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摘要：高校教师既是高校人力资源的主体，也是高校人力资源中资本价值量相对集中较高的队伍，高校队伍建设关系着高校今天的品牌和未来的发展。对高校教师实施基于人文关怀下的管理是造就一支积极发挥能力的高校教师队伍的关键。充分了解高校教师队伍的特点是搞好队伍建设的前提，系列化的体现 “人本”的制度安排是建设队伍的保障，分类管理是队伍建设的核心，人文关怀体现在人力资源管理工作的每一环节。
关键词：人文关怀；高校教师；队伍建设
一、充分了解高校教师队伍的特点
高校教师岗位明显的职业特征：一是示范性——不仅表现在教师的思维方法、工作态度，而且表现教师的人生观、价值观对学生的影响；二是创造性——在不仅体现在教学改革、科技研发工作方面，而且是现代社会的思想库和经济发展的智囊团。
高校教师作为人力资源的一种特殊形式，除具备人力资源的能动性、智力性、时效性、社会性、再生性等一般特征外，还具有其自身独有特点：第一,高学历、高职称人员占比大。高校的首要目标是培养人才，要培养人才必须有能“传道、授业、解惑”的博深知识人员。随着我国高等教育大众化现实的到来，随着知识经济的到来，也伴随着我国高校“迎、评、促、建”工作的开展和“211工程”、“985计划”的落实，更主要的是社会对高等教育水平提升的要求，高校教师的进入门槛越来越高，一般国办院校都要求入职者学历最低在研究生。2004年全国高校1731所，教职工161.07万人，高学历硕、博81.99万人,占比50.9%。2003年全国高校专任教师74.92万人，高职称教授、副教授29.66万人，占比39.6%。第二，较强的自主创新意识。教学和科研作为高校教师的主要工作职责，要求教师在理论研究、学术拓展领域具有独到的建树，知识更新要快，创新意识要强。理论创新反映教师的科研水平，教学实践创新表现的则是教学水平。由于工作的特殊性，高校教师需要掌握本专业内最新知识，了解学术动态，不断创新理论与教学。第三，高层次需求动机。高校教师更有一种表现自已的强烈欲望，这种自我表现是让别人认可自己的学术与观点，他们工作不仅是为了工资、福利等物质需求，主要的是有着发挥个人特长、成就事业、体现自身价值的精神追求。第四，劳动成果难以量化。教研与教学都属脑力劳动，其劳动过程是无形的，劳动场所也具不固定性，劳动步骤也不具标准化，工作过程无法监控无法考量；工作成果一是科研成果，第五是培养人才的数量与质量，科研成果的应用和人才的质量（水平）都具有滞后性。所以，无论从教师工作的过程还是结果方面，对其量化是很难的。
对高智力、高知识水平、需求层次以尊重和自我实现为主这样的阶层，显然用泰罗的“胡萝卜加木棒”式管理是毫无管理功效的。在充分激发“第一资源”潜能，各组织极度重视人力资源工作的今天，即使是强调将人当作“人”来管理的人本管理思想也远非是对这样阶层的管理方式的首选，因为虽然人本管理强调以人为中心，但终究是一种对人的管理，将人作为被动主体。而人文关怀则是在强调以人为中心的前提下，更多地给予关怀，将人看作主动的主体，通过关怀、体贴、心理的共识，以期达到工作的默契，使人的主动性由衷地发挥。
二、系列化地体现“人本”制度安排
在我们组织内，有两种规则：一种是以制度表现出来的，我们可以叫它显规则，显规则是刚性的；还有一种是制度没有涉及，但我们现实中又存在的，是一种没有完全显现出来的，我们可以叫它隐规则，隐规则是柔性的，在组织内不是靠明文规定规范的，而是靠文化、道德、意识等制度以外的无形的手控制的规则。任何学校要发展，都必须有一套完整的切合本校实际的管理制度。学校沿着管理制度的轨道才能有效地运转。制度管理，简单地说，就是在制度面前人人平等，没有特权。制度不仅包括不需讨论的制度，如校规校纪；还包括民主讨论的制度，如教代会讨论制定的内部奖惩管理方案等。所谓制度无情，是指对于违反制度的人就应该依照制度规定实施奖惩，是刚性的。制度的刚性并不意味着制度本身冷冰冰、赤裸裸，制度从制定时就充分考虑人性化，体现人文关怀。
第一，制度的目的是为了给全校师生提供一个良好的工作环境，使学校事事有人做，事事有人管；它规范了全体师生的言行，为良好校风的形成起到了很好的导向作用。所以，制度只有合情合理才能被执行，只有被大多数人认可才不会在执行过程中打“折扣”。第二，就制度形成的过程，广泛征求意见，发扬民主，充分讨论，让广大教师参与各项规章制度的制定，避免制度脱离实际，从而保证制度的科学性，使制度更加完善，使决策更加科学，这有利于教职工统一认识，沟通感情，为制度的贯彻执行奠定基础。第三，制度执行过程在开放、在充分调查取证的情况下，才依法行事。只有我们经过充分的调查研究，才会使受教育者认识自身错误，才会使他们心服口服，才有利于错误的改正。第四，要避免“简单从事”，规章制度约束人行为，当有人违反了规定受处罚后，要有针对性地做好细致的思想工作，提高其思想认识，明确其行为所带来的严重后果，直至其心服口服。对于一些带有普遍的问题，还得提前对全校教职工进行教育,以防违纪泛滥。第五，在制度推行过程中，遇到阻力的时候，实际上就是我们的显规则与隐规则产生摩擦甚至冲突的时候。而这种摩擦和冲突恰恰就是我们制度向“人性”转变和“沉淀”过程中较为明显和突出的一种表现。换句话说，实际上，在组织内，由自然的隐规则与显规则的碰撞，并逐渐将部分隐规则转变为显规则的过程就是我们制度更新、制度沉淀的过程。在这个过程中要坚持重审制度，找出制度本身存在的缺陷并及时修订。
三、人文关怀体现在人力资源管理工作的每一环节
1.人力资源的获取包括职位设置、人力资源规划、招聘、录用环节。传统的观点认为职位是根据组织的战略和目标设置的，现代的职位设置在强调考虑组织战略目标的前提下考虑组织中人的综合能力分布，即“因事设岗”与“因人设岗”相结合。因人设岗体现了充分考虑组织中人的因素，使组织中现有人力能够“尽其才”；人力资源规划审视组织战略对人力资源的需求和现有人力资源的状况，为未来人力资源发展指明道路，激励人员走向组织需要的、职业化的道路；招聘即使合适的人充实到合适的职位；录用从手续办理、入职教育课程设计都以人为中心。
2.人力资源的保留包括评估、薪酬与激励、团队建设环节。评估的目标是提升，即通过个人能力的提升实现组织能力的提升，体现对人的肯定（绩效高的进行奖励，绩效低的安排与其能力相适应的职位）；薪酬设计兼顾外部、内部及个体间的均衡，薪酬本身是一种激励，而激励是以人的需求为出发点的；团队的主体是人，团队建设的核心是人才建设，人只有在备受关怀的环境中才能与组织共和谐。
3.人力资源的发展指人力资源的开发。高校设置多职业通道，让教师从入职始就能够选定自己的职业生涯，同时高校提供针对性的职业化培训，提升教师综合素质与专业素质。
人文关怀是一个广泛的领域，在人力资源管理工作中始终将人放于第一位，同时重视日常工作每一细节，管理者从情感上多投入，加强与教师沟通，倡导“情感管理”，有了人文关怀，教师感觉到了组织的重视，在愉悦、和谐的氛围中，不仅个人积极奉献，而且关心组织的发展。
作者单位：石家庄学院
参考文献:
[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,2003:45-52.
[2][美]马斯洛著,许金声,等译.动机与人格[M].北京:人民大学出版社,2007:156-160.
关键词：人文关怀；高校教师；队伍建设
一、充分了解高校教师队伍的特点
高校教师岗位明显的职业特征：一是示范性——不仅表现在教师的思维方法、工作态度，而且表现教师的人生观、价值观对学生的影响；二是创造性——在不仅体现在教学改革、科技研发工作方面，而且是现代社会的思想库和经济发展的智囊团。
高校教师作为人力资源的一种特殊形式，除具备人力资源的能动性、智力性、时效性、社会性、再生性等一般特征外，还具有其自身独有特点：第一,高学历、高职称人员占比大。高校的首要目标是培养人才，要培养人才必须有能“传道、授业、解惑”的博深知识人员。随着我国高等教育大众化现实的到来，随着知识经济的到来，也伴随着我国高校“迎、评、促、建”工作的开展和“211工程”、“985计划”的落实，更主要的是社会对高等教育水平提升的要求，高校教师的进入门槛越来越高，一般国办院校都要求入职者学历最低在研究生。2004年全国高校1731所，教职工161.07万人，高学历硕、博81.99万人,占比50.9%。2003年全国高校专任教师74.92万人，高职称教授、副教授29.66万人，占比39.6%。第二，较强的自主创新意识。教学和科研作为高校教师的主要工作职责，要求教师在理论研究、学术拓展领域具有独到的建树，知识更新要快，创新意识要强。理论创新反映教师的科研水平，教学实践创新表现的则是教学水平。由于工作的特殊性，高校教师需要掌握本专业内最新知识，了解学术动态，不断创新理论与教学。第三，高层次需求动机。高校教师更有一种表现自已的强烈欲望，这种自我表现是让别人认可自己的学术与观点，他们工作不仅是为了工资、福利等物质需求，主要的是有着发挥个人特长、成就事业、体现自身价值的精神追求。第四，劳动成果难以量化。教研与教学都属脑力劳动，其劳动过程是无形的，劳动场所也具不固定性，劳动步骤也不具标准化，工作过程无法监控无法考量；工作成果一是科研成果，第五是培养人才的数量与质量，科研成果的应用和人才的质量（水平）都具有滞后性。所以，无论从教师工作的过程还是结果方面，对其量化是很难的。
对高智力、高知识水平、需求层次以尊重和自我实现为主这样的阶层，显然用泰罗的“胡萝卜加木棒”式管理是毫无管理功效的。在充分激发“第一资源”潜能，各组织极度重视人力资源工作的今天，即使是强调将人当作“人”来管理的人本管理思想也远非是对这样阶层的管理方式的首选，因为虽然人本管理强调以人为中心，但终究是一种对人的管理，将人作为被动主体。而人文关怀则是在强调以人为中心的前提下，更多地给予关怀，将人看作主动的主体，通过关怀、体贴、心理的共识，以期达到工作的默契，使人的主动性由衷地发挥。
二、系列化地体现“人本”制度安排
在我们组织内，有两种规则：一种是以制度表现出来的，我们可以叫它显规则，显规则是刚性的；还有一种是制度没有涉及，但我们现实中又存在的，是一种没有完全显现出来的，我们可以叫它隐规则，隐规则是柔性的，在组织内不是靠明文规定规范的，而是靠文化、道德、意识等制度以外的无形的手控制的规则。任何学校要发展，都必须有一套完整的切合本校实际的管理制度。学校沿着管理制度的轨道才能有效地运转。制度管理，简单地说，就是在制度面前人人平等，没有特权。制度不仅包括不需讨论的制度，如校规校纪；还包括民主讨论的制度，如教代会讨论制定的内部奖惩管理方案等。所谓制度无情，是指对于违反制度的人就应该依照制度规定实施奖惩，是刚性的。制度的刚性并不意味着制度本身冷冰冰、赤裸裸，制度从制定时就充分考虑人性化，体现人文关怀。
第一，制度的目的是为了给全校师生提供一个良好的工作环境，使学校事事有人做，事事有人管；它规范了全体师生的言行，为良好校风的形成起到了很好的导向作用。所以，制度只有合情合理才能被执行，只有被大多数人认可才不会在执行过程中打“折扣”。第二，就制度形成的过程，广泛征求意见，发扬民主，充分讨论，让广大教师参与各项规章制度的制定，避免制度脱离实际，从而保证制度的科学性，使制度更加完善，使决策更加科学，这有利于教职工统一认识，沟通感情，为制度的贯彻执行奠定基础。第三，制度执行过程在开放、在充分调查取证的情况下，才依法行事。只有我们经过充分的调查研究，才会使受教育者认识自身错误，才会使他们心服口服，才有利于错误的改正。第四，要避免“简单从事”，规章制度约束人行为，当有人违反了规定受处罚后，要有针对性地做好细致的思想工作，提高其思想认识，明确其行为所带来的严重后果，直至其心服口服。对于一些带有普遍的问题，还得提前对全校教职工进行教育,以防违纪泛滥。第五，在制度推行过程中，遇到阻力的时候，实际上就是我们的显规则与隐规则产生摩擦甚至冲突的时候。而这种摩擦和冲突恰恰就是我们制度向“人性”转变和“沉淀”过程中较为明显和突出的一种表现。换句话说，实际上，在组织内，由自然的隐规则与显规则的碰撞，并逐渐将部分隐规则转变为显规则的过程就是我们制度更新、制度沉淀的过程。在这个过程中要坚持重审制度，找出制度本身存在的缺陷并及时修订。
三、人文关怀体现在人力资源管理工作的每一环节
1.人力资源的获取包括职位设置、人力资源规划、招聘、录用环节。传统的观点认为职位是根据组织的战略和目标设置的，现代的职位设置在强调考虑组织战略目标的前提下考虑组织中人的综合能力分布，即“因事设岗”与“因人设岗”相结合。因人设岗体现了充分考虑组织中人的因素，使组织中现有人力能够“尽其才”；人力资源规划审视组织战略对人力资源的需求和现有人力资源的状况，为未来人力资源发展指明道路，激励人员走向组织需要的、职业化的道路；招聘即使合适的人充实到合适的职位；录用从手续办理、入职教育课程设计都以人为中心。
2.人力资源的保留包括评估、薪酬与激励、团队建设环节。评估的目标是提升，即通过个人能力的提升实现组织能力的提升，体现对人的肯定（绩效高的进行奖励，绩效低的安排与其能力相适应的职位）；薪酬设计兼顾外部、内部及个体间的均衡，薪酬本身是一种激励，而激励是以人的需求为出发点的；团队的主体是人，团队建设的核心是人才建设，人只有在备受关怀的环境中才能与组织共和谐。
3.人力资源的发展指人力资源的开发。高校设置多职业通道，让教师从入职始就能够选定自己的职业生涯，同时高校提供针对性的职业化培训，提升教师综合素质与专业素质。
人文关怀是一个广泛的领域，在人力资源管理工作中始终将人放于第一位，同时重视日常工作每一细节，管理者从情感上多投入，加强与教师沟通，倡导“情感管理”，有了人文关怀，教师感觉到了组织的重视，在愉悦、和谐的氛围中，不仅个人积极奉献，而且关心组织的发展。
作者单位：石家庄学院
参考文献:
[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,2003:45-52.
[2][美]马斯洛著,许金声,等译.动机与人格[M].北京:人民大学出版社,2007:156-160.