提高医院行政职能部门工作绩效的有效措施

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  摘 要:医院行政职能部门是医院重要职能部门,其科学管理水平直接影响医院整体管理水平,但因行政部门工作多为事务性工作,成效不明显,工作绩效考核难度较大。当前,医院行政职能部门工作绩效考核问题主要为:绩效考核指标不科学,缺乏自身特色;考核体系不完善;绩效考核主体内容不全;考核结果运用不充分。应从考核前准备工作、考核过程控制、考核反馈三个方面进行改进,全面提升医院行政部门工作绩效考核效用。
  关键词:科学管理;绩效考核;行政职能部门;改进策略
  科学管理是所有组织单位永恒的话题。绩效是反映人们从事某一种活动所产生的成绩和效果,绩效考核是科学管理重要方法之一,加强绩效考核对于提升组织管理水平、整体效益具有重要意义[1]。医院是一类特殊的组织机构,在编人员往往十分庞大,管理对象较多,管理难度大,随着卫生市场经济改革的深入,医院间竞争日趋激烈,对学科管理的需求增强,行政部门工作绩效一定程度上决定医院长远发展。本次研究试分析医院行政职能部门工作绩效管理存在问题,并提出解决对策。
  一、医院行政部门工作绩效考核存在的问题
  医院行政部门改革一直是医院改革的重点难点,与其他企业事业单位不同,医院是一个非常注重经验、技术的组织机构,一线临床是医院管理工作的重点,又因属于事业单位,科学管理水平参差不齐,对行政部门工作绩效考核缺乏足够的重视。当前,许多医院特别是大型医院在地区内仍具有相对垄断地位,地区间医疗壁垒仍然存在,客观上将患者固定在户籍所在区域,医院外部竞争不足,行政部门绩效考核停留在纸面上,实际效果差,主要问题体现在以下几个方面。
  (一) 绩效考核指标不科学,缺乏自身特色
  许多医院行政部门引入绩效考核理念后体会不到位,未能深入理解绩效考核内容,照搬照抄其它医院甚至其他类型组织结构绩效考核模式。医院常常采用传统的人事考核模式、方法,实行传统的院、科二级负责制度,绩效考核指标中经济收入权重仍较高,这种情况在基层医院尤为突出。当前,医院管理人才知识层面仍相对狭窄,许多由一线临床工作者转型而来,天然上存在管理缺陷,致使基层管理人员在进行绩效考核时,科学管理理念未能落实到实处。管理层设置绩效指标设立不够系统、完善,定性指标仍普遍存在,定量指标比重较低,此外部分定量指标缺乏公允,无法充分的体现岗位价值,体力劳动不受尊重。学历、职称对绩效的影响仍十分突出,聘用合同制度履行不够彻底,转其他非技术岗位较困难。
  (二) 考核体系不完善
  现代医院行政部门日趋庞大,但一定程度上仍属于后勤保障部门,一人多岗情况普遍存在,岗位职责不明确。整个绩效考核中指标确立、考核结果获取、反馈等一系列流程不够规范。许多医院在设立指标后,多年不曾变动,绩效考核仅仅在年终、月末得以体现,考核过程自身效率低下。当前许多医院采用三级成本核算进行绩效考核,管理上细化至具体工作单元,量化职业道德、成本控制等指标,衡量单元贡献,建立激励机制,但考核体系人治化内容仍较多,考核缺乏监督管理,未能充分体现公平公正制度,如在病人满意度调查方面,不注重信效度、患者人群特征考量[2]。
  (三) 绩效考核主体内容不全
  为适应市场经济需求,当前许多医院普遍“以结果论英雄”,设立终端指标将患者满意度、工时、接待患者例数等指标作为绩效指标,未能充分体现员工工人能力、综合贡献、工作作风、团队能力,考核过程死板,给工作人员带来较大的压力。
  (四)考核结果运用不充分
  绩效考核的最终目的是为了提升科学管理水平,绩效考核的结果是开展科学管理重要依据。但实际情况上,当前许多医院绩效考核结果由组织掌握,行政职能部门情况更甚,内部官僚主义仍十分突出,绩效考核结果不对外开放,反馈不足,未能与医院战略相结合,绩效考核沦为薪酬制度、职称制度、岗位调度的工具,随意性较强,部分医院人员调动、升迁甚至也不考虑绩效,而是凭领导个人喜好、关系亲疏远近[3]。
  二、 医院行政部门工作绩效考核改进策略
  (一) 考核前准备工作
  首先,应确立科学管理思想,确立绩效考核思想,将整体质量管理理念扎根于行政部门,医院行政部门工作多为事务性工作,成效不明显,更应树立科学管理思想。其次,统一思想后,制定科学的绩效考核流程,建立指标体系,考核方法需要简单、可操作性强,指标需具有针对性、客观性,能准确反映被评估者工作性质、真实情况,注重定量与定性相结合,可通过专家会议法,设立绩效指标体系、考核流程。
  (二)考核过程控制
  绩效考核方法众多,医院行政部门规模日趋庞大,工作小组较多,工作内容涉及医院方方面面,不同医院行政部门工作内容存在较大差异,医院应据自身实际情况选择合适的考核方法。如360°全方位绩效考核适用于中层管理人员,岗位计件、工时绩效考核适用于基层工作人员,绩效考核方法也可进行多模式组合,但不可过于繁复,应易于操作[4]。在进行绩效考核时,应选择具有高度责任感的人员,注重双向监督,提高信息真实性,同时适当进行公开,接受他人监督,保证考核公开、公正。当前,部分医院人事部门存在人浮于事、尸位素餐、裙带关系现象,这便需要医院自上而下做好廉政建设,领导须发挥带头作用,唯才是举,创造和谐的科室文化,这样才能为绩效考核打下基础。绩效考核是一项系统性工程,对人员的工作能力要求较高,应注重人才引入、内部挖潜,提升人员专业技术能力,考核者应深入体会考核内涵,熟练的掌握先进的考核方法、工具,注重团队协作,团结同事。
  (三) 考核反馈改进
  为提高科学管理水平,还应建立考核反馈机制,将绩效考核与薪酬制度、医院人力资源管理、医院战略管理、医院服务质量管理结合起来。
  参考文献:
  [1]翟学志,王强,刘元元.管理学基础教程[M].北京:清华大学出版社、北京交通大学出版社,2010:142-145.
  [2]郎文军.乌鲁木齐地区公立医院职能科室人员绩效考核问题研究[D].新疆吾尔自治区:新疆大学,2011.
  [3]刘大卫.人力资源管理案例精选[M].上海:上海交通大学出版社,2011
  [4]段钢.国外绩效考评理论研究[J].企业的人力资源开发与管理,2010:464-470.
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