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摘要： 高校图书馆人力资源建设存在人才管理权缺失、馆员队伍整体素质不高、专业人才奇缺、忽视馆员培养和继续教育、部门和岗位配置不合理、对馆员综合素质缺乏科学的评测标准等问题。其人力资源建设策略是树立以能为本的科学管理理念，变人事管理为人才管理、调整馆员队伍结构引进复合型人才、对馆员进行多层次的培养和继续教育、进行职务分析与岗位设计、建立健全评测考核制度。
关键词： 高校图书馆 人力资源建设 能本管理
新时期高校图书馆向着信息化、网络化、数字化方向发展，对高校图书馆的建设和发展、对馆员素质提出了更高的要求。面对新的形势,高校图书馆必须加强人力资源建设,更新观念，科学管理，树立“能本管理”理念，不断提高馆员的思想道德和专业技术素质，提高馆员的创新能力，培养和引进复合型图书馆人才，采取各种措施开发和利用人力资源，开发馆员的潜能,调动馆员的积极性和创造性,从而保证图书馆的服务工作更上一层楼，适应时代的发展和社会的要求。
一、高校图书馆人力资源建设存在的问题
1.图书馆人才管理权缺失
多数人对图书馆工作认识错位，从领导到教师，都认为图书馆的工作什么人都能做。所以，高校图书馆不是按人员的能力安排工作，而是学校人事部门硬性分配。在人事制度管理下图书馆只能被动地接受人员流动。因此，高校图书馆有“收容所”、“中转站”、“安置办”之称。一些干部家属、系室挂到人事处的人员，图书馆要收容；博士夫人、复员转退军人需要安置，不管编制如何，更不谈业务能力，统统无条件安排在图书馆。如此一来，图书馆哪里还有人才引进的空间？高校图书馆是非常有专业特色的单位，这样的管理体制，阻碍了图书馆的人力资源管理和建设，难以发挥图书馆的真正价值和作用。
2.馆员队伍整体素质不高、专业人才奇缺
长期以来，图书馆在用人制度上没有自主权，图书馆队伍只是在人员上扩大，科班出身的专业人员本就奇缺，再加上非理性的扩编，造成馆员队伍比例失调。首先，是学历结构失调，大学生不够，五大生居多，硕士以上者甚少或没有，文化程度高的专业人才匮乏；其次，是职称结构失调，初中级职称者居多，副研究馆员、研究馆员占少数。高层次的复合型人才更是奇缺；再次，是专业结构失调，知识结构单一者多，复合型人才匮乏［１］。普遍缺乏能适应信息服务需要的技术人才，更缺乏能开展信息咨询、市场调研、信息分析的高素质信息服务人员［２］。
3.忽视馆员培养和继续教育
图书馆作为行政系统以外的弱势部门，发展资源的获得较困难，且社会地位较低，对人才的吸引力不大，导致了图书馆的人才比例失调，再加上忽视对馆员的培养和继续教育，使不少馆里已有的专业人才和素质较好的另谋高就，这就使人才更加短缺。缺乏对馆员业务上的长期技能培训，使人力资源不能充分开发和利用。缺乏道德教育，使一些馆员道德观念淡薄，没有“读者第一，服务至上”的工作原则和理念，以我为中心，看门守摊，而不是热情周到细致地为读者服务。
4.部门和岗位配置不合理
图书馆服务职能的转变，要求馆员在服务方式和手段上都要发生变化，要改变传统的部门和岗位设置方式，让图书馆流程更合理，人力资源更有效的利用。
图书馆人力资源总量大、质量差是同时存在的问题，这一方面要归咎于社会大环境，另一方面则是人力资源管理中的非科学性。这非科学性主要体现在各岗位人员的知识素质和非知识素质要求没有明确标明，即没有明确的岗位说明。馆员岗位随意上岗，造成了人力资源的浪费，影响了人力资源的充分利用。
5.对馆员综合素质缺乏科学的评测标准
社会和信息技术的飞速发展，使知识载体和读者需求多样化 ，图书馆从岗位设置、业务流程到服务对象、服务方式等许多方面都发生了重大变革，这就需要有一个积极向上、综合素质较高、勇于创新的馆员队伍，但是，对馆员个人的综合素质测评，许多图书馆都没有明确的科学测评及岗位考核方案，无法真正测评和考核馆员的综合素质，也就无法合理调配人力资源，使其充分发挥作用。
二、高校图书馆人力资源建设策略
1.变人事管理为人才管理
图书馆如果重视人力资源管理，把人作为最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地安排，并且在工作中充分考虑馆员的成长和价值，就能使图书馆达到一个新的层次 。因此，高校图书馆应该变人事管理为人才管理 ，“以能为本”引进人才，“以人为本”科学管理。应该赋予图书馆人员调配的自主权利，让图书馆自主引进所需的德才兼备的专业人才，使高校图书馆的人力资源管理和建设走上科学的轨道，从而充分发挥图书馆的价值和作用。
2.调整馆员队伍结构引进复合型人才
根据图书馆所需要的馆员层次，吸引和录用工作需要的具有高知识水平、高技术水平、有多门学科知识，同时又具有较强的学习能力、创新意识、沟通技能和团队意识的高级复合型人才，同时加大图书馆员培训教育和知识学习上的投资力度，使馆员队伍整体综合素质不断提高，在知识层面和专业技术职称层面的结构逐步走向合理化、科学化。
3.对馆员进行多层次的培养和继续教育
要从长远发展考虑，树立战略眼光，舍得投入必要的人力物力财力，因人施教，学以致用，突出实效。采取全员培训和重点提高的方式，举办和参加短期、中期和长期培训班。（1）对新职工要做好岗前培训：新职工上岗前，可采取入馆教育、专家讲座、业务培训班、老职工进行业务传、帮、带等方式，使其快速了解掌握图书馆规章制度及工作流程、方法、技能，尽快地胜任岗位工作。（2）对在职馆员要进行多层面的培训：根据岗位需求和工作要求及特点，有计划地选派人员外出参观学习，参加培训班，逐步培养“复合型”人才。（3）加强网络和外语知识培训：网络技术的迅速发展，促使图书馆应加大对馆员网络知识的培训，让其掌握有关计算机的基本操作、掌握网络基础知识和在网络环境下的信息搜集与处理、信息检索工具的使用等技能，了解数据库管理，并培养有一定专业能力的人才从事网络信息的利用与开发，网络系统的安全维护及应用，以适应信息时代的需求。随着国际互联网的普及和应用，国际间交流与协作也日益频繁，图书馆员要具有一定的外语综合能力，才能为读者提供相关学科的发展动态及先进的科学技术［２］。图书馆可采取外聘、馆内授课、讲座或会话交谈等方式来提高馆员的外语能力和水平。
4.进行职务分析与岗位设计
要对馆内各职务的设置目的、性质任务、职务职责、权利隶属关系、工作条件和环境以及馆员职务资格和条件等进行系统的分析研究，制定出岗位或职务规范和岗位说明。根据馆员的知识技能、工作经验、身体状况、综合素质等条件，合理地安排工作岗位，让馆员明确岗位职责，明晰工作流程，使每一个馆员都能充分发挥自身价值，从而降低人力资源选择成本。
5.建立健全评测考核制度
树立以能为本的管理理念，努力打造公平的竞争机制和合理的利益驱动机制，来优化图书馆的人力资源。馆领导可根据各工作岗位的特点，按照一定的标准对馆员进行业务水平、工作能力、综合素质、贡献大小等方面的考核。可采取领导检查、民主测评、小组考核、分类记分等方法，建立合理的奖惩制度，奖惩与绩效挂钩，从而激发馆员持久的工作积极性和主动性。
科学的管理理念，合理的人力资源规划，可以充分发挥馆员的潜能，优化图书馆的人力资源，强化图书馆的竞争实力，更好地实现图书馆的社会公益价值。
参考文献：
［1］王石平.实现图书馆人力资源整体规划的关键是用人自主权.图书馆论坛，2007，（1）：51-52.
［2］邓辉.浅析图书馆人力资源的管理.图书馆论坛，2006，（1）：136-138.
关键词： 高校图书馆 人力资源建设 能本管理
新时期高校图书馆向着信息化、网络化、数字化方向发展，对高校图书馆的建设和发展、对馆员素质提出了更高的要求。面对新的形势,高校图书馆必须加强人力资源建设,更新观念，科学管理，树立“能本管理”理念，不断提高馆员的思想道德和专业技术素质，提高馆员的创新能力，培养和引进复合型图书馆人才，采取各种措施开发和利用人力资源，开发馆员的潜能,调动馆员的积极性和创造性,从而保证图书馆的服务工作更上一层楼，适应时代的发展和社会的要求。
一、高校图书馆人力资源建设存在的问题
1.图书馆人才管理权缺失
多数人对图书馆工作认识错位，从领导到教师，都认为图书馆的工作什么人都能做。所以，高校图书馆不是按人员的能力安排工作，而是学校人事部门硬性分配。在人事制度管理下图书馆只能被动地接受人员流动。因此，高校图书馆有“收容所”、“中转站”、“安置办”之称。一些干部家属、系室挂到人事处的人员，图书馆要收容；博士夫人、复员转退军人需要安置，不管编制如何，更不谈业务能力，统统无条件安排在图书馆。如此一来，图书馆哪里还有人才引进的空间？高校图书馆是非常有专业特色的单位，这样的管理体制，阻碍了图书馆的人力资源管理和建设，难以发挥图书馆的真正价值和作用。
2.馆员队伍整体素质不高、专业人才奇缺
长期以来，图书馆在用人制度上没有自主权，图书馆队伍只是在人员上扩大，科班出身的专业人员本就奇缺，再加上非理性的扩编，造成馆员队伍比例失调。首先，是学历结构失调，大学生不够，五大生居多，硕士以上者甚少或没有，文化程度高的专业人才匮乏；其次，是职称结构失调，初中级职称者居多，副研究馆员、研究馆员占少数。高层次的复合型人才更是奇缺；再次，是专业结构失调，知识结构单一者多，复合型人才匮乏［１］。普遍缺乏能适应信息服务需要的技术人才，更缺乏能开展信息咨询、市场调研、信息分析的高素质信息服务人员［２］。
3.忽视馆员培养和继续教育
图书馆作为行政系统以外的弱势部门，发展资源的获得较困难，且社会地位较低，对人才的吸引力不大，导致了图书馆的人才比例失调，再加上忽视对馆员的培养和继续教育，使不少馆里已有的专业人才和素质较好的另谋高就，这就使人才更加短缺。缺乏对馆员业务上的长期技能培训，使人力资源不能充分开发和利用。缺乏道德教育，使一些馆员道德观念淡薄，没有“读者第一，服务至上”的工作原则和理念，以我为中心，看门守摊，而不是热情周到细致地为读者服务。
4.部门和岗位配置不合理
图书馆服务职能的转变，要求馆员在服务方式和手段上都要发生变化，要改变传统的部门和岗位设置方式，让图书馆流程更合理，人力资源更有效的利用。
图书馆人力资源总量大、质量差是同时存在的问题，这一方面要归咎于社会大环境，另一方面则是人力资源管理中的非科学性。这非科学性主要体现在各岗位人员的知识素质和非知识素质要求没有明确标明，即没有明确的岗位说明。馆员岗位随意上岗，造成了人力资源的浪费，影响了人力资源的充分利用。
5.对馆员综合素质缺乏科学的评测标准
社会和信息技术的飞速发展，使知识载体和读者需求多样化 ，图书馆从岗位设置、业务流程到服务对象、服务方式等许多方面都发生了重大变革，这就需要有一个积极向上、综合素质较高、勇于创新的馆员队伍，但是，对馆员个人的综合素质测评，许多图书馆都没有明确的科学测评及岗位考核方案，无法真正测评和考核馆员的综合素质，也就无法合理调配人力资源，使其充分发挥作用。
二、高校图书馆人力资源建设策略
1.变人事管理为人才管理
图书馆如果重视人力资源管理，把人作为最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地安排，并且在工作中充分考虑馆员的成长和价值，就能使图书馆达到一个新的层次 。因此，高校图书馆应该变人事管理为人才管理 ，“以能为本”引进人才，“以人为本”科学管理。应该赋予图书馆人员调配的自主权利，让图书馆自主引进所需的德才兼备的专业人才，使高校图书馆的人力资源管理和建设走上科学的轨道，从而充分发挥图书馆的价值和作用。
2.调整馆员队伍结构引进复合型人才
根据图书馆所需要的馆员层次，吸引和录用工作需要的具有高知识水平、高技术水平、有多门学科知识，同时又具有较强的学习能力、创新意识、沟通技能和团队意识的高级复合型人才，同时加大图书馆员培训教育和知识学习上的投资力度，使馆员队伍整体综合素质不断提高，在知识层面和专业技术职称层面的结构逐步走向合理化、科学化。
3.对馆员进行多层次的培养和继续教育
要从长远发展考虑，树立战略眼光，舍得投入必要的人力物力财力，因人施教，学以致用，突出实效。采取全员培训和重点提高的方式，举办和参加短期、中期和长期培训班。（1）对新职工要做好岗前培训：新职工上岗前，可采取入馆教育、专家讲座、业务培训班、老职工进行业务传、帮、带等方式，使其快速了解掌握图书馆规章制度及工作流程、方法、技能，尽快地胜任岗位工作。（2）对在职馆员要进行多层面的培训：根据岗位需求和工作要求及特点，有计划地选派人员外出参观学习，参加培训班，逐步培养“复合型”人才。（3）加强网络和外语知识培训：网络技术的迅速发展，促使图书馆应加大对馆员网络知识的培训，让其掌握有关计算机的基本操作、掌握网络基础知识和在网络环境下的信息搜集与处理、信息检索工具的使用等技能，了解数据库管理，并培养有一定专业能力的人才从事网络信息的利用与开发，网络系统的安全维护及应用，以适应信息时代的需求。随着国际互联网的普及和应用，国际间交流与协作也日益频繁，图书馆员要具有一定的外语综合能力，才能为读者提供相关学科的发展动态及先进的科学技术［２］。图书馆可采取外聘、馆内授课、讲座或会话交谈等方式来提高馆员的外语能力和水平。
4.进行职务分析与岗位设计
要对馆内各职务的设置目的、性质任务、职务职责、权利隶属关系、工作条件和环境以及馆员职务资格和条件等进行系统的分析研究，制定出岗位或职务规范和岗位说明。根据馆员的知识技能、工作经验、身体状况、综合素质等条件，合理地安排工作岗位，让馆员明确岗位职责，明晰工作流程，使每一个馆员都能充分发挥自身价值，从而降低人力资源选择成本。
5.建立健全评测考核制度
树立以能为本的管理理念，努力打造公平的竞争机制和合理的利益驱动机制，来优化图书馆的人力资源。馆领导可根据各工作岗位的特点，按照一定的标准对馆员进行业务水平、工作能力、综合素质、贡献大小等方面的考核。可采取领导检查、民主测评、小组考核、分类记分等方法，建立合理的奖惩制度，奖惩与绩效挂钩，从而激发馆员持久的工作积极性和主动性。
科学的管理理念，合理的人力资源规划，可以充分发挥馆员的潜能，优化图书馆的人力资源，强化图书馆的竞争实力，更好地实现图书馆的社会公益价值。
参考文献：
［1］王石平.实现图书馆人力资源整体规划的关键是用人自主权.图书馆论坛，2007，（1）：51-52.
［2］邓辉.浅析图书馆人力资源的管理.图书馆论坛，2006，（1）：136-138.