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摘 要：《劳动合同法》引入支付令制度，有利于简便快捷地维护劳动者合法权益，为劳动者提供了一种廉价的司法救济途径。然而，在现行法律制度下，《劳动合同法》支付令制度规定过于原则，没有相关具体的制度配套，可操作性较差。要实现其立法本意，需要降低支付令的启动条件、调适举证分配、规制异议滥用、合理衔接支付令程序与诉讼程序，以全面发挥支付令制度的积极作用。
关键词：欠薪支付令；程序；制度
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2016）11-0192-02
作者简介：张志洲（1981-），男，汉族，河北赞皇人，河北经贸大学法学院法律硕士在读。
为了有效解决劳动争议中工资拖欠的问题，我国《劳动合同法》确立了“欠薪支付令”制度，为劳动者提供了一种廉价的司法救济途径，也反映了劳动立法保护劳动者的立法宗旨和价值取向，其积极作用不言向明。但在实际运行中欠薪支付令并没有发挥出人们所期待的应有功能，究其主要原因是劳动合同立法在引入《民事诉讼法》上支付令时，并没有根据“欠薪”的特点对该制度程序上固有的缺陷加以改造。本文拟从程序的视角对欠薪支付令加以探讨，以期为该制度的完善提供一种新思路。
一、欠薪支付令制度及其特点
欠薪支付令制度，源自于民事诉讼程序中的支付令制度。与一般支付令不一样，由于劳动者和用人单位各自具有鲜明的特点，欠薪支付令除具有一般支付令的特点，还具有以下特点：一是劳动者（申请人）在证明材料的提供上处于弱势，实践中，绝大多数的劳动者并不会直接保存或控制财务资料这一证据。二是劳动者在费用承担方面比较敏感，这一方面尤其在农民工的维权案件中显得更为突出，这部分群体经济能力不富足，繁重的诉累会增加他们的经济负担，欠薪支付令过于容易的就能失效，使得申请欠薪支付令必不会成为他们解决争议的首选。三是申请欠薪支付令有着严格的前提条件。四是用人单位（被申请人）找理由提出异议没有限制，太过于容易。
由于欠薪支付令自身特点的存在，使得其在具体实践中出现了一些不同于一般支付令的问题。
二、欠薪支付令制度程序存在的问题分析
（一）启动条件严苛
由于《劳动合同法》未对欠薪支付令的申请程序做明确的规定，所以劳动者因欠薪向法院申请支付令的时候，需要满足一般支付令的申请条件，才可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令：一是债权人请求债务人给付的必须是金钱或有价证券。二是请求给付的金钱或有价证券已到期且数额确定。三是要写明请求所依据的事实、证据。四是債权人与债务人无其他债务纠纷。五是支付令能够送达债务人。不符合上述条件的，法院不予受理。
（二）举证分配不合理
在司法实践中，作为弱势群体的劳动者，要想启动欠薪支付令，必须要证明其与用人单位存在合法有效的劳动合同，还要证明用人单位欠薪的事实，且欠薪数额确定。在现实中，尤其是拖欠农民工工资的案件中，用人单位控制着大部分证据，劳动者难以获得，法律要求劳动者承担举证责任，无疑加重了劳动者的负担。同时，在实践中，有的法院还要求劳动者提供盖有用人单位公章的工资欠条才受理案件；其次，劳动者还要证明与用人单位无其他债权债务关系。最后，还要保证支付令能够送达给用人单位。以上这些苛刻举证责任要求，导致劳动者遭遇欠薪时，由于无法提供相关证据，根本无法启动欠薪支付令。
（三）异议容易被滥用
支付令程序中固有的无条件异议失效机制在引入到劳动合同立法中欠薪支付令时，对该制度程序中“无条件”这一固有的缺陷并未加以修改，这就会使得实践中用人单位滥用异议权。于是，支付令异议就极有可能成为用人单位逃避履行支付薪资义务的“合法”权利。支付令动辄失效无形中就增加了诉累，这就与将支付令引入至劳动合同立法中演变成为欠薪支付令，希冀在解决劳动争议纠纷中能够简便、高效的立法旨意背道而驰。
（四）后续衔接缺失
关于用人单位针对支付令向人民法院提出书面异议，从而导致支付令失效、督促程序终结，之后的诉讼程序应当如何继续，在法律中并未明确规定。此时，劳动者就需要根据新修订的《民事诉讼法》第217条的规定“支付令失效的，转入诉讼程序”，来继续维护自身的合法权益。这就又回到了申请前的程序，使得“申请欠薪支付令只不过是作秀条款”，更加重了时间、经济成本。这也成为司法实践中，通过欠薪支付令追回拖欠工资成功案列少的原因之所在。
三、欠薪支付令制度程序的完善
（一）降低启动条件
劳动者为了解决欠薪问题通常采用的解决途径如下：双方协商解决，是指双方当事人在没有第三人的参与下，通过双方平等对话、互谅互让并作出必要的妥协而达成和解的处理方式。在实践中这个方式显然不是最有效的解决途径，因此，就有必要完善现行的劳动争议处理机制。为了解决大量的劳动工资争议案件，有效提高案件的受理效率应作为欠薪支付令制度程序要完善的第一个步骤。
由于欠薪的当事人是劳动者与用人单位，劳动者一方处于弱势，尤其在能证明劳动工资争议核心问题的证据这一方面劳动者更是被动。《关于适用<民诉法>的若干意见》中规定，要启动申请支付令程序，必须满足请求给付的金钱或者有价证券数额确定且已到期，还要写明请求所根据的事实、证据，这一条款在证据材料是由用人单位保存或控制的劳动争议中，劳动者接触不到核心证据，就使得劳动者根本就连欠薪支付令的程序都无法启动。因此，笔者认为，劳动者在申请欠薪支付令的程序中只要能证明其与用人单位之间存在关系即可，这可以推动欠薪支付令的程序的启动，为实际解决欠薪问题带来助力。
（二）调适举证分配
劳动法中的欠薪支付令制度是来自于民事诉讼中的支付令制度，其并没有根据自身的特性来加以修改，例如，民事诉讼中的谁主张谁举证，劳动者在实践中并不能直接掌握和控制用人单位的财务数据或资料，在提起支付令程序时，举证这一部分劳动者会处于很被动的地位。因此，笔者认为，申请条件中，劳动者只需证明用人单位拖欠或未足额发放劳动报酬的事实且数额确定即可，对于劳动者不能提供所欠薪酬精确数额的，可以要求用人单位提供相关资料，用来计算薪金数额，以减轻劳动者的举证责任。
（三）规制异议滥用
如前所述，只要债务人在法定期限内提出异议，且异议符合形式要件，就将导致支付令的失效，督促程序的终结，这是《民诉法》支付令制度最大的缺陷。要想避免这种制度缺陷，法律就必须要给予法院适度实质审查欠薪支付令异议的权利，债务人也需要提供一定证据以支持其异议，一旦债务人提供的证据不能支持其异议时，欠薪支付令将继续有效，以减少申请人的诉累。另外，在实践中，用人单位提出异议即使不成立，也不用承担任何责任，这就导致了支付令异议权滥用。笔者认为，一旦法院确认用人单位滥用异议权，用人单位必须对劳动者在督促程序中受到的损失进行赔偿，以达到遏制异议权滥用的目的。
（四）合理衔接支付令程序与诉讼程序
从国外民诉法的有关规定看，督促程序与诉讼程序都是相互衔接的的，一旦支付令因被申请人的异议而失效，支付令将直接可以看做起诉。我们可以借鉴国外法律相关规定，在被申请人提出合法的书面异议致支付令失效、督促程序终结，后续的处理应当将督促程序与诉讼程序直接衔接起来，以减少诉累。即合法异议提出后，直接终结督促程序，进入诉讼程序。免除劳动者另行诉讼，这样在欠薪支付令异议提出后，劳动者对于合法权益的维护就有了后备与保障。
[ 参 考 文 献 ]
[1]徐智华.劳动法与社会保障法[M].北京：北京大学出版社，2012.
[2]章武生.民事简易程序研究[M].北京：中国人民大学出版社，2002.
[3]张琳，谭金可.欠薪支付令制度的反思与思考[J].经济与法，2010（3）.
关键词：欠薪支付令；程序；制度
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2016）11-0192-02
作者简介：张志洲（1981-），男，汉族，河北赞皇人，河北经贸大学法学院法律硕士在读。
为了有效解决劳动争议中工资拖欠的问题，我国《劳动合同法》确立了“欠薪支付令”制度，为劳动者提供了一种廉价的司法救济途径，也反映了劳动立法保护劳动者的立法宗旨和价值取向，其积极作用不言向明。但在实际运行中欠薪支付令并没有发挥出人们所期待的应有功能，究其主要原因是劳动合同立法在引入《民事诉讼法》上支付令时，并没有根据“欠薪”的特点对该制度程序上固有的缺陷加以改造。本文拟从程序的视角对欠薪支付令加以探讨，以期为该制度的完善提供一种新思路。
一、欠薪支付令制度及其特点
欠薪支付令制度，源自于民事诉讼程序中的支付令制度。与一般支付令不一样，由于劳动者和用人单位各自具有鲜明的特点，欠薪支付令除具有一般支付令的特点，还具有以下特点：一是劳动者（申请人）在证明材料的提供上处于弱势，实践中，绝大多数的劳动者并不会直接保存或控制财务资料这一证据。二是劳动者在费用承担方面比较敏感，这一方面尤其在农民工的维权案件中显得更为突出，这部分群体经济能力不富足，繁重的诉累会增加他们的经济负担，欠薪支付令过于容易的就能失效，使得申请欠薪支付令必不会成为他们解决争议的首选。三是申请欠薪支付令有着严格的前提条件。四是用人单位（被申请人）找理由提出异议没有限制，太过于容易。
由于欠薪支付令自身特点的存在，使得其在具体实践中出现了一些不同于一般支付令的问题。
二、欠薪支付令制度程序存在的问题分析
（一）启动条件严苛
由于《劳动合同法》未对欠薪支付令的申请程序做明确的规定，所以劳动者因欠薪向法院申请支付令的时候，需要满足一般支付令的申请条件，才可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令：一是债权人请求债务人给付的必须是金钱或有价证券。二是请求给付的金钱或有价证券已到期且数额确定。三是要写明请求所依据的事实、证据。四是債权人与债务人无其他债务纠纷。五是支付令能够送达债务人。不符合上述条件的，法院不予受理。
（二）举证分配不合理
在司法实践中，作为弱势群体的劳动者，要想启动欠薪支付令，必须要证明其与用人单位存在合法有效的劳动合同，还要证明用人单位欠薪的事实，且欠薪数额确定。在现实中，尤其是拖欠农民工工资的案件中，用人单位控制着大部分证据，劳动者难以获得，法律要求劳动者承担举证责任，无疑加重了劳动者的负担。同时，在实践中，有的法院还要求劳动者提供盖有用人单位公章的工资欠条才受理案件；其次，劳动者还要证明与用人单位无其他债权债务关系。最后，还要保证支付令能够送达给用人单位。以上这些苛刻举证责任要求，导致劳动者遭遇欠薪时，由于无法提供相关证据，根本无法启动欠薪支付令。
（三）异议容易被滥用
支付令程序中固有的无条件异议失效机制在引入到劳动合同立法中欠薪支付令时，对该制度程序中“无条件”这一固有的缺陷并未加以修改，这就会使得实践中用人单位滥用异议权。于是，支付令异议就极有可能成为用人单位逃避履行支付薪资义务的“合法”权利。支付令动辄失效无形中就增加了诉累，这就与将支付令引入至劳动合同立法中演变成为欠薪支付令，希冀在解决劳动争议纠纷中能够简便、高效的立法旨意背道而驰。
（四）后续衔接缺失
关于用人单位针对支付令向人民法院提出书面异议，从而导致支付令失效、督促程序终结，之后的诉讼程序应当如何继续，在法律中并未明确规定。此时，劳动者就需要根据新修订的《民事诉讼法》第217条的规定“支付令失效的，转入诉讼程序”，来继续维护自身的合法权益。这就又回到了申请前的程序，使得“申请欠薪支付令只不过是作秀条款”，更加重了时间、经济成本。这也成为司法实践中，通过欠薪支付令追回拖欠工资成功案列少的原因之所在。
三、欠薪支付令制度程序的完善
（一）降低启动条件
劳动者为了解决欠薪问题通常采用的解决途径如下：双方协商解决，是指双方当事人在没有第三人的参与下，通过双方平等对话、互谅互让并作出必要的妥协而达成和解的处理方式。在实践中这个方式显然不是最有效的解决途径，因此，就有必要完善现行的劳动争议处理机制。为了解决大量的劳动工资争议案件，有效提高案件的受理效率应作为欠薪支付令制度程序要完善的第一个步骤。
由于欠薪的当事人是劳动者与用人单位，劳动者一方处于弱势，尤其在能证明劳动工资争议核心问题的证据这一方面劳动者更是被动。《关于适用<民诉法>的若干意见》中规定，要启动申请支付令程序，必须满足请求给付的金钱或者有价证券数额确定且已到期，还要写明请求所根据的事实、证据，这一条款在证据材料是由用人单位保存或控制的劳动争议中，劳动者接触不到核心证据，就使得劳动者根本就连欠薪支付令的程序都无法启动。因此，笔者认为，劳动者在申请欠薪支付令的程序中只要能证明其与用人单位之间存在关系即可，这可以推动欠薪支付令的程序的启动，为实际解决欠薪问题带来助力。
（二）调适举证分配
劳动法中的欠薪支付令制度是来自于民事诉讼中的支付令制度，其并没有根据自身的特性来加以修改，例如，民事诉讼中的谁主张谁举证，劳动者在实践中并不能直接掌握和控制用人单位的财务数据或资料，在提起支付令程序时，举证这一部分劳动者会处于很被动的地位。因此，笔者认为，申请条件中，劳动者只需证明用人单位拖欠或未足额发放劳动报酬的事实且数额确定即可，对于劳动者不能提供所欠薪酬精确数额的，可以要求用人单位提供相关资料，用来计算薪金数额，以减轻劳动者的举证责任。
（三）规制异议滥用
如前所述，只要债务人在法定期限内提出异议，且异议符合形式要件，就将导致支付令的失效，督促程序的终结，这是《民诉法》支付令制度最大的缺陷。要想避免这种制度缺陷，法律就必须要给予法院适度实质审查欠薪支付令异议的权利，债务人也需要提供一定证据以支持其异议，一旦债务人提供的证据不能支持其异议时，欠薪支付令将继续有效，以减少申请人的诉累。另外，在实践中，用人单位提出异议即使不成立，也不用承担任何责任，这就导致了支付令异议权滥用。笔者认为，一旦法院确认用人单位滥用异议权，用人单位必须对劳动者在督促程序中受到的损失进行赔偿，以达到遏制异议权滥用的目的。
（四）合理衔接支付令程序与诉讼程序
从国外民诉法的有关规定看，督促程序与诉讼程序都是相互衔接的的，一旦支付令因被申请人的异议而失效，支付令将直接可以看做起诉。我们可以借鉴国外法律相关规定，在被申请人提出合法的书面异议致支付令失效、督促程序终结，后续的处理应当将督促程序与诉讼程序直接衔接起来，以减少诉累。即合法异议提出后，直接终结督促程序，进入诉讼程序。免除劳动者另行诉讼，这样在欠薪支付令异议提出后，劳动者对于合法权益的维护就有了后备与保障。
[ 参 考 文 献 ]
[1]徐智华.劳动法与社会保障法[M].北京：北京大学出版社，2012.
[2]章武生.民事简易程序研究[M].北京：中国人民大学出版社，2002.
[3]张琳，谭金可.欠薪支付令制度的反思与思考[J].经济与法，2010（3）.