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冨田秀实
(Tomita Hidemi)
索尼公司CSR部统括部长。负责索尼集团整体的CSR业务。
同时还兼任国际标准化机构·社会责任规格工作小组Task Group2议长、CBCC CSR报告书特别工作小组(Task Force)主席。
CSR的范围很广泛，包含的领域也很多，所以不同的公司会根据各自的经营方针确立不同的重点领域。
应该说雇用问题与企业经营问题同样重要，不会随经营方针的不同而产生变化，它始终是CSR领域中的普遍课题。当前世界面临严重的金融危机，雇用问题更显紧迫。但是即使排除目前所处的特殊状况，从中长期角度来说，如何吸引和确保优秀人才(有时也称人财)这一课题对于企业的可持续发展也是至关重要的。
然而，如何创造一个让员工觉得舒适、有吸引力的职场环境，这也是CSR雇用领域的一个普遍性课题。
雇用价值观发生变化
60、70年代是日本的经济高速增长期。那段时期工薪阶层有着非常固定的雇用劳动模式，那就是以男人为主要劳动力，以终身雇用为前提。员工一旦就职于一个公司，就会死心塌地一直工作到退休。在“年功序列”制度下，随着年龄的增长，工资和地位也会不断提升。年满退休时可以拿到相对丰厚的退休金，足以平安度过余生。
但是，这种模式也存在很多问题。员工长时间地加班，下班后还要和上司、同事或部下去喝酒，每天回家非常晚，有时休息日还要陪客人去打高尔夫，所以与家人一起度过的时间少之又少。
而另一方面，女性即使就职，在公司里的职位定位一般也多以辅助男性的职务为主。结婚后，女性大多都会辞掉工作，成为“专业主妇”，专心于育儿和家务。即使部分女性婚后继续工作，也只是做一些零工以补贴家用。日本的公司职场是典型的男性社会。
但是，80年代后情况有了明显的变化。80年代日本引进雇用机会平等法，规定男女工种不存在差异，很多女性开始进入公司工作，发挥女性能力的空间也越来越大。目前做到部长以上的女性管理职位比率越来越高。与此同时，日本社会也逐渐成为晚婚、少子化社会。日本是世界排名第一的长寿国家，人口老龄化带来的劳动力不足现象也越来越严重。
当经济高速增长期结束后，人们的价值观开始发生变化。这个时期的员工，即使将人生的大部分时间奉献给公司也并不能像以前那样获得持续而稳定的经济收入，人们开始趋向于将时间用于和家人共享天伦之乐或是发展自己的兴趣爱好上。
近年日本出现了大量派遣员工、签约员工等非正式员工的雇用制度。人们倾向于更灵活的工作方式。从经营者的角度来看，非正式员工的增加也可以减少公司的固定人工费，在当今这个不景气时代未尝不是个好办法。但是，金融危机下很多企业首先削减非正式雇用的员工人数，这一动向有可能会引起社会动荡。
雇用女性解决“多样性”问题
在日本特有的雇用环境下，“多样性”和“工作与生活间的平衡（Work Life Balance）常常被列为CSR课题。无论是通过创造有吸引力的职场环境进而提高企业的竞争力，还是对固有的日本劳动观念的全新改革来说，这都是一个挑战。
美国作为一个多种族国家，在“多样性”方面的主要课题是种族的多样性。与美国不同，日本在“多样性”方面的课题几乎等同于促进女性的雇用问题。
从中长期的角度来看，如何吸引和确保优秀人才关系着日本企业的存亡。而对此，第一着眼点就是日本固有的雇用制度的缺陷造成女性在就业方面存在很多问题。从这一问题出发，很多企业开始积极雇用女性员工，同时还将女性顾客视为重要顾客，在商品策划、宣传等环节里引进女性的观点。
近年来比较典型的是将女性管理职位的比率作为评估CSR业绩的一个指标。女性管理职位比率高的公司对于吸引优秀的女性就职者来说自然更具吸引力。
但现实情况是增加女性管理职位并不是一朝一夕就能完成的事情，同时一味地追求数字比率而不注重公平评估实际能力，也会招来男性员工的反感。由于女性管理者毕竟还不是很多，所以对于大多数女性员工来说，找到一个理想的模范也不是件易事。
另外，一部分管理层还是抱有传统价值观的男性，实现符合时代潮流的评估还有难度。所以近年来CSR不仅重视制度方面的改革，同时也着手于人员思想意识方面的改革。
除此之外，日本企业也很重视残疾人的雇用问题。日本法律规定企业的残疾人雇用比率不能低于1.8%，如低于1.8%的话就要罚款。要保证这个数字，无论是从建筑物、设备设计等硬件层面，还是从员工的思想意识等软件层面上都需要CSR方面的考虑。
索尼公司的残疾人雇用比率已经达到2.2%。旗下还有一个招收残疾员工的特殊子公司——“索尼太阳”，这个公
司有着30年的历史，在雇用残疾人的硬件和软件方面都积累了丰富的经验。
助员工实现工作与生活间的平衡
另外一个重要课题是“工作与生活间的平衡”问题。员工通过实现工作与生活间的平衡，与旧日的“公司人”告别，在更广的意义上充实人生、实现自身的价值，从而提高员工的生产效率，增加员工对公司的归属意识，同时也能有效预防因过劳引起的员工健康危机。
对此，CSR的典型管理措施是科学管理劳动时间和休息时间。比如设定无加班日，实施弹性工作制度，弹性休假制度，与自身生活方式结合的在家工作制度等。
同时针对女性的育儿与看护等特殊情况，各企业也设有不同的制度。比如设立育儿假，在孩子长到一定年龄(比如1～3岁)前允许女性员工休假，并且在休假中给予特别的补助等。为了弥补因长期休假带来的复职时的不便，在育儿期间设立在家工作制度或短时间工作制度等。近年，除了女性可以享受以上制度外，一部分男性员工也开始享受育儿休假制度（虽然为数不多），参与到育儿等家庭生活当中。随着时代的发展，今后年老双亲的看护问题也将会逐渐受到重视。
另外，企业还引进了一系列员工义工的支援制度，对那些投身于义工的员工提供休假、义工留职等制度，以促进更多的员工投身于公益活动中。
上述这些平衡工作与生活的制度，已经成为当今就职者在挑选公司时非常重视的要素之一。但是这里我想指出的是，有时制度的设立与实施之间还存在着一定差距。如何将建立起来的制度贯彻实施是至关重要的。因此，如何扩大制度在公司内部的认知度，针对那些具有管理权限的管理层进行教育和思想意识上的改革，决定了一个企业CSR的真正水平。
从中长期的角度来看，更好地改善CSR中的雇用问题虽然在某种程度上可能会增加企业运营成本，但实际上这对经营方和员工都是有益的。在金融危机的背景下，如何顺利地克服当前危机，并且从真正意义上将雇用问题很好地制度化，并将其作为企业文化固定下来，是一个急需解决的重要课题。
(Tomita Hidemi)
索尼公司CSR部统括部长。负责索尼集团整体的CSR业务。
同时还兼任国际标准化机构·社会责任规格工作小组Task Group2议长、CBCC CSR报告书特别工作小组(Task Force)主席。
CSR的范围很广泛，包含的领域也很多，所以不同的公司会根据各自的经营方针确立不同的重点领域。
应该说雇用问题与企业经营问题同样重要，不会随经营方针的不同而产生变化，它始终是CSR领域中的普遍课题。当前世界面临严重的金融危机，雇用问题更显紧迫。但是即使排除目前所处的特殊状况，从中长期角度来说，如何吸引和确保优秀人才(有时也称人财)这一课题对于企业的可持续发展也是至关重要的。
然而，如何创造一个让员工觉得舒适、有吸引力的职场环境，这也是CSR雇用领域的一个普遍性课题。
雇用价值观发生变化
60、70年代是日本的经济高速增长期。那段时期工薪阶层有着非常固定的雇用劳动模式，那就是以男人为主要劳动力，以终身雇用为前提。员工一旦就职于一个公司，就会死心塌地一直工作到退休。在“年功序列”制度下，随着年龄的增长，工资和地位也会不断提升。年满退休时可以拿到相对丰厚的退休金，足以平安度过余生。
但是，这种模式也存在很多问题。员工长时间地加班，下班后还要和上司、同事或部下去喝酒，每天回家非常晚，有时休息日还要陪客人去打高尔夫，所以与家人一起度过的时间少之又少。
而另一方面，女性即使就职，在公司里的职位定位一般也多以辅助男性的职务为主。结婚后，女性大多都会辞掉工作，成为“专业主妇”，专心于育儿和家务。即使部分女性婚后继续工作，也只是做一些零工以补贴家用。日本的公司职场是典型的男性社会。
但是，80年代后情况有了明显的变化。80年代日本引进雇用机会平等法，规定男女工种不存在差异，很多女性开始进入公司工作，发挥女性能力的空间也越来越大。目前做到部长以上的女性管理职位比率越来越高。与此同时，日本社会也逐渐成为晚婚、少子化社会。日本是世界排名第一的长寿国家，人口老龄化带来的劳动力不足现象也越来越严重。
当经济高速增长期结束后，人们的价值观开始发生变化。这个时期的员工，即使将人生的大部分时间奉献给公司也并不能像以前那样获得持续而稳定的经济收入，人们开始趋向于将时间用于和家人共享天伦之乐或是发展自己的兴趣爱好上。
近年日本出现了大量派遣员工、签约员工等非正式员工的雇用制度。人们倾向于更灵活的工作方式。从经营者的角度来看，非正式员工的增加也可以减少公司的固定人工费，在当今这个不景气时代未尝不是个好办法。但是，金融危机下很多企业首先削减非正式雇用的员工人数，这一动向有可能会引起社会动荡。
雇用女性解决“多样性”问题
在日本特有的雇用环境下，“多样性”和“工作与生活间的平衡（Work Life Balance）常常被列为CSR课题。无论是通过创造有吸引力的职场环境进而提高企业的竞争力，还是对固有的日本劳动观念的全新改革来说，这都是一个挑战。
美国作为一个多种族国家，在“多样性”方面的主要课题是种族的多样性。与美国不同，日本在“多样性”方面的课题几乎等同于促进女性的雇用问题。
从中长期的角度来看，如何吸引和确保优秀人才关系着日本企业的存亡。而对此，第一着眼点就是日本固有的雇用制度的缺陷造成女性在就业方面存在很多问题。从这一问题出发，很多企业开始积极雇用女性员工，同时还将女性顾客视为重要顾客，在商品策划、宣传等环节里引进女性的观点。
近年来比较典型的是将女性管理职位的比率作为评估CSR业绩的一个指标。女性管理职位比率高的公司对于吸引优秀的女性就职者来说自然更具吸引力。
但现实情况是增加女性管理职位并不是一朝一夕就能完成的事情，同时一味地追求数字比率而不注重公平评估实际能力，也会招来男性员工的反感。由于女性管理者毕竟还不是很多，所以对于大多数女性员工来说，找到一个理想的模范也不是件易事。
另外，一部分管理层还是抱有传统价值观的男性，实现符合时代潮流的评估还有难度。所以近年来CSR不仅重视制度方面的改革，同时也着手于人员思想意识方面的改革。
除此之外，日本企业也很重视残疾人的雇用问题。日本法律规定企业的残疾人雇用比率不能低于1.8%，如低于1.8%的话就要罚款。要保证这个数字，无论是从建筑物、设备设计等硬件层面，还是从员工的思想意识等软件层面上都需要CSR方面的考虑。
索尼公司的残疾人雇用比率已经达到2.2%。旗下还有一个招收残疾员工的特殊子公司——“索尼太阳”，这个公
司有着30年的历史，在雇用残疾人的硬件和软件方面都积累了丰富的经验。
助员工实现工作与生活间的平衡
另外一个重要课题是“工作与生活间的平衡”问题。员工通过实现工作与生活间的平衡，与旧日的“公司人”告别，在更广的意义上充实人生、实现自身的价值，从而提高员工的生产效率，增加员工对公司的归属意识，同时也能有效预防因过劳引起的员工健康危机。
对此，CSR的典型管理措施是科学管理劳动时间和休息时间。比如设定无加班日，实施弹性工作制度，弹性休假制度，与自身生活方式结合的在家工作制度等。
同时针对女性的育儿与看护等特殊情况，各企业也设有不同的制度。比如设立育儿假，在孩子长到一定年龄(比如1～3岁)前允许女性员工休假，并且在休假中给予特别的补助等。为了弥补因长期休假带来的复职时的不便，在育儿期间设立在家工作制度或短时间工作制度等。近年，除了女性可以享受以上制度外，一部分男性员工也开始享受育儿休假制度（虽然为数不多），参与到育儿等家庭生活当中。随着时代的发展，今后年老双亲的看护问题也将会逐渐受到重视。
另外，企业还引进了一系列员工义工的支援制度，对那些投身于义工的员工提供休假、义工留职等制度，以促进更多的员工投身于公益活动中。
上述这些平衡工作与生活的制度，已经成为当今就职者在挑选公司时非常重视的要素之一。但是这里我想指出的是，有时制度的设立与实施之间还存在着一定差距。如何将建立起来的制度贯彻实施是至关重要的。因此，如何扩大制度在公司内部的认知度，针对那些具有管理权限的管理层进行教育和思想意识上的改革，决定了一个企业CSR的真正水平。
从中长期的角度来看，更好地改善CSR中的雇用问题虽然在某种程度上可能会增加企业运营成本，但实际上这对经营方和员工都是有益的。在金融危机的背景下，如何顺利地克服当前危机，并且从真正意义上将雇用问题很好地制度化，并将其作为企业文化固定下来，是一个急需解决的重要课题。