
1、组织人事部门根据芦沟矿的长期发展和各系统的实际需要，编制年度需求计划，经矿党政联席会议研究后，报集团公司组织人事部；
2、集团公司组织人事部根据上报的需求计划，办理人才引进手续；
3、建立人才引进“绿色通道”。凡属矿急需的高层次人才，不受机构编制、专业技术岗位比例的限制，实行单列管理。
培养
（一）人才培养采用“师带徒”模式，明确培养目标。各部门或区队要为本单位工作年限不满三年的主体专业大中专毕业生指定1名具有中级专业技术职务任职资格的人员作为其培养人，并与组织部门及被培养人签订培养目标协议，每个培养人同时培养的人数不得超过3人。
（二）建立专业技术人员发展规划。专业技术人员培养以五年一个周期。在一个培养周期内，专业技术人员队伍要在工作技能、科研、专业技术职务晋升和学历教育等方面实现一定目标。
1、工作技能方面：具有五年以上工作经历的专业技术人员，在本工作岗位上能够独挡一面或公认为某领域的业务骨干。
2、科研方面：能够独立完成集团公司下达的科研项目或在完成科研项目的过程中起主导作用；具有副高级职称的专业技术人员，每两年至少在国家级刊物上发表一篇专业论文；具有中级职称的专业技术人员，每年至少在CN刊物上发表一篇专业论文；具备初级职称的专业技术人员，每年至少在集团公司级以上刊物上发表一篇专业论文（以上均限第一作者）。
3、技术职务晋升方面：在技术职务晋升规定的年限内，70%以上的初级专业技术人员达到具备晋升中级任职资格的条件；40%以上的中级专业技术人员达到具备晋升高级任职资格的条件。
4、学历方面：规划五年内具有本专业本科及大专学历的专业技术人员数分别占本专业技术人员总数的40%和60%。
（三）积极为主体专业人才发挥作用创造条件，帮助他们快出成果，多出成果。矿对获奖科研成果的主要完成人和在CN刊物上发表学术论文的人员给予一定奖励；在主体专业岗位上工作的人员，通过个人自主选学等方式参加高一级本专业学历教育，在取得国家承认的毕业证书和学位证书后，按一定比例报销学费。
（四）积极采取措施，选拔推荐政府津贴、省管优秀专家、省级学术带头人、行业学术技术带头候选人和各类专业技术拔尖人才的候选人，对取得一定学术技术称号人员，给予相应的政策性奖励。
（五）进一步做好集团公司杰出科技人才、专业技术拔尖人才和科技标兵的选拔管理工作。每两年选拔一次，每次选拔杰出科技人才10名，专业技术拔尖人才40名，科技标兵100名。对于荣获集团公司杰出科技人才、专业技术拔尖人才、科技标兵的人员，矿每月分别给予技术津贴。
结合矿发展实际，制定加强干部的培养、教育、管理的制度，全面落实大中专毕业生、科学技术人员的福利待遇，充分调动广大干部职工、专业技术人才的积极性和主动性。
矿每年召开一次科技人才大会，对在科技创新和推动科技成果转化工作中做出突出贡献的部门和个人给予表彰奖励。
（六）实行人才疗养制度。矿每年组织获得省管优秀专家、行业学术技术带头人、集团公司杰出科技人才、专业技术拔尖人才、科技标兵及各系统技术骨干外出疗养一次。
使用
（一）集团公司组织人事部分配到矿的大中专毕业生，统一分配到各基层区队。井下区队的大中专毕业生未被评聘上技术员岗位的，由队自行安排到班组，从班组基础工作做起；辅助或平地区队的大中专毕业生未被评聘上技术员岗位的，由队安排到班组顶岗。科室所需人员，原则上从具有大专以上学历、一年以上基层工作经验的优秀技术员中选聘。
（二）各队根据工作实际，设1—2个技术员岗位和1个技术副队长岗位。150人以上区队可设2—3个技术员岗位。每个区队可设1个技术副队长岗位。
（三）各队技术员岗位由矿组织每年统一选聘，聘任条件、聘任职数根据当年情况确定。原则上先由所在队推荐，系统领导、业务部门、矿组干科组织考核其理论和实际业务水平的综合得分，高分者提交矿党政联席会研究决定。按聘任办法执行。
（四）技术员各项待遇比照本区队（系统）跟班副队长或班组长执行，技术副队长各项待遇比照本区队（系统）常务副队长执行。
（五）集团公司培养的紧缺人才分配到矿的纳入到矿人才管理，在待遇、管理、使用等方面视同全日制普通大中专毕业生。
（七）根据知识化、专业化的需要，每年要有计划地选聘一批专业技术人员担任班组长、科队长和支部书记。
（八）对专业技术人员实行轮岗培养，各系统根据实际，制定岗位交流办法，每年交流岗位人数不少于总岗位数的20%。
（九）完善双轨制晋升渠道，鼓励高层次的主体专业人才扎根生产一线，服务安全生产。
管理
（一）专业技术人员、大中专毕业生请假超过15天者，请假手续必须到矿组干科备案。对连续3月请假不上班的专业技术人员、大中专毕业生，要根据《劳动合同法》的有关规定，及时办理解聘手续。对管理人员不作为造成专业人员流失或流失人员未能及时办理解聘手续的将实行责任追究制。
（二）各科室、区队培养计划要具体，责任到人，按照培养目标完成情况，制订对培养人的奖惩办法。各科室、区队对人才的培养、使用情况将纳入到执行力考核体系。矿组干部门每年对全矿大中专毕业生进行一次业绩考核，考核结果作为使用提拔的依据。
（三）矿组干部门建立人才培养档案，每半年对人才状况进行重新统计、分析，并以表格形式上報集团公司组织人事部，及时反映本单位人才现状。
总之，人才工作的目标以盘活现有人才资源为核心，以急需人才和高层次人才开发为重点，以培养和用好人才为主线，以优化人才队伍、提供优质服务为保证，充分激发专业技术人才干事创业热情和创新活力，实现人才资源效益最大化。
同时，积极争取国家政策支持，创造宽松的人才环境。努力营造有利于人才成长和发展的企业文化氛围，构建科学高效的组织机构，培养具有自身特点的企业精神、价值观念、道德规范，增强凝聚力，使人才在享受优美的环境与完善的服务的同时，实现心中的创业梦想。
【关键词】基层煤矿；人力资源管理
人才是企业生存和发展的第一资源，是支撑企业文化和发展战略的重要智力基础。为规范人才工作程序，创新人才工作机制，真正搭起人才成长平台，着力建设一支结构合理、素质优良、技术精湛、创新能力强，适应基层煤矿发展的人才队伍，促进科技创新，提升综合实力，为实现企业中长期发展战略目标提供坚实人才保证。
结合芦沟煤矿实际，谈谈煤矿企业人力资源开发管理问题。
一、芦沟煤矿人力资源特点及开发现状
芦沟煤矿是郑煤集团公司的骨干矿井之一，2009年6月份荣获”河南省文明煤矿”荣誉称号。年交利润一个多亿。现有在册员工2800人，各类员工文化、年龄、职称、技术水平结构特点如下：
按文化结构分类：大学专科以上学历者145人，占全矿员工总人数的5.2%；中专学历者204人，占7.3%；技校学历者212人，占7.59%；高中学历者292人，占14%；初中及以下学历者1842人，占65.81%。
按专业技术职称分类：具有副高级以上职称者4人，占全矿员工总人数的0.14%；具有中级职称者21人，占0.75%。
按职业技术等级分类：工人技师19人，占全矿员工总人数的0.67%；高级技工114人，占4%；中级技工240人，占8.57%。
经分析，芦沟煤矿人力资源结构不够合理，具有初中及以下文化者占了65.81%，绝大多数员工文化素质偏低；具有中高级以上专业技术职称者不到1%，中高级管理人才和技术人才十分匮乏。因此，加快人力资源开发成为企业改革发展的当务之急。
二、芦沟煤矿未来人力资源开发战略目标
人才是企业生存和发展的第一资源，是支撑企业文化和发展战略的重要智力基础。为适应企业跨越式发展的需要，芦沟煤矿人力资源开发战略是：牢固树立“人力资源是第一资源”和“人才是第一资本”的新理念，加大人力资源的培养和开发力度，实施全方位人才竞争战略。具体要求是，全员学习，分级培训，八方引才，重点培养。全员学习是以创建学习型组织为载体，实施全员学习和终身教育。分级培训主要是三个方面，即建立以送外培训为主的特殊性、储备性管理型高级人才培训；以企业内部培训为主的适应性、提高性技能型中级人才培训；以基层单位自主培训为主的常规性基础知识、基本技能型初级人才培训。八方引才主要是通过采取各种有效的激励措施，招聘引进企业急需的人才。重点培养指根据企业发展需要，对紧缺的关键人才实行外引内培式重点培养。
三、具体做法
引 进
人才引进以急需的主体专业人才为主。（注：主体专业界定：采矿、地质、通风、安全、测量、机电、矿建等专业）
（一）引进条件
1、拥护党的领导，坚持党的路线、方针、政策，热爱煤炭事业；身心健康，认同郑煤集团和芦沟矿企业文化；
2、具有普通高等院校全日制专科及以上学历；
3、年龄在40周岁以下。有中级以上专业技术职务任职资格、大专及以上学历的急需紧缺人才，年龄可放宽至45周岁以下。
（二）引进程序
1、组织人事部门根据芦沟矿的长期发展和各系统的实际需要，编制年度需求计划，经矿党政联席会议研究后，报集团公司组织人事部；
2、集团公司组织人事部根据上报的需求计划，办理人才引进手续；
3、建立人才引进“绿色通道”。凡属矿急需的高层次人才，不受机构编制、专业技术岗位比例的限制，实行单列管理。
培养
（一）人才培养采用“师带徒”模式，明确培养目标。各部门或区队要为本单位工作年限不满三年的主体专业大中专毕业生指定1名具有中级专业技术职务任职资格的人员作为其培养人，并与组织部门及被培养人签订培养目标协议，每个培养人同时培养的人数不得超过3人。
（二）建立专业技术人员发展规划。专业技术人员培养以五年一个周期。在一个培养周期内，专业技术人员队伍要在工作技能、科研、专业技术职务晋升和学历教育等方面实现一定目标。
1、工作技能方面：具有五年以上工作经历的专业技术人员，在本工作岗位上能够独挡一面或公认为某领域的业务骨干。
2、科研方面：能够独立完成集团公司下达的科研项目或在完成科研项目的过程中起主导作用；具有副高级职称的专业技术人员，每两年至少在国家级刊物上发表一篇专业论文；具有中级职称的专业技术人员，每年至少在CN刊物上发表一篇专业论文；具备初级职称的专业技术人员，每年至少在集团公司级以上刊物上发表一篇专业论文（以上均限第一作者）。
3、技术职务晋升方面：在技术职务晋升规定的年限内，70%以上的初级专业技术人员达到具备晋升中级任职资格的条件；40%以上的中级专业技术人员达到具备晋升高级任职资格的条件。
4、学历方面：规划五年内具有本专业本科及大专学历的专业技术人员数分别占本专业技术人员总数的40%和60%。
（三）积极为主体专业人才发挥作用创造条件，帮助他们快出成果，多出成果。矿对获奖科研成果的主要完成人和在CN刊物上发表学术论文的人员给予一定奖励；在主体专业岗位上工作的人员，通过个人自主选学等方式参加高一级本专业学历教育，在取得国家承认的毕业证书和学位证书后，按一定比例报销学费。
（四）积极采取措施，选拔推荐政府津贴、省管优秀专家、省级学术带头人、行业学术技术带头候选人和各类专业技术拔尖人才的候选人，对取得一定学术技术称号人员，给予相应的政策性奖励。
（五）进一步做好集团公司杰出科技人才、专业技术拔尖人才和科技标兵的选拔管理工作。每两年选拔一次，每次选拔杰出科技人才10名，专业技术拔尖人才40名，科技标兵100名。对于荣获集团公司杰出科技人才、专业技术拔尖人才、科技标兵的人员，矿每月分别给予技术津贴。
结合矿发展实际，制定加强干部的培养、教育、管理的制度，全面落实大中专毕业生、科学技术人员的福利待遇，充分调动广大干部职工、专业技术人才的积极性和主动性。
矿每年召开一次科技人才大会，对在科技创新和推动科技成果转化工作中做出突出贡献的部门和个人给予表彰奖励。
（六）实行人才疗养制度。矿每年组织获得省管优秀专家、行业学术技术带头人、集团公司杰出科技人才、专业技术拔尖人才、科技标兵及各系统技术骨干外出疗养一次。
使用
（一）集团公司组织人事部分配到矿的大中专毕业生，统一分配到各基层区队。井下区队的大中专毕业生未被评聘上技术员岗位的，由队自行安排到班组，从班组基础工作做起；辅助或平地区队的大中专毕业生未被评聘上技术员岗位的，由队安排到班组顶岗。科室所需人员，原则上从具有大专以上学历、一年以上基层工作经验的优秀技术员中选聘。
（二）各队根据工作实际，设1—2个技术员岗位和1个技术副队长岗位。150人以上区队可设2—3个技术员岗位。每个区队可设1个技术副队长岗位。
（三）各队技术员岗位由矿组织每年统一选聘，聘任条件、聘任职数根据当年情况确定。原则上先由所在队推荐，系统领导、业务部门、矿组干科组织考核其理论和实际业务水平的综合得分，高分者提交矿党政联席会研究决定。按聘任办法执行。
（四）技术员各项待遇比照本区队（系统）跟班副队长或班组长执行，技术副队长各项待遇比照本区队（系统）常务副队长执行。
（五）集团公司培养的紧缺人才分配到矿的纳入到矿人才管理，在待遇、管理、使用等方面视同全日制普通大中专毕业生。
（七）根据知识化、专业化的需要，每年要有计划地选聘一批专业技术人员担任班组长、科队长和支部书记。
（八）对专业技术人员实行轮岗培养，各系统根据实际，制定岗位交流办法，每年交流岗位人数不少于总岗位数的20%。
（九）完善双轨制晋升渠道，鼓励高层次的主体专业人才扎根生产一线，服务安全生产。
管理
（一）专业技术人员、大中专毕业生请假超过15天者，请假手续必须到矿组干科备案。对连续3月请假不上班的专业技术人员、大中专毕业生，要根据《劳动合同法》的有关规定，及时办理解聘手续。对管理人员不作为造成专业人员流失或流失人员未能及时办理解聘手续的将实行责任追究制。
（二）各科室、区队培养计划要具体，责任到人，按照培养目标完成情况，制订对培养人的奖惩办法。各科室、区队对人才的培养、使用情况将纳入到执行力考核体系。矿组干部门每年对全矿大中专毕业生进行一次业绩考核，考核结果作为使用提拔的依据。
（三）矿组干部门建立人才培养档案，每半年对人才状况进行重新统计、分析，并以表格形式上報集团公司组织人事部，及时反映本单位人才现状。
总之，人才工作的目标以盘活现有人才资源为核心，以急需人才和高层次人才开发为重点，以培养和用好人才为主线，以优化人才队伍、提供优质服务为保证，充分激发专业技术人才干事创业热情和创新活力，实现人才资源效益最大化。
同时，积极争取国家政策支持，创造宽松的人才环境。努力营造有利于人才成长和发展的企业文化氛围，构建科学高效的组织机构，培养具有自身特点的企业精神、价值观念、道德规范，增强凝聚力，使人才在享受优美的环境与完善的服务的同时，实现心中的创业梦想。