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【摘 要】工程建设是需要较多、较复杂人力的项目，如何做到以人为本，在此基础上提高效率，是目前工程建设的重要内容。笔者分析了工程建设人力资源管理的特点，并提出如何以人为本完善工程建设人力资源管理的策略。
【关键词】人力资源；管理；工程；激励
一、工程建设人力资源管理的特点
（一）工作人员流动性大， 内部管理薄弱
工程建设人员这一群体的社会性和群众性， 使得工程建设单位在招收人员、选定负责人和报酬确定等方面随意性较大。人员流动较大， 导致内部管理松散， 如新老负责人的衔接、新老工人的融合、优良传统的继承以及人员资料、活动档案的留存等方面都存在着薄弱环节。
（二）组织结构方面存在的问题
工程建设人员是在自愿基础上进行工作、按照章程建设的群众性团体。这些工人可打破年龄、地域以及阶层的界限。吸纳有一技之长的人员，发挥他们在某方面的特长，进行工程建设。然而这些人员的组织结构不够清晰，部门有限，往往没有专门设立独立的人事部，项目部，组织部等。
（三）具有临时性独特性等特点
工程建设人员多数通过社会组织招聘活动得以组织，工程建设者统一开展的招收只有一小部分，也有个别应聘属于人员自己前来，相关政府部门有时也会相互配合共同举办一些技术人才招聘。有些活动往往是举办一次以后就不会再举办了，也有的是屬于每年的例行活动，这些活动都是在特定的指导思想和要求下，并在特定的时间，举办的临时性或者一次性活动。另外建设单位的人员招聘方面与其他管理工作相比，在指导精神、管理形式、运作模式、人员构成等方面都有着不同之处。工程建设单位开展实际招聘工作的过程中，开展不同的工作在时间地点，活动内容方式，经费开支，配备人员和划分权责上都会有所差异。此外，每次活动都需要有完整的规划，如果一个环节出现问题就会影响到整个项目工程的总体效果。但实际上往往流于散漫，过程中的各个环节往往没有详细的部署和安排。
二、工程建设人力资源管理的实施策略
（一）要能把握时势、融入社会的管理理念及科学的管理目标
随着我国社会化大生产逐步铺开，工程建设的人力资源管理理念也处于不断的调节更新之中，一次次冲击了市场对工程建设人员管理的标准，从目前形式来看，只是临时招聘具有基础技能的人员，甚至仍然以农民工为主，已经远远不够新时代建设需要的标准，现在所需要的是有丰富知识、出色能力、岗位适应性强等要求于一身的综合素质的建设人员。由此可见，人力资源管理理念也应把握时势、融入社会，工程建设人力资源管理的首要目标为：让建设人员系统全面的了解工程建设的知识内容和实践方法，同时对建设的工程有较强的把握能力，能够更好的进行建设。
（二）领导者定位的转变
长时间管理模式的窠臼明显约束了领导者的思维方式，新的管理理念往往流于形式主义，仍然认为凭借职位足以进行管理，缺乏相应的兴趣与能力去研究人力资源管理，造成了新式管理喊得震天动地、传统管理搞得扎扎实实的局面。新时期的工程建设对领导者的能力与基本素质提出了新的挑战。第一，首先要有一定的技术能力，即相关知识技术的了解，能够利用技术知识明确把握工程建设的进度、质量等，才会充分的从大局领导工程的建设；第二，领导者的管理模式必须从“管理”过渡到“合作”，能够营造和谐的局面，鼓励员工的工作主动性，提高建设兴趣，提高技术水平与工程质量上作出努力。
（三）建设人员定位的转变
首先，员工要从受众的、被动的管理定位往多样化、能动的角色转变，能够在工程建设中积极探索、与领带和其他岗位配合施工；第二，员工的目光不能只在有限的薪水里，要在工程建设的进行中主动学习业务知识；第三，想要跟得上信息时代的发展步伐，就需要有一定的人员掌握以计算机技术与网络技术为基本内容的新技术、新媒介。
员工定位的转变里，自我定位的转变是做重要与困难的，他们在被动管理中“浸泡”了很长时间，已经形成惯性乃至惰性，一切由“领导”包办，按部就班的完成建设任务。这样一来，建设人员的自主性、思维能力与创新精神渐渐被削弱，对新技术、新思想以及自我发展视而不见。
（四）采取有效的激励方式
目前的激励制度非常单一，也起不到作用。应当通过各种方式实施物质奖励和奖励机制。建设单位要充分重视员工，给予经济支持是激发其积极性的有效手段。员工如果能够完美的进行工程建设，对单位的发展也是有益的，理应受到合理奖酬，这也是激励更多员工积极工作的有效方式。目前的激励方式主要是对员工经济上的奖励或名誉上的支持。但对员工的奖酬应当更注重人本关怀，比如通过让员工接触高级技工人员或层次较高的工程建设来让其建立有效人脉，拓宽视野，单位可以争取更多的名额或分配更多名额给员工参与到高层建设、管理活动中去，并提供优厚的经费以应对各种开销，为他们的事业发展提供平台，以此激励他们更好的进行工程建设、提高自我、回报单位的热情。
结语：
做好工程建设人力资源管理工作，注意转变思想、更新观念、完善管理模式，合理的根据员工情况因材管理，同时还要在实践中检验人力资源管理改革的效果，观察分析期间出现的问题。就目前的工程建设人力资源管理的实施情况来看，要扭转僵化陈旧的管理局面，促进人力资源管理改革的完善，以此为提高工程建设效率打下良好的人力资源基础。
参考文献：
[1]聂小林. 国际工程中总承包业务工作的施工管理问题与措施[J]. 科技资讯， 2012，（03） .
[2]金书平. 建筑企业民工管理中的思想道德建设[J]. 商品与质量， 2009，（S2） .
[3]吴载章. 略论建筑企业建立经济责任制应处理好的几个关系[J]. 建筑经济， 1982，（04）.
[4]关淼. 建设工程项目管理中农民工管理现状及解决方法[J]. 中国新技术新产品， 2010，（06） .
[4]解成威，杨方，解国仁. 后金融危机时代我国建筑业的机遇与发展[J]. 中小企业管理与科技（下旬刊）， 2010，（05） .
【关键词】人力资源；管理；工程；激励
一、工程建设人力资源管理的特点
（一）工作人员流动性大， 内部管理薄弱
工程建设人员这一群体的社会性和群众性， 使得工程建设单位在招收人员、选定负责人和报酬确定等方面随意性较大。人员流动较大， 导致内部管理松散， 如新老负责人的衔接、新老工人的融合、优良传统的继承以及人员资料、活动档案的留存等方面都存在着薄弱环节。
（二）组织结构方面存在的问题
工程建设人员是在自愿基础上进行工作、按照章程建设的群众性团体。这些工人可打破年龄、地域以及阶层的界限。吸纳有一技之长的人员，发挥他们在某方面的特长，进行工程建设。然而这些人员的组织结构不够清晰，部门有限，往往没有专门设立独立的人事部，项目部，组织部等。
（三）具有临时性独特性等特点
工程建设人员多数通过社会组织招聘活动得以组织，工程建设者统一开展的招收只有一小部分，也有个别应聘属于人员自己前来，相关政府部门有时也会相互配合共同举办一些技术人才招聘。有些活动往往是举办一次以后就不会再举办了，也有的是屬于每年的例行活动，这些活动都是在特定的指导思想和要求下，并在特定的时间，举办的临时性或者一次性活动。另外建设单位的人员招聘方面与其他管理工作相比，在指导精神、管理形式、运作模式、人员构成等方面都有着不同之处。工程建设单位开展实际招聘工作的过程中，开展不同的工作在时间地点，活动内容方式，经费开支，配备人员和划分权责上都会有所差异。此外，每次活动都需要有完整的规划，如果一个环节出现问题就会影响到整个项目工程的总体效果。但实际上往往流于散漫，过程中的各个环节往往没有详细的部署和安排。
二、工程建设人力资源管理的实施策略
（一）要能把握时势、融入社会的管理理念及科学的管理目标
随着我国社会化大生产逐步铺开，工程建设的人力资源管理理念也处于不断的调节更新之中，一次次冲击了市场对工程建设人员管理的标准，从目前形式来看，只是临时招聘具有基础技能的人员，甚至仍然以农民工为主，已经远远不够新时代建设需要的标准，现在所需要的是有丰富知识、出色能力、岗位适应性强等要求于一身的综合素质的建设人员。由此可见，人力资源管理理念也应把握时势、融入社会，工程建设人力资源管理的首要目标为：让建设人员系统全面的了解工程建设的知识内容和实践方法，同时对建设的工程有较强的把握能力，能够更好的进行建设。
（二）领导者定位的转变
长时间管理模式的窠臼明显约束了领导者的思维方式，新的管理理念往往流于形式主义，仍然认为凭借职位足以进行管理，缺乏相应的兴趣与能力去研究人力资源管理，造成了新式管理喊得震天动地、传统管理搞得扎扎实实的局面。新时期的工程建设对领导者的能力与基本素质提出了新的挑战。第一，首先要有一定的技术能力，即相关知识技术的了解，能够利用技术知识明确把握工程建设的进度、质量等，才会充分的从大局领导工程的建设；第二，领导者的管理模式必须从“管理”过渡到“合作”，能够营造和谐的局面，鼓励员工的工作主动性，提高建设兴趣，提高技术水平与工程质量上作出努力。
（三）建设人员定位的转变
首先，员工要从受众的、被动的管理定位往多样化、能动的角色转变，能够在工程建设中积极探索、与领带和其他岗位配合施工；第二，员工的目光不能只在有限的薪水里，要在工程建设的进行中主动学习业务知识；第三，想要跟得上信息时代的发展步伐，就需要有一定的人员掌握以计算机技术与网络技术为基本内容的新技术、新媒介。
员工定位的转变里，自我定位的转变是做重要与困难的，他们在被动管理中“浸泡”了很长时间，已经形成惯性乃至惰性，一切由“领导”包办，按部就班的完成建设任务。这样一来，建设人员的自主性、思维能力与创新精神渐渐被削弱，对新技术、新思想以及自我发展视而不见。
（四）采取有效的激励方式
目前的激励制度非常单一，也起不到作用。应当通过各种方式实施物质奖励和奖励机制。建设单位要充分重视员工，给予经济支持是激发其积极性的有效手段。员工如果能够完美的进行工程建设，对单位的发展也是有益的，理应受到合理奖酬，这也是激励更多员工积极工作的有效方式。目前的激励方式主要是对员工经济上的奖励或名誉上的支持。但对员工的奖酬应当更注重人本关怀，比如通过让员工接触高级技工人员或层次较高的工程建设来让其建立有效人脉，拓宽视野，单位可以争取更多的名额或分配更多名额给员工参与到高层建设、管理活动中去，并提供优厚的经费以应对各种开销，为他们的事业发展提供平台，以此激励他们更好的进行工程建设、提高自我、回报单位的热情。
结语：
做好工程建设人力资源管理工作，注意转变思想、更新观念、完善管理模式，合理的根据员工情况因材管理，同时还要在实践中检验人力资源管理改革的效果，观察分析期间出现的问题。就目前的工程建设人力资源管理的实施情况来看，要扭转僵化陈旧的管理局面，促进人力资源管理改革的完善，以此为提高工程建设效率打下良好的人力资源基础。
参考文献：
[1]聂小林. 国际工程中总承包业务工作的施工管理问题与措施[J]. 科技资讯， 2012，（03） .
[2]金书平. 建筑企业民工管理中的思想道德建设[J]. 商品与质量， 2009，（S2） .
[3]吴载章. 略论建筑企业建立经济责任制应处理好的几个关系[J]. 建筑经济， 1982，（04）.
[4]关淼. 建设工程项目管理中农民工管理现状及解决方法[J]. 中国新技术新产品， 2010，（06） .
[4]解成威，杨方，解国仁. 后金融危机时代我国建筑业的机遇与发展[J]. 中小企业管理与科技（下旬刊）， 2010，（05） .