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摘要：21世纪随着经济时代的已经到来，各企业正面对着竞争十分激烈的市场环境，企业能否可以成功的引进人才，将直接关系到企业能否生存。所以采用科学化人员素质测评得技术，为企业招聘到优秀而适合的员工会是非常必要的。本文将通过了解人员素质测评概念，分析该技术在我国企业的招聘应用中的方法，接着对人员素质测评在企业中应用中的建议进行探讨，最后希望人员能够在企业实施面试工作时起到一定的指导和建议。
关键词：人员素质测评；企业招聘；测评方法
1人员素质测评概念
人员素质测评又可以称为人员测评，是现代人力资源管理和开发学科体系中的一门新学科。是需要测评的管理人员在一定时间里应用科学有效的方式，收集被测评人员在主要活动领域中的特定行为事实，然后对被测评人员的各项素质提供有效的价值判断的过程。其宗旨是在于尽可能的达到人与事，人与职位的相匹配。
素质一词在现代汉语词典解释是人或者事物本身的性质或特点。事物的特征我们称它为本质，那么素体现在个人的表现。当素质一词的概念被我们限定在个体时，是指某一特定的人物或者是特定的活动被个体完成的时候所具备的基本特征，它包括两个方面的内容：生理素质与心理素质。这些方面对个体的身心发展和工作潜能的促进起到十分重要的的作用。
2人员素质测评的方法
现代招聘任何的职位，都是经过测试才可以得到，采用不尽相同的测验方法。这一点已经在现实生活中不断的得到验证。招聘成为进入企业或者组织，得到岗位的重要过程。当企业组织招聘，或者我们计划得到某一职位，都要经历招聘这一历程。招聘过程中人员素质测评技术的应用也会根据情况不同而产生变化。
（1）面试法：面试测评初试一般可以从容易在面试实践中考察到的素质入手测评：例如观察个人修养与礼仪、语言方面的表达能力、了解人员求职动机和原因、知识水平实践经验的情况、兴趣爱好和特长、应变和反应的能力、自我情绪控制的能力、以及思维能力等。同时还要根据职位的要求了解所需要的测评要素，并确定测评要素的重要性，最终招聘到最适合最优秀的人员。
（2）心理测试：通常是利用某些特定问题看人员的回答，然后比较测评依据的结果，测量其人员的心理特征，预测出可以担任此项工作的概率甄选相应的人才。实际招聘中招聘岗位的不同结果判定也不一致。比如企业高层管理人员、技术操作人员、生产和销售人员、以及财务人员的心理素质测评结果不同则有不同的判定标准。心理测验会产生与对个体差异鉴别的需要，在鉴别过程中企业可以利用许多的心理测验方法：罗夏墨迹测验、比奈一西蒙智力测验、明尼苏达多相个性测验、卡特尔16因素测验雷斯特测验、等方法。这些测验所使用不同的技术，一般通过选择、填空等非主观性试题形式。尽量排出人为的原因。然而并不是完全客观的。
（3）创造力测评：有创新才会有发展，多数企业还是比较关注创新能力的，创新则生，守旧则亡。因为只有创新才可以不断超越，不断进取。在复试的时候，曾经被告知这样一句话：“你可以没有创造力，但绝对不能没有创新精神。”
（4）情景评价技术：简称情境模拟法，是创建一个模拟的管理系统和者模拟的场景，然后将被测评的人员安放到该系统或者场景中，采用多样和专业的测评技术或者手段，分析观察被测评人员当在模拟的工作场景中产生的压力和表现的心理与行为，以此达到测量其人员的管理能力与潜能目的的一种测量方法。
这种技术利用的角色扮演是最为常用的，要求设计的人际冲突要十分尖锐，不过只是要在现实的生活情境中常可发生的。然后将被测评人员代入情境扮演的角色中，解决这些问题矛盾。不仅可以考察了人员随机应变能力同时体现处理各种问题的能力，也可以体现出是否具备协调人际关系的能力，自我控制能力以及情绪稳的定性。
（5）心理测验法
心理測验是因为对个别差异鉴别的需要而产生的，在学校教育、事业单位的人员挑选中被广泛采用。心理测验的发展的过程中，产生了累计了许多的测验标准。在心理测验测量过程中可以了解某一行为的心理活动历程，也可以是对一组行为样本的测量标准化的测量。心理测量法力求客观化。心理测量的依据标准不同，产生的种类也不同。
3人员素质测评的建议
了解到人员素质测评技术使用在我国的局限性，各企业需要改善在使用素质测评中的不足，采用科学完善的素质测评技术，首先企业可以注意：
（1）加强理论方面的研究，改善测评工具的缺陷。我们的人员素质测评专家应该要依据我们自己的社会文化情况，然后再结合西方先进的管理经验与技术，开发出来具有中国特色的测评工具，最后通过不断的实践，逐渐形成适应中国的素质测评模型。
（2）加强对人才培养方面的力度，提高素质测评管理人员的素质。有句话说的好国以才而立政以才才治。当今社会人才是最寶贵的资源。优秀的素质测评管理人员是也是素质测评长远发展的不可或缺的因素。因此建立高质量的专业完善的测量团队是提高素质测评质的重要基础和保证，也是素质测评技术得以持续发展的重点。
有明确的划分标准，我们就可以减少招聘到不适合人才的机率，做到准确的选择面试者。
（3）按职位的需求实施测评。在对人员进行素质测评的同时，要着眼于人尽其才严格按职位所需要的特点和需求进行测评。例如特定职位需要高度的创造力和优秀的技能，可以进行针对创造性测评和专业能力方面的指定测评，如若没有这方面特定技能的需求，完全没必要进行多余测试。这种测试具有强的针对性，有利于根据职位需求迅速选择对象，得以提高测试的效率缩短用时。
在现在的企业招聘中素质测评方法有许多，各种的测评方法的使用也会产生不同的预期效果，为使招聘能够科学有效，为使招聘达到最好的效果，这需要企业不断的努力在实践中发现探索。
随着当今社会的经济高速的发展，人员素质测评技术的价值逐渐被认可，那么会有更多的企业去使用素质测评，同时伴随着这种情况会出现更多的专业测评人员专业的人员素质测评机构，必然会对人员素质测评技术的专业化或者标准化有益。人员素质测评技术在我国使用将越走越远，人员素质测评技术可以拓展到其他的应用领域。
关键词：人员素质测评；企业招聘；测评方法
1人员素质测评概念
人员素质测评又可以称为人员测评，是现代人力资源管理和开发学科体系中的一门新学科。是需要测评的管理人员在一定时间里应用科学有效的方式，收集被测评人员在主要活动领域中的特定行为事实，然后对被测评人员的各项素质提供有效的价值判断的过程。其宗旨是在于尽可能的达到人与事，人与职位的相匹配。
素质一词在现代汉语词典解释是人或者事物本身的性质或特点。事物的特征我们称它为本质，那么素体现在个人的表现。当素质一词的概念被我们限定在个体时，是指某一特定的人物或者是特定的活动被个体完成的时候所具备的基本特征，它包括两个方面的内容：生理素质与心理素质。这些方面对个体的身心发展和工作潜能的促进起到十分重要的的作用。
2人员素质测评的方法
现代招聘任何的职位，都是经过测试才可以得到，采用不尽相同的测验方法。这一点已经在现实生活中不断的得到验证。招聘成为进入企业或者组织，得到岗位的重要过程。当企业组织招聘，或者我们计划得到某一职位，都要经历招聘这一历程。招聘过程中人员素质测评技术的应用也会根据情况不同而产生变化。
（1）面试法：面试测评初试一般可以从容易在面试实践中考察到的素质入手测评：例如观察个人修养与礼仪、语言方面的表达能力、了解人员求职动机和原因、知识水平实践经验的情况、兴趣爱好和特长、应变和反应的能力、自我情绪控制的能力、以及思维能力等。同时还要根据职位的要求了解所需要的测评要素，并确定测评要素的重要性，最终招聘到最适合最优秀的人员。
（2）心理测试：通常是利用某些特定问题看人员的回答，然后比较测评依据的结果，测量其人员的心理特征，预测出可以担任此项工作的概率甄选相应的人才。实际招聘中招聘岗位的不同结果判定也不一致。比如企业高层管理人员、技术操作人员、生产和销售人员、以及财务人员的心理素质测评结果不同则有不同的判定标准。心理测验会产生与对个体差异鉴别的需要，在鉴别过程中企业可以利用许多的心理测验方法：罗夏墨迹测验、比奈一西蒙智力测验、明尼苏达多相个性测验、卡特尔16因素测验雷斯特测验、等方法。这些测验所使用不同的技术，一般通过选择、填空等非主观性试题形式。尽量排出人为的原因。然而并不是完全客观的。
（3）创造力测评：有创新才会有发展，多数企业还是比较关注创新能力的，创新则生，守旧则亡。因为只有创新才可以不断超越，不断进取。在复试的时候，曾经被告知这样一句话：“你可以没有创造力，但绝对不能没有创新精神。”
（4）情景评价技术：简称情境模拟法，是创建一个模拟的管理系统和者模拟的场景，然后将被测评的人员安放到该系统或者场景中，采用多样和专业的测评技术或者手段，分析观察被测评人员当在模拟的工作场景中产生的压力和表现的心理与行为，以此达到测量其人员的管理能力与潜能目的的一种测量方法。
这种技术利用的角色扮演是最为常用的，要求设计的人际冲突要十分尖锐，不过只是要在现实的生活情境中常可发生的。然后将被测评人员代入情境扮演的角色中，解决这些问题矛盾。不仅可以考察了人员随机应变能力同时体现处理各种问题的能力，也可以体现出是否具备协调人际关系的能力，自我控制能力以及情绪稳的定性。
（5）心理测验法
心理測验是因为对个别差异鉴别的需要而产生的，在学校教育、事业单位的人员挑选中被广泛采用。心理测验的发展的过程中，产生了累计了许多的测验标准。在心理测验测量过程中可以了解某一行为的心理活动历程，也可以是对一组行为样本的测量标准化的测量。心理测量法力求客观化。心理测量的依据标准不同，产生的种类也不同。
3人员素质测评的建议
了解到人员素质测评技术使用在我国的局限性，各企业需要改善在使用素质测评中的不足，采用科学完善的素质测评技术，首先企业可以注意：
（1）加强理论方面的研究，改善测评工具的缺陷。我们的人员素质测评专家应该要依据我们自己的社会文化情况，然后再结合西方先进的管理经验与技术，开发出来具有中国特色的测评工具，最后通过不断的实践，逐渐形成适应中国的素质测评模型。
（2）加强对人才培养方面的力度，提高素质测评管理人员的素质。有句话说的好国以才而立政以才才治。当今社会人才是最寶贵的资源。优秀的素质测评管理人员是也是素质测评长远发展的不可或缺的因素。因此建立高质量的专业完善的测量团队是提高素质测评质的重要基础和保证，也是素质测评技术得以持续发展的重点。
有明确的划分标准，我们就可以减少招聘到不适合人才的机率，做到准确的选择面试者。
（3）按职位的需求实施测评。在对人员进行素质测评的同时，要着眼于人尽其才严格按职位所需要的特点和需求进行测评。例如特定职位需要高度的创造力和优秀的技能，可以进行针对创造性测评和专业能力方面的指定测评，如若没有这方面特定技能的需求，完全没必要进行多余测试。这种测试具有强的针对性，有利于根据职位需求迅速选择对象，得以提高测试的效率缩短用时。
在现在的企业招聘中素质测评方法有许多，各种的测评方法的使用也会产生不同的预期效果，为使招聘能够科学有效，为使招聘达到最好的效果，这需要企业不断的努力在实践中发现探索。
随着当今社会的经济高速的发展，人员素质测评技术的价值逐渐被认可，那么会有更多的企业去使用素质测评，同时伴随着这种情况会出现更多的专业测评人员专业的人员素质测评机构，必然会对人员素质测评技术的专业化或者标准化有益。人员素质测评技术在我国使用将越走越远，人员素质测评技术可以拓展到其他的应用领域。