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诚，是指真诚不伪，真实不欺。信，是指严守信用，实践成约。诚信包括要遵纪守法、有道德和仁义，要以真心付出真诚，要有责任心，要诚实并诚恳，要讲信用，要忠诚。人无诚信不立，家无诚信不和，企业无诚信不稳。
在企业的人力资源管理中，诚信的观念越来越深入到企业的深层，甚至已经成为企业发展的一个根本条件和企业核心竞争力的重要组成部分。诚信体系的建立与管理能增强雇员的工作满意度和对企业的忠诚度，从而可以提高企业的劳动生产率和经济效益，促进社会进步与最终发展目标的实现。诚信在现代企业整个发展过程中都发挥着关键的作用。要建立完善的诚信体系，企业必须从人力资源管理人手。不仅仅在制度上，更重要的是在实际工作中加大力度，切实把工作做到实处。
一、招聘过程中的诚信
企业是否能取得具有竞争力的人才将直接决定着企业能否在市场中占有一席之地。新经济时代，能够创造知识和财富的人力资本的作用已经渐渐赶上并在超越物质资本。人已经成为了企业核心竞争力的主要源泉。招聘的好坏也就会影响到企业整体发展战略计划的进行。
招聘过程中的诚信是双方面的，这里不仅要求企业等用人单位的诚信，同时也要求应聘者的诚信。首先企业应该本着诚信的观念去吸引有实力的应聘者，从雇员的薪金、工作环境、为雇员提供良好的发展机会与雇员提供良好的发展机会与空间以及企业目前存在的问题(如果有的话) 等方面都应该使应聘者对企业有一个全面的认识。而不应该采用诱惑的方式鼓吹企业，夸大其辞，出现信任危机。柳州某一企业为了招聘人才在招聘广告中承诺工程师的薪金是3800元， 但被录用的工程师在试用期满转正后得到的却只有2500元的薪水，这导致该雇员产生受欺骗的感觉，结果很多雇员提出了辞职另谋高就了。可见在招聘环节就丢掉了诚信，企业将很难取得最具竞争力的人才。
同时我们也要求应聘人员在应聘时也必须持有诚信的态度。你所提供的个人信息必须是真实可信的。如果你在应聘时就开始“造假”的话，那么即使你能够进入这家企业，一旦企业发现你的不良行为，在以后的工作中你将不会再有多大的空间与机会发展。
二、培训过程中的诚信
企业要始终保持对诚信建设的高度关注，紧密关注社会变革、社会总体价值取向的变化给雇员带来的影响；在诚信建设的过程中对雇员思想观念方面的变化要加强指导和引导，随时校正企业及雇员的行为，始终做到按照企业的诚信原则和制度坚持不懈地开展工作，对企业及雇员的诚信行为进行准确描述和定位，使雇员在诚信实践的过程中有据可依。结合企业发展的宗旨、目标以及企业精神、企业文化的要求等编制《企业雇员诚信工作手册》，对企业精神、企业目标以及与之相应的职业道德、诚信的表现及行为规范和要求、相应的各项管理制度、奖惩机制和措施进行详细说明，并印发给企业每一位雇员深入学习和执行，使诚信渗透于工作的每一个环节，得到广泛体现，使诚信贯穿于企业行为的始终，成为一种企业文化。
三、绩效考评管理中的诚信
绩效管理，作为企业人力资源管理的中心环节．可以促进企业战略目标的实现，为各项人事决策提供客观依据，同时又能够加强组织的团队建设。企业能否对雇员实施公平、公正、合理的考评方案，给雇员一个客观的、恰如其分的评价，将直接影响到雇员对企业的满意度与忠诚度。
1.建立合理的绩效考评体系。通过合理的绩效考评体系对雇员绩效进行公正、全面的鉴定和评价，才能认定雇员的业绩贡献， 激发雇员的创新精神，改善雇员的工作方法，开发雇员的潜在能力，增强雇员对企业诚信观念，实现企业经济效益与个人效益双丰收。
2.对考评结果进行诚实、正确、有效的反馈。通过反馈一方面可以使考评双方在被考评者的表现上达成一致，另一方面可以使雇员清醒认识自己的优缺点，这既有利于被考评者制订合理的绩效改进计划，又能激发他们的上进心和工作积极性,从而提高企业的整体绩效。
3.将考评结果充分应用到实际工作中去，进一步改进和提高雇员绩效。绩效考评本身并不是目的，而是一种手段。应该重视对评估结果的运用，同时还可以检验绩效评估的有效性。根据雇员绩效评估结果对雇员的薪酬和职位进行调整，制订雇员的培训与个人发展的绩效改进计划，对能够持续改进绩效的雇员可以将其作为改善绩效的案例来分析，这样也可以提高雇员的成就感，从而提高他们的工作积极性、工作满意度和对企业的诚信度。
为此，企业应本着对雇员诚信的态度，设计尽可能合理的绩效管理体系， 使之具有效度、信度、敏感性、可接受性和实用性。通过对雇员绩效的管理提高他们的工作绩效和对企业的诚信度，同时也可以促进企业绩效的进一步提高。
四、薪酬管理中的诚信
弗鲁姆的期望理论:当一个人预期到某一行为会给个人带来既定结果。而且这种结果对个体具有吸引力时,个人就采取这一特定的行为。雇员对薪酬的期望也是如此，如果他认为他的努力工作可以给他带来他所期望的薪酬，他将会保持或者加强努力工作的程度。但如果他的获得同他的期望差距较大，他对工作的满意度和对雇主的忠诚度就会降低，从而导致劳动生产效率下降，影响到企业的发展。
亚当斯的公平理论:雇员在取得收入时会将自己收入和付出的比率与他人收入和付出的比率进行比较:如果两种比率相同或相近，则他会感觉比较公平;但如果前者小于后者时,则会产生不公平感，导致对企业的诚信度下降，从而影响到自己的工作积极性。可见，企业薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式会直接影响到雇员对企业的诚信度。
诚信，已经成为许多企业构建企业文化的重要组成部分。是企业发展的根基和在竞争中取胜的法宝。作为一种思想道德意识，诚信是企业的灵魂和生命，是企业制度规范、流程透明的最佳土壤，滋养着企业宽弘刚健的文化品格。有了完善的诚信体系，企业才能塑造出经久不衰的良好形象，形成品牌，在竞争中快速健康发展。
参考文献:
[1]牛雄鹰高婕:诚信管理[J],中国人力资源开发,2001(6)
[2]郑晓明:现代企业人力资源管理实务从书[M],机械工业出版社,2002年
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。
在企业的人力资源管理中，诚信的观念越来越深入到企业的深层，甚至已经成为企业发展的一个根本条件和企业核心竞争力的重要组成部分。诚信体系的建立与管理能增强雇员的工作满意度和对企业的忠诚度，从而可以提高企业的劳动生产率和经济效益，促进社会进步与最终发展目标的实现。诚信在现代企业整个发展过程中都发挥着关键的作用。要建立完善的诚信体系，企业必须从人力资源管理人手。不仅仅在制度上，更重要的是在实际工作中加大力度，切实把工作做到实处。
一、招聘过程中的诚信
企业是否能取得具有竞争力的人才将直接决定着企业能否在市场中占有一席之地。新经济时代，能够创造知识和财富的人力资本的作用已经渐渐赶上并在超越物质资本。人已经成为了企业核心竞争力的主要源泉。招聘的好坏也就会影响到企业整体发展战略计划的进行。
招聘过程中的诚信是双方面的，这里不仅要求企业等用人单位的诚信，同时也要求应聘者的诚信。首先企业应该本着诚信的观念去吸引有实力的应聘者，从雇员的薪金、工作环境、为雇员提供良好的发展机会与雇员提供良好的发展机会与空间以及企业目前存在的问题(如果有的话) 等方面都应该使应聘者对企业有一个全面的认识。而不应该采用诱惑的方式鼓吹企业，夸大其辞，出现信任危机。柳州某一企业为了招聘人才在招聘广告中承诺工程师的薪金是3800元， 但被录用的工程师在试用期满转正后得到的却只有2500元的薪水，这导致该雇员产生受欺骗的感觉，结果很多雇员提出了辞职另谋高就了。可见在招聘环节就丢掉了诚信，企业将很难取得最具竞争力的人才。
同时我们也要求应聘人员在应聘时也必须持有诚信的态度。你所提供的个人信息必须是真实可信的。如果你在应聘时就开始“造假”的话，那么即使你能够进入这家企业，一旦企业发现你的不良行为，在以后的工作中你将不会再有多大的空间与机会发展。
二、培训过程中的诚信
企业要始终保持对诚信建设的高度关注，紧密关注社会变革、社会总体价值取向的变化给雇员带来的影响；在诚信建设的过程中对雇员思想观念方面的变化要加强指导和引导，随时校正企业及雇员的行为，始终做到按照企业的诚信原则和制度坚持不懈地开展工作，对企业及雇员的诚信行为进行准确描述和定位，使雇员在诚信实践的过程中有据可依。结合企业发展的宗旨、目标以及企业精神、企业文化的要求等编制《企业雇员诚信工作手册》，对企业精神、企业目标以及与之相应的职业道德、诚信的表现及行为规范和要求、相应的各项管理制度、奖惩机制和措施进行详细说明，并印发给企业每一位雇员深入学习和执行，使诚信渗透于工作的每一个环节，得到广泛体现，使诚信贯穿于企业行为的始终，成为一种企业文化。
三、绩效考评管理中的诚信
绩效管理，作为企业人力资源管理的中心环节．可以促进企业战略目标的实现，为各项人事决策提供客观依据，同时又能够加强组织的团队建设。企业能否对雇员实施公平、公正、合理的考评方案，给雇员一个客观的、恰如其分的评价，将直接影响到雇员对企业的满意度与忠诚度。
1.建立合理的绩效考评体系。通过合理的绩效考评体系对雇员绩效进行公正、全面的鉴定和评价，才能认定雇员的业绩贡献， 激发雇员的创新精神，改善雇员的工作方法，开发雇员的潜在能力，增强雇员对企业诚信观念，实现企业经济效益与个人效益双丰收。
2.对考评结果进行诚实、正确、有效的反馈。通过反馈一方面可以使考评双方在被考评者的表现上达成一致，另一方面可以使雇员清醒认识自己的优缺点，这既有利于被考评者制订合理的绩效改进计划，又能激发他们的上进心和工作积极性,从而提高企业的整体绩效。
3.将考评结果充分应用到实际工作中去，进一步改进和提高雇员绩效。绩效考评本身并不是目的，而是一种手段。应该重视对评估结果的运用，同时还可以检验绩效评估的有效性。根据雇员绩效评估结果对雇员的薪酬和职位进行调整，制订雇员的培训与个人发展的绩效改进计划，对能够持续改进绩效的雇员可以将其作为改善绩效的案例来分析，这样也可以提高雇员的成就感，从而提高他们的工作积极性、工作满意度和对企业的诚信度。
为此，企业应本着对雇员诚信的态度，设计尽可能合理的绩效管理体系， 使之具有效度、信度、敏感性、可接受性和实用性。通过对雇员绩效的管理提高他们的工作绩效和对企业的诚信度，同时也可以促进企业绩效的进一步提高。
四、薪酬管理中的诚信
弗鲁姆的期望理论:当一个人预期到某一行为会给个人带来既定结果。而且这种结果对个体具有吸引力时,个人就采取这一特定的行为。雇员对薪酬的期望也是如此，如果他认为他的努力工作可以给他带来他所期望的薪酬，他将会保持或者加强努力工作的程度。但如果他的获得同他的期望差距较大，他对工作的满意度和对雇主的忠诚度就会降低，从而导致劳动生产效率下降，影响到企业的发展。
亚当斯的公平理论:雇员在取得收入时会将自己收入和付出的比率与他人收入和付出的比率进行比较:如果两种比率相同或相近，则他会感觉比较公平;但如果前者小于后者时,则会产生不公平感，导致对企业的诚信度下降，从而影响到自己的工作积极性。可见，企业薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式会直接影响到雇员对企业的诚信度。
诚信，已经成为许多企业构建企业文化的重要组成部分。是企业发展的根基和在竞争中取胜的法宝。作为一种思想道德意识，诚信是企业的灵魂和生命，是企业制度规范、流程透明的最佳土壤，滋养着企业宽弘刚健的文化品格。有了完善的诚信体系，企业才能塑造出经久不衰的良好形象，形成品牌，在竞争中快速健康发展。
参考文献:
[1]牛雄鹰高婕:诚信管理[J],中国人力资源开发,2001(6)
[2]郑晓明:现代企业人力资源管理实务从书[M],机械工业出版社,2002年
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。