论文部分内容阅读
摘 要：在事业单位全面改革的大背景下，事业单位用人的“终身制”被打破，事业单位的人员管理模式需要顺应改革做出调整，由人事管理向人力资源管理转变。在转变的过程中，事业单位的人力资源管理仍存在诸多问题亟待改进。
关键词：事业单位；改革；人力资源管理
1 事业单位人力资源管理背景
事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，承担职能多是政府职能的延伸和具体化。近年来，随着事业单位改革的推进，事业单位用人制度向聘用制的转变已全面铺开，但在实际运行中，作为行政机关的派生机构，事业单位延续着行政机关人事管理的官僚色彩，政策不断推动的改革流于形式，各方面的应对措施尚不明朗，显得有些无所适从。
2 事业单位人力资源管理存在的问题
2.1 人员成分复杂多样，传统人事管理思想根深蒂固 事业单位工作人员中，专业技术人员主要为招考的高校毕业生，管理人员来源主要为军人转业、从其他系统或单位调配、由专业技术人员兼任等。军转干部的服从思想深入骨髓，从其他系统或单位调配的管理人员具有固化的体制内思想，而专业技术人员更注重自身技能的提升。管理人员的来源决定了他们多数存在根深蒂固的传统人事管理思想或缺乏人力资源管理概念。
2.2 改革造成未知和不确定，缺乏平衡机制填补空缺 聘用制的推行打破了事业单位的“铁饭碗”，事业单位与员工之间的关系变为双向选择的合同关系，这就意味着，员工的未来相较于从前存在更大的未知和不确定，需要持续的素质提升来填补这种未知和不确定带来的不安。而目前的事业单位改革仍然停留在破除用人“终身制”的形式上，许多实质性的转变并没有随之跟上，缺乏合理的稳定员工归属感的前景规划和提升员工竞争力的培训机制。
2.3 面对人力资源市场化竞争，缺乏有效的工资增长机制提升竞争力 事业单位改革完成后，事业单位员工退休待遇将向企业员工靠拢，实现并轨，然而员工在职时的工资待遇却不同于企业拥有法定的工资增长制度，仍然沿袭过去的标准，长期无明显增长，这种局部改革思路显然缺乏合理性。事业单位所需要的许多高素质专业技术人才在人力资源市场上属于稀缺资源，存在多种就业选择。缺乏有效的工资增长机制将在人力资源竞争中落于下风，从而影响事业单位提供公共服务的质量。
2.4 绩效考核缺乏可量化标准，难以客观有效地考核 事业单位作为行政机关的派生机构，其职能基本上是为社会提供公共服务，是部分产生收益，甚至是不产生收益的，因此，事业单位员工的工作多数无法以量化收益来简单地衡量。现行事业单位绩效考核标准具有过大主观性，与工作绩效相关度不高，激发员工工作热情、约束员工工作作风的作用难以发挥，吃“大锅饭”的现象仍然普遍存在。
2.5 编制内用工与编制外用工同工不同酬，薪资待遇、培养模式缺乏竞争力 以公益类全额补助事业单位为例，由于单位的公益性，单位本身不产生收益，单位员工工资福利全部由财政拨款，而财政是按照工作人员性质和既定的标准拨款，而非按岗位性质和工作绩效拨款，这就造成了员工同工不同酬的现象。
3 事业单位人力资源管理问题的对策
3.1 打破传统人事管理思想禁锢，真正变人事管理为人力资源管理 传统的人事管理基于无重大过错将只进不出的职业保障，将人力视为一种工具，加以管理和使用。但是如今，这种只进不出的保障被改革打破，原有的人事管理制度在市场化的冲击下难以维持，人力作为一种资本需要被重新认识。更新思想的同时，也需要系统的专业知识辅助管理，引入新的人力资源管理模式。可考虑成立专门科室或选定专人学习人力资源管理知识，逐步建立系统的人力资源管理新体系。
3.2 科学界定岗位职责，按岗位确定合理绩效考核标准 科学界定岗位职责包括：分析岗位性质，对岗位的功能与职责作出说明；对各个岗位履职人员的知识、技能和经验等方面的具体要求作出明确规定。科学界定岗位职责不仅便于单位合理配置人才资源，也为建立绩效考核标准打下了良好的基础。事业单位的工作多数不产生收益，可以尝试分级定量考核。在总体绩效考核标准中，少数部分产生收益的，可以将收益作为绩效考核指标的一部分；不产生收益的单位则剔除收益考核指标。联合岗位职责，将个人岗位熟悉度、个人业务水平、领导和同事评价、服务对象满意度均加入绩效考核指标，平衡主客观指标数量，力求绩效考核结果与实际工作表现的匹配度最大化。
3.3 工资待遇与岗位和绩效考核结果同时挂钩，形成健全的激励机制 员工的工作表现被以合理的标准考核之后，考核结果应与岗位难度共同影响工资水平。工资水平与绩效考核相关联能极大地激发员工积极工作的工作热情，而岗位难度与工资水平挂钩则能推动员工的学习热情，自主提高自身工作能力。原有的按人员性质、岗位级别和工龄确定工资标准的“一刀切”方式应向按岗位制定基本工资标准、按绩效确定奖金多少转变。对于连续考核优秀的员工，将绩效考核作为晋升和工资增长的参考，当然，奖惩需双管齐下，对于绩效考核连续不合格的员工，排除客观因素，应考虑予以辞退，完善事业单位退出机制。
3.4 加强人力资源的开发与管理，按岗位制定培养计划、规划职业前景 事业单位用人制度由聘任制转向聘用制，在打破员工“终身制” 保障的同时也使员工拥有了更大的自主选择空间，员工会依据市场标准来选择自己的去留，而自身的发展和未来的可能性，基本上与工资待遇具有同等的吸引力。事业单位按岗位制定培养计划，会具有较强的针对性，定位明确，能使员工真正在某个领域“专”起来，提高其在该领域的竞争力，同时也能让员工感觉到自身和单位是一个发展共同体，增强其对单位的依附力和归属感。而为员工规划职业前景能让员工看到自己未来发展的可能性，为事业单位吸纳和留住人才增加筹码。
参考文献：
[1]陈天祥.公共部门人力资源管理及案例教程[M].中国人民大学出版社，2011.
[2]李和中主编.公共部门人力资源学[M].武汉大学出版社，2008.
[3]左国海.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析[J].企业经济，2010（4）.
[4]管来华.我国事业单位人力资源管理问题思考[J].北京石油管理干部学院学报，2011（6）.
关键词：事业单位；改革；人力资源管理
1 事业单位人力资源管理背景
事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，承担职能多是政府职能的延伸和具体化。近年来，随着事业单位改革的推进，事业单位用人制度向聘用制的转变已全面铺开，但在实际运行中，作为行政机关的派生机构，事业单位延续着行政机关人事管理的官僚色彩，政策不断推动的改革流于形式，各方面的应对措施尚不明朗，显得有些无所适从。
2 事业单位人力资源管理存在的问题
2.1 人员成分复杂多样，传统人事管理思想根深蒂固 事业单位工作人员中，专业技术人员主要为招考的高校毕业生，管理人员来源主要为军人转业、从其他系统或单位调配、由专业技术人员兼任等。军转干部的服从思想深入骨髓，从其他系统或单位调配的管理人员具有固化的体制内思想，而专业技术人员更注重自身技能的提升。管理人员的来源决定了他们多数存在根深蒂固的传统人事管理思想或缺乏人力资源管理概念。
2.2 改革造成未知和不确定，缺乏平衡机制填补空缺 聘用制的推行打破了事业单位的“铁饭碗”，事业单位与员工之间的关系变为双向选择的合同关系，这就意味着，员工的未来相较于从前存在更大的未知和不确定，需要持续的素质提升来填补这种未知和不确定带来的不安。而目前的事业单位改革仍然停留在破除用人“终身制”的形式上，许多实质性的转变并没有随之跟上，缺乏合理的稳定员工归属感的前景规划和提升员工竞争力的培训机制。
2.3 面对人力资源市场化竞争，缺乏有效的工资增长机制提升竞争力 事业单位改革完成后，事业单位员工退休待遇将向企业员工靠拢，实现并轨，然而员工在职时的工资待遇却不同于企业拥有法定的工资增长制度，仍然沿袭过去的标准，长期无明显增长，这种局部改革思路显然缺乏合理性。事业单位所需要的许多高素质专业技术人才在人力资源市场上属于稀缺资源，存在多种就业选择。缺乏有效的工资增长机制将在人力资源竞争中落于下风，从而影响事业单位提供公共服务的质量。
2.4 绩效考核缺乏可量化标准，难以客观有效地考核 事业单位作为行政机关的派生机构，其职能基本上是为社会提供公共服务，是部分产生收益，甚至是不产生收益的，因此，事业单位员工的工作多数无法以量化收益来简单地衡量。现行事业单位绩效考核标准具有过大主观性，与工作绩效相关度不高，激发员工工作热情、约束员工工作作风的作用难以发挥，吃“大锅饭”的现象仍然普遍存在。
2.5 编制内用工与编制外用工同工不同酬，薪资待遇、培养模式缺乏竞争力 以公益类全额补助事业单位为例，由于单位的公益性，单位本身不产生收益，单位员工工资福利全部由财政拨款，而财政是按照工作人员性质和既定的标准拨款，而非按岗位性质和工作绩效拨款，这就造成了员工同工不同酬的现象。
3 事业单位人力资源管理问题的对策
3.1 打破传统人事管理思想禁锢，真正变人事管理为人力资源管理 传统的人事管理基于无重大过错将只进不出的职业保障，将人力视为一种工具，加以管理和使用。但是如今，这种只进不出的保障被改革打破，原有的人事管理制度在市场化的冲击下难以维持，人力作为一种资本需要被重新认识。更新思想的同时，也需要系统的专业知识辅助管理，引入新的人力资源管理模式。可考虑成立专门科室或选定专人学习人力资源管理知识，逐步建立系统的人力资源管理新体系。
3.2 科学界定岗位职责，按岗位确定合理绩效考核标准 科学界定岗位职责包括：分析岗位性质，对岗位的功能与职责作出说明；对各个岗位履职人员的知识、技能和经验等方面的具体要求作出明确规定。科学界定岗位职责不仅便于单位合理配置人才资源，也为建立绩效考核标准打下了良好的基础。事业单位的工作多数不产生收益，可以尝试分级定量考核。在总体绩效考核标准中，少数部分产生收益的，可以将收益作为绩效考核指标的一部分；不产生收益的单位则剔除收益考核指标。联合岗位职责，将个人岗位熟悉度、个人业务水平、领导和同事评价、服务对象满意度均加入绩效考核指标，平衡主客观指标数量，力求绩效考核结果与实际工作表现的匹配度最大化。
3.3 工资待遇与岗位和绩效考核结果同时挂钩，形成健全的激励机制 员工的工作表现被以合理的标准考核之后，考核结果应与岗位难度共同影响工资水平。工资水平与绩效考核相关联能极大地激发员工积极工作的工作热情，而岗位难度与工资水平挂钩则能推动员工的学习热情，自主提高自身工作能力。原有的按人员性质、岗位级别和工龄确定工资标准的“一刀切”方式应向按岗位制定基本工资标准、按绩效确定奖金多少转变。对于连续考核优秀的员工，将绩效考核作为晋升和工资增长的参考，当然，奖惩需双管齐下，对于绩效考核连续不合格的员工，排除客观因素，应考虑予以辞退，完善事业单位退出机制。
3.4 加强人力资源的开发与管理，按岗位制定培养计划、规划职业前景 事业单位用人制度由聘任制转向聘用制，在打破员工“终身制” 保障的同时也使员工拥有了更大的自主选择空间，员工会依据市场标准来选择自己的去留，而自身的发展和未来的可能性，基本上与工资待遇具有同等的吸引力。事业单位按岗位制定培养计划，会具有较强的针对性，定位明确，能使员工真正在某个领域“专”起来，提高其在该领域的竞争力，同时也能让员工感觉到自身和单位是一个发展共同体，增强其对单位的依附力和归属感。而为员工规划职业前景能让员工看到自己未来发展的可能性，为事业单位吸纳和留住人才增加筹码。
参考文献：
[1]陈天祥.公共部门人力资源管理及案例教程[M].中国人民大学出版社，2011.
[2]李和中主编.公共部门人力资源学[M].武汉大学出版社，2008.
[3]左国海.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析[J].企业经济，2010（4）.
[4]管来华.我国事业单位人力资源管理问题思考[J].北京石油管理干部学院学报，2011（6）.