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孔子说：“学而时习之，不亦乐乎”。今天，对于“游戏一代”来说，如果我们不能使他们感到学习是一件好玩的事，学习行为就难以产生积极效果。因此乐趣化学习是今天的企业学习管理的核心任务。
“你的工作乐趣是什么？”
这个问题正在被越来越多的人问起。
“那要看这个项目好不好玩！”
有没有乐趣、好不好玩，正逐渐成为当下人们评判工作的一项标准。
企业学习管理这件事也不例外，乐趣化学习已逐渐成为企业学习发展中心的热门课题。
不好玩的学习
下面两个培训场景，是传统的企业育人中经常发生的事情。
合规部小柯的工作内容之一是为全国各地的公司同事组织法务培训，学习目标是提高法律风险控制能力。她苦恼的是，这个对公司对个人都有明显益处的培训项目却明显不受欢迎。请假的请假，溜号的溜号，培训过程中的讨论也不参与，都是小柯在那儿自说自话。为确保这项“硬任务”的培训效果，小柯增加了考试环节，考试成绩报送员工所在部门及人力资源部。没想到招来了强烈的反对意见——
“这个培训知识点那么多，怎么记得住？”
“这也有风险，那也有风险，我们还怎么做业务？这个培训是来给我们送枷锁的！”
“考试太恶心了，这是逼着我们死记硬背吗？考试成绩影响奖金不？”
李磊是一家大型国企的人事处科员，每年7月他都要组织一年一度的新入职员工培训工作。这件工作他已负责了7年，早就驾轻就熟了，同样的场地、同样的流程、同样的主题。给新员工做培训的领导换了几茬，但培训内容和形式基本没变，都是半天一个主题，领导照准备好的PPT念讲稿，李磊每年只要更新一下PPT中的企业数据就行了。这两年，李磊的笃定中渐渐夹杂了一丝不安，他发现年轻热情活泼的新员工一进培训教室就变成了“小老头”，鸦雀无声、彬彬有礼，但表情僵硬、眼神迟缓，脑子更是不知在哪里。别说新员工了，就连李磊自己，对这熟悉的环境似乎也开始审美疲劳了——
偌大的朱红实木主席台，一位公司领导坐在电脑后面，盯着电脑屏幕讲上三小时。
会场一水儿的黑色大皮椅，朱红会议桌上间隔一致地摆放着白色的瓷杯，新员工们穿着统一的黑色T恤，端坐在宽大的椅子里听上三天六个主题的培训，渐渐就瘫坐在椅子里了。
半天一个主题，基本上都是概括性的介绍。有的老师试图通过互动展开课程，无奈时间紧、桌椅挪动不便、会场和人员的气氛沉闷，小试一下也就放弃了。
大逆转的育人
这些苦恼的背后，不仅仅是培训形式的问题，更重要的是企业育人环境发生了悄然变化。
曾几何时，企业在育人问题上是处于主动地位的，学习机会作为具有独特价值的奖励或难得的福利，分配给那些被评估拥有高能力或高潜力的员工。从人才选择和人才评定，到育人政策的制定，育人活动的设计，企业都是总设计师。企业希望员工怎样学习，员工就怎样学习。彼时，企业育人处于“恩惠施舍”的状态，员工处于“我要学”的状态，十分期待稀缺的学习机会。
渐渐地，学习经理们发现情况不太一样了。随着学习资源的丰富、学习经历的丰富，以及个人发展机会的丰富，员工从“我要学”演变到了“挑着学”的状态。一旦育人政策或学习活动的设计不尽如人意，“我不学”也是很正常的反应。
也就是说，在当今这个凡事都能颠覆的时代，企业育人环境发生了大逆转，从企业愿不愿意带领员工一起成长，发展到员工在他的成长过程中是否愿意接受企业的陪伴。这实在是一个令很多企业不适应的变化。
如何应对育人环境大逆转？企业学习管理如何找到突破口？
乐趣化学习是新方向。
乐趣化学习的前世今生
乐趣化是新兴的管理思想，提倡在单调乏味高压的工作现场，以“乐趣”为管理工具，用乐趣创造绩效，用乐趣为僵化管理破局。
在乐趣化管理时代，人们的终生学习也不例外，乐趣化学习闪亮登场。秉持“以乐为本”管理理念，乐趣化学习以“乐趣”为学习项目设计工具和学习过程管理工具，关注企业和员工共同创造的乐趣。在这里，“乐趣”不仅仅是新的学习形式，更是学习的目标，是人们需要在学习中共同习得的创新能力。
“寓教于乐”乃先古传世，并非新鲜思想。问题是对于“乐”的理解，不同的时代有不同的角度。
科学管理理论时代，任何导致低效的因素都是管理的管控对象，“乐趣”也不例外。紧绷绷的管理被认为是高效的、雷厉风行的，一切都围绕“事”的需求，人被看成可替换的“零件”，有一个好听的名字“人件”（Peopleware）。彼时的管理乐趣是如何把人的需求降到最低。如今我们仍然能看到的是，那些照本宣科、照章行事地组织学习活动的企业，有着浓浓的科学管理情结。
行为科学理论时代，人们开始反思科学管理解决不了的问题。不仅各种管理政策开始关注人的需求，领导力亦隆重登场，对人的开发成为管理效能的助推器。彼时的管理乐趣是以人为本，促进员工在组织内的发展。处于这个阶段的组织把学习机会作为奖励或福利提供给员工，相当于“授人以鱼”，希望员工对组织的培养是感激的、欣赏的，从而激发员工的内驱力、提升敬业度。
后管理时代， 人们不得不面对复杂的“人企互动”过程，需要研究的是如何“授人以渔”，企业的学习管理亦随之经历一个升级换代、迎接挑战的阶段。我们看到，行业领先的企业无不在育人活动和内部学习管理上有着出色的表现：各类升级版的精英课程，企业大学，在线学习，精彩纷呈。
然而，今天的现实是，这些似乎都不足以吸引“现在的年轻人”： “吐槽一代”的特点使得他们对学习这件事儿更有自己的主见，企业为其设定的“学习目标”不过是浮云;“游戏一代”使他们对学习的形式有着近乎迷恋的需求，会无情地抛弃任何的“不好玩”;“消费一代”使他们对学习过程的体验完完全全是自主交易的客户角色，而不是被动接受一切的员工角色。在这个时代，员工的乐趣显而易见，而传统管理和传统学习的乐趣却渐行渐远（表1）。 如何实施乐趣化学习
《游戏化革命》一书的盖布·兹彻曼（Gabe Zichermann） 和乔斯琳·林德 （Joselin Linder） 认为：在竞争中脱颖而出的最佳方法，就是尽可能给予你的员工和顾客有趣、专注的体验。
让乐趣化学习做到有趣、专注的体验，需要从三个落脚点来实施：联结，自主和反馈。
联结
联想+结合，是乐趣化学习中实现“联结”的两个关键因素。
◎ 联想：营建利于激发人的想象力创造力的物理空间和心理空间。那是一个有色彩、有温度的创意空间，是一个放下束缚、从容交流的平等空间，是一个尊重、接纳的包容空间。
◎ 结合：促成一切可能的融入与合作，那是创新的根基。人们只有在通过“联想”找到“连接”后，才有“结合”的强烈意愿。比如，学习主题与自己的连接、自己与同伴的连接、大家与世界的连接、所思所想与工作的连接、传统与时尚的连接等等。
自主
“自主”与众智化有关。移动互联网给人类带来了全新的民主方式和生产力体现方式：人人都可以是知识的出品方，人人都是智慧点。互联网上的“用户生成内容”（UGC， User Generated Content） 是众智化的经典呈现。
如果在学习管理中忽略“众智化”，所带来的表层问题是“所供非所需”，看起来好像是一个学习项目设计的向下调研问题，其实更深层次的问题是：众智化时代的人们会自动默认凡是自己没有参与构建的事务基本与自己无关。或者说，人们需要在学习项目的设计环节就建立这件事情与自己的连接，才会有意愿把学习这件事排进自己的时间表，才能在学习过程中找到工作的坐标点，才会在学习后不断尝试、发现更多的实操性联结。
反馈
这里的“反馈”与游戏有关。简·麦戈尼格尔Jane McGonigal在《游戏改变世界》中总结道：所有的游戏都有4个决定性特征：目标、规则、反馈系统和自愿参与。 设计学习过程的“反馈系统”是乐趣化学习的法宝之一。各种评分评级评奖、各种礼品、抢各种稀缺资源、各种音效、各种色彩、明暗光线、各种不同符号……，正向反馈与负向反馈交织在一起，应接不暇地从各个角度给予参与者各种感官刺激和心理刺激，赋予参与者多种身份、多种角色、多种情绪的体验，呼应了人们的娱乐需求、高反应需求和自我分裂需求。本文案例专题分析的宜信公司学习发展团队正是运用反馈系统带动内部学习的高手。
还有一种更直接的应用是，从国外的Google到国内的百度，越来越多的企业为新员工设计了闯关游戏，把希望新员工在试用期或入职当天快速掌握的知识点化为一个个闯关路障，员工在紧张刺激的游戏中不知不觉熟悉了相关内容，快速拉近了与企业的距离。
乐趣化学习的体现角度有很多，对于希望从传统学习管理向新时代学习管理过渡的企业，可以从以下四个方面切入，寻求乐趣突破，逐步构建乐趣化人才培养与组织学习体系。
◎ 平台式管理——非管理时代特点的体现，开放构建、平等维护、有机生长;
◎ 交互式设计——众智化的体现，全程自主、立体交互、集思广益;
◎ 消费式呈现——o2o产品思想的体现，设计思维、切身体验、客户为尊;
◎ 引导式过程——现代学习理论的体现，人比课重要、悟比学重要、用比学重要。
时至今日，如果还有企业的学习经理试图讨论“员工该如何学习”，则还未迈腿就已被他的服务对象视为“透明物体”了。学习项目难以吸引拥趸粉丝、管理者找不到存在感是必然的。
在上个发展时代，“以人为本”被认为是企业管理先进性的表现。到了当今这个变化多端的移动互联网时代，“以人为本”已成为企业生存的基本要素。设计产品必须以人为本，开发市场需要以人为本，公司发展仍然离不开以人为本。 而这个时代的人们是以“乐趣”为本的，乐趣化学习是今天的企业学习管理必须具备的能力之一。
刘雪茹：融境软技能创办人
“你的工作乐趣是什么？”
这个问题正在被越来越多的人问起。
“那要看这个项目好不好玩！”
有没有乐趣、好不好玩，正逐渐成为当下人们评判工作的一项标准。
企业学习管理这件事也不例外，乐趣化学习已逐渐成为企业学习发展中心的热门课题。
不好玩的学习
下面两个培训场景，是传统的企业育人中经常发生的事情。
合规部小柯的工作内容之一是为全国各地的公司同事组织法务培训，学习目标是提高法律风险控制能力。她苦恼的是，这个对公司对个人都有明显益处的培训项目却明显不受欢迎。请假的请假，溜号的溜号，培训过程中的讨论也不参与，都是小柯在那儿自说自话。为确保这项“硬任务”的培训效果，小柯增加了考试环节，考试成绩报送员工所在部门及人力资源部。没想到招来了强烈的反对意见——
“这个培训知识点那么多，怎么记得住？”
“这也有风险，那也有风险，我们还怎么做业务？这个培训是来给我们送枷锁的！”
“考试太恶心了，这是逼着我们死记硬背吗？考试成绩影响奖金不？”
李磊是一家大型国企的人事处科员，每年7月他都要组织一年一度的新入职员工培训工作。这件工作他已负责了7年，早就驾轻就熟了，同样的场地、同样的流程、同样的主题。给新员工做培训的领导换了几茬，但培训内容和形式基本没变，都是半天一个主题，领导照准备好的PPT念讲稿，李磊每年只要更新一下PPT中的企业数据就行了。这两年，李磊的笃定中渐渐夹杂了一丝不安，他发现年轻热情活泼的新员工一进培训教室就变成了“小老头”，鸦雀无声、彬彬有礼，但表情僵硬、眼神迟缓，脑子更是不知在哪里。别说新员工了，就连李磊自己，对这熟悉的环境似乎也开始审美疲劳了——
偌大的朱红实木主席台，一位公司领导坐在电脑后面，盯着电脑屏幕讲上三小时。
会场一水儿的黑色大皮椅，朱红会议桌上间隔一致地摆放着白色的瓷杯，新员工们穿着统一的黑色T恤，端坐在宽大的椅子里听上三天六个主题的培训，渐渐就瘫坐在椅子里了。
半天一个主题，基本上都是概括性的介绍。有的老师试图通过互动展开课程，无奈时间紧、桌椅挪动不便、会场和人员的气氛沉闷，小试一下也就放弃了。
大逆转的育人
这些苦恼的背后，不仅仅是培训形式的问题，更重要的是企业育人环境发生了悄然变化。
曾几何时，企业在育人问题上是处于主动地位的，学习机会作为具有独特价值的奖励或难得的福利，分配给那些被评估拥有高能力或高潜力的员工。从人才选择和人才评定，到育人政策的制定，育人活动的设计，企业都是总设计师。企业希望员工怎样学习，员工就怎样学习。彼时，企业育人处于“恩惠施舍”的状态，员工处于“我要学”的状态，十分期待稀缺的学习机会。
渐渐地，学习经理们发现情况不太一样了。随着学习资源的丰富、学习经历的丰富，以及个人发展机会的丰富，员工从“我要学”演变到了“挑着学”的状态。一旦育人政策或学习活动的设计不尽如人意，“我不学”也是很正常的反应。
也就是说，在当今这个凡事都能颠覆的时代，企业育人环境发生了大逆转，从企业愿不愿意带领员工一起成长，发展到员工在他的成长过程中是否愿意接受企业的陪伴。这实在是一个令很多企业不适应的变化。
如何应对育人环境大逆转？企业学习管理如何找到突破口？
乐趣化学习是新方向。
乐趣化学习的前世今生
乐趣化是新兴的管理思想，提倡在单调乏味高压的工作现场，以“乐趣”为管理工具，用乐趣创造绩效，用乐趣为僵化管理破局。
在乐趣化管理时代，人们的终生学习也不例外，乐趣化学习闪亮登场。秉持“以乐为本”管理理念，乐趣化学习以“乐趣”为学习项目设计工具和学习过程管理工具，关注企业和员工共同创造的乐趣。在这里，“乐趣”不仅仅是新的学习形式，更是学习的目标，是人们需要在学习中共同习得的创新能力。
“寓教于乐”乃先古传世，并非新鲜思想。问题是对于“乐”的理解，不同的时代有不同的角度。
科学管理理论时代，任何导致低效的因素都是管理的管控对象，“乐趣”也不例外。紧绷绷的管理被认为是高效的、雷厉风行的，一切都围绕“事”的需求，人被看成可替换的“零件”，有一个好听的名字“人件”（Peopleware）。彼时的管理乐趣是如何把人的需求降到最低。如今我们仍然能看到的是，那些照本宣科、照章行事地组织学习活动的企业，有着浓浓的科学管理情结。
行为科学理论时代，人们开始反思科学管理解决不了的问题。不仅各种管理政策开始关注人的需求，领导力亦隆重登场，对人的开发成为管理效能的助推器。彼时的管理乐趣是以人为本，促进员工在组织内的发展。处于这个阶段的组织把学习机会作为奖励或福利提供给员工，相当于“授人以鱼”，希望员工对组织的培养是感激的、欣赏的，从而激发员工的内驱力、提升敬业度。
后管理时代， 人们不得不面对复杂的“人企互动”过程，需要研究的是如何“授人以渔”，企业的学习管理亦随之经历一个升级换代、迎接挑战的阶段。我们看到，行业领先的企业无不在育人活动和内部学习管理上有着出色的表现：各类升级版的精英课程，企业大学，在线学习，精彩纷呈。
然而，今天的现实是，这些似乎都不足以吸引“现在的年轻人”： “吐槽一代”的特点使得他们对学习这件事儿更有自己的主见，企业为其设定的“学习目标”不过是浮云;“游戏一代”使他们对学习的形式有着近乎迷恋的需求，会无情地抛弃任何的“不好玩”;“消费一代”使他们对学习过程的体验完完全全是自主交易的客户角色，而不是被动接受一切的员工角色。在这个时代，员工的乐趣显而易见，而传统管理和传统学习的乐趣却渐行渐远（表1）。 如何实施乐趣化学习
《游戏化革命》一书的盖布·兹彻曼（Gabe Zichermann） 和乔斯琳·林德 （Joselin Linder） 认为：在竞争中脱颖而出的最佳方法，就是尽可能给予你的员工和顾客有趣、专注的体验。
让乐趣化学习做到有趣、专注的体验，需要从三个落脚点来实施：联结，自主和反馈。
联结
联想+结合，是乐趣化学习中实现“联结”的两个关键因素。
◎ 联想：营建利于激发人的想象力创造力的物理空间和心理空间。那是一个有色彩、有温度的创意空间，是一个放下束缚、从容交流的平等空间，是一个尊重、接纳的包容空间。
◎ 结合：促成一切可能的融入与合作，那是创新的根基。人们只有在通过“联想”找到“连接”后，才有“结合”的强烈意愿。比如，学习主题与自己的连接、自己与同伴的连接、大家与世界的连接、所思所想与工作的连接、传统与时尚的连接等等。
自主
“自主”与众智化有关。移动互联网给人类带来了全新的民主方式和生产力体现方式：人人都可以是知识的出品方，人人都是智慧点。互联网上的“用户生成内容”（UGC， User Generated Content） 是众智化的经典呈现。
如果在学习管理中忽略“众智化”，所带来的表层问题是“所供非所需”，看起来好像是一个学习项目设计的向下调研问题，其实更深层次的问题是：众智化时代的人们会自动默认凡是自己没有参与构建的事务基本与自己无关。或者说，人们需要在学习项目的设计环节就建立这件事情与自己的连接，才会有意愿把学习这件事排进自己的时间表，才能在学习过程中找到工作的坐标点，才会在学习后不断尝试、发现更多的实操性联结。
反馈
这里的“反馈”与游戏有关。简·麦戈尼格尔Jane McGonigal在《游戏改变世界》中总结道：所有的游戏都有4个决定性特征：目标、规则、反馈系统和自愿参与。 设计学习过程的“反馈系统”是乐趣化学习的法宝之一。各种评分评级评奖、各种礼品、抢各种稀缺资源、各种音效、各种色彩、明暗光线、各种不同符号……，正向反馈与负向反馈交织在一起，应接不暇地从各个角度给予参与者各种感官刺激和心理刺激，赋予参与者多种身份、多种角色、多种情绪的体验，呼应了人们的娱乐需求、高反应需求和自我分裂需求。本文案例专题分析的宜信公司学习发展团队正是运用反馈系统带动内部学习的高手。
还有一种更直接的应用是，从国外的Google到国内的百度，越来越多的企业为新员工设计了闯关游戏，把希望新员工在试用期或入职当天快速掌握的知识点化为一个个闯关路障，员工在紧张刺激的游戏中不知不觉熟悉了相关内容，快速拉近了与企业的距离。
乐趣化学习的体现角度有很多，对于希望从传统学习管理向新时代学习管理过渡的企业，可以从以下四个方面切入，寻求乐趣突破，逐步构建乐趣化人才培养与组织学习体系。
◎ 平台式管理——非管理时代特点的体现，开放构建、平等维护、有机生长;
◎ 交互式设计——众智化的体现，全程自主、立体交互、集思广益;
◎ 消费式呈现——o2o产品思想的体现，设计思维、切身体验、客户为尊;
◎ 引导式过程——现代学习理论的体现，人比课重要、悟比学重要、用比学重要。
时至今日，如果还有企业的学习经理试图讨论“员工该如何学习”，则还未迈腿就已被他的服务对象视为“透明物体”了。学习项目难以吸引拥趸粉丝、管理者找不到存在感是必然的。
在上个发展时代，“以人为本”被认为是企业管理先进性的表现。到了当今这个变化多端的移动互联网时代，“以人为本”已成为企业生存的基本要素。设计产品必须以人为本，开发市场需要以人为本，公司发展仍然离不开以人为本。 而这个时代的人们是以“乐趣”为本的，乐趣化学习是今天的企业学习管理必须具备的能力之一。
刘雪茹：融境软技能创办人