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【摘要】近几年来，保险营销员体制改革一直是个热门问题，我国的保险专属销售公司在近几年也进行了一些探索，其结果有不尽如人意的，但却也给我们今后的发展总结了很多的经验教训。文章的核心在于对保险专属销售公司的优势进行了详细的阐述，并且对今后保险专属销售公司在中国的发展提出了几点意见。
【关键词】保险专属销售公司 员工制 产销分离
保险专属销售公司是指将保险公司的销售部分分离出去，单独建立一个专属的销售公司，在财务、人力、信息等方面实行独立管理，在学术上称为专属保险代理公司，该制度在国外已经存在多年，但在我国还属于起步探索阶段。2010年10月21日，中国保监会在其官方网站上发布了《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》（以下简称《意见》），从此拉开了中国保险营销员管理体制改革的帷幕。2012年2月29日，保监局批准了生命人寿股份有限公司设立五星保险销售公司的申请，到目前为止，我国的专属保险销售公司已达五家，其中三家为寿险公司，两家为财险公司。
在过去这些年里，随着中国保险业的发展，保险营销员队伍已经增加到300多万人，这支已达300万之众的庞大队伍在行业发展中也存在着许多的矛盾和问题，其根本的原因在于现存的营销员与保险公司关系的制度建设问题。目前，我国的保险营销员与保险公司之间的关系是所谓的委托-代理管理，也就是代理制而不是员工制。在代理制下，保险营销员他们没有固定底薪，靠业务收入提取佣金，缴纳个人所得税和营业税双层税务，公司不负责购买社保，但要接受员工制一样的考核。在这样的制度下，保险营销员与保险公司关系不协调的矛盾日益凸显。为了保险公司及行业的健康发展，我们有必要寻找更适合的制度协调营销员和保险公司间的关系。
一、建立保险专属销售公司的优势
（一）有利于人员素质与保险业的发展相匹配
中国现代保险业发展虽然仅有20多年，但是保险行业却是中国发展最快的行业之一，一直被视为朝阳产业。20多年来，保险市场机制不断完善，法律法规逐渐健全，新的保险公司陆续进入市场，增加了市场竞争力的同时也为保险产业注入新的活力。与之相比，保险营销人员素质的发展却显得逊色许多。
第一个原因是代理制无法满足营销员物质和精神上的需求。首先从物质层面说，营销员没有基本工资，靠业务提成生活。大多数的营销员在初入保险市场时都是首打亲情牌，向身边的亲朋好友推销，这时的收入也许可以维持不错的生活。但一段时间过后这些关系都用完，很多人再难以完成既定的业绩，无法向陌生人继续推销保险，那么他们就失去了维系生活的工资来源，持续几个月后，很多人都难以坚持下去而最终选择离开保险市场。再者，保险营销员除了缴纳所得税外，还要缴纳营业税。一般的员工，只需要缴纳所得税，但是由于营销员的工资是销售保险的佣金，因此还需额外的缴纳营业税，这无疑减少了营销员的即得收入。还有很重要的一项——社保。保险公司一般不为营销员缴纳五险一金，或者只为小部分业绩好的营销员购买。社保是现代员工非常重视的一项隐形工资。从精神层面说，据大多数的保险营销员反映，在保险公司做营销员得不到归宿感。即使那些营销员每天如同员工一样考勤、参加晨会夕会、接受各种考核，但在他们的心里仍然缺乏归宿感。这其实也是由一定的物质基础决定的。营销员觉得公司没有为自己购买社保，况且工资也是完全靠自己的努力得来的，保险公司在经济上没有为他们付出过，所以感到无法心系公司。一直以来，大多数的保险公司都对自己的营销员强调要爱司如家，可见归属感对公司和营销员的重要性，可以说这是维系他们之间关系的精神桥梁。
第二个原因是营销人员队伍的准入门槛太低。比如人身保险从业资格考试，直到2005年3月我国才开始进行第一次人身保险从业人员资格考试，在此之前，营销员无需经过任何专业考核便可进入这个行业。即使现已设立了资格考试，考试的内容也过于简单。再者，由于营销员和保险公司之间签订的是代理合同，他们之间的关系不足以对营销员造成约束，很多找不到工作的人都只是把营销员的工作当作失业时的跳板，一旦有机会便会跳到别的行业。
（二）产销分离的经营模式有利于新险种的创新
亚当斯密在《国富论》中提到，各种生产力的最大改善，起源于分工。施行产销分离，可以实现保险行业的专业化分工，转变原有的发展方式，走上集约型发展道路，锻造出不同的产业链。早在20世纪90年代，中央就提出了我国的经济增长方式要从粗放型和外向型转向集约型和内涵型。施行保险产业的产销分离，有利于整个保险行业的结构升级和效率提高。产销分离是社会化大生产的需要，作为现代产业的保险业也不例外。就世界保险市场来看，成熟的保险市场产销分离的水平都很高。比如台湾地区，早在2010年的数据统计就可以看出，台湾寿险业的产销分离已达到很高的水平，甚至要高出欧洲平均水平的20%以上。
保险险种创新能力低，已是我国保险业不可回避的事实，各家保险公司难以拿出有“特点”的产品推向市场。险种创新能力低导致我国销售的险种单一，保险公司的营销模式单一，抑制了保险公司的发展空间和多元化发展。随着我国金融市场的对外开放，中国保险行业将面临更多的挑战，目前资本和技术密集型的发展方式必须改变，因而创新能力必须加强。对于保险公司来说，产销分离的模式使原保险公司可以把更多的人力、财力用于开发新险种上。
（三）为应对国内外压力提供新思路
为符合WTO的成员国的要求，我国正逐渐放宽并解除外资保险公司在地域上的限制，对外资保险公司开放市场。对于尚不发达的中国保险市场来说，这是个挑战。届时，保险市场竞争将更加激烈，虽然民族保险产业具有地域上的优势，但是国外完善的经营模式和具有创新特点的产品仍然会对我们形成巨大的冲击。正如前面所言，我国保险业目前的发展方式是粗放型和外向型，这意味着高成本、高投入、高消耗和低效益，这样的发展方式很难应对外来的挑战。
近年，美国次贷危机、欧债危机接踵而来，西方经济需求不振，纷纷收缩财政，作为新兴市场的中国受全球市场的影响面临经济的下行风险。再加上我国通货膨胀处于高位不下、经济增速的压力增大，资本市场收益率走低。国外的数据统计表明，只有保险基金投资回报率达7%，保险公司才能进入良性经营，而中国从2005年至今，只有2007和2010年达到这个要求。2011年上半年，保险行业的投资回报率仅达2.1%，是过去五年的最低水平。为了稳定经营，中国保险业应该创新经营方式，降低经营成本，提高营销效率，只有这样，才能在巨大的压力中求得生存和发展。 二、发展保险专属销售公司的建议
（一）探索新的销售公司模式
现行的销售公司模式也就是我们以上提到的代理制，在保险营销员体制改革的号角吹响后，更多的人关注到了员工制。众所周知，营销员代理制的种种缺陷已经使制度改革成为必要，但是继代理制之后是否采用员工制，还需要进一步的探索。
其实早在2004年，新华人寿就分别在云南和重庆成立了专属代理公司，并且使用了营销员员工制的做法，当时在业内也引起了一阵轰动，不过最终却难逃失败。其中一个主要原因是对员工制的探索不够，过度的强调员工制而忽视了成本的控制。采用员工制最大的阻碍是员工制与保险公司成本之间的矛盾。按照现有的营销员规模计算，假如公司为营销员每人每月支付1000元，全国300多万的营销员就会造成行业300多亿的成本，其中中国人寿每月约支付88亿元，中国平安约支付49亿元。这么一大笔的开支如何应付还需要进一步的研究。除了这些显性的成本，保险公司还需面临一些隐形成本。比如，如果营销员得以支付每月1000元的工资，那么，如果他这个月没有业绩，他仍然可以有1000元收入，这会降低他们的展业积极性，保费收入也会因此减少。那么，如何权衡员工制和营销员绩效？2009年，大童保险销售服务有限公司开始他们的营销制度改革，将销售团队简化为团队长和营销人员两层管理架构，与销售团队长签订劳动合同，给一定层级的营销员提供津贴和社保补贴，同时建立了“师徒利益世袭制、客户资源继承制、续期服务递归制。”它的改革目前算是成功的，到2010年底，寿险业务的人均保费收入从1.2万元增加到2万元。大童公司采用了“有选择性”的员工制，对员工的激励不降反升。大童公司的成功经验为销售公司的模式提出新的思路，但是，对于如何进一步确定营销员的法律地位仍然需要进一步探索。
（二）完善人才培训和培养模式
《我国的保险代理机构管理规定》（以下简称规定）第五十九条规定保险代理业务人员上岗前接受培训时间不得少于80小时，上岗后每人每年接受培训和教育时间累计不得少于36小时，其中法律知识培训及职业道德教育不得少于12小时。由于现阶段我国保险营销员的准入门槛较低，而保险涉及的知识范围颇广，《规定》中所要求的培训时间不足以满足成为具有良好专业技能和职业道德的营销员的需要。
专属销售公司建立以后，可以统筹更多的资源，对营销员的培训更加地灵活。可是，专属销售公司的人员必须比以前更能肩负起维护和提高企业形象的重任，所以，应该更加注重员技能、道德等方面全方位的发展。
首先，政府在这方面应该给以大力的支持，建立更为严格的资格考试制度，在资格考试试题方面，可涉及更多的相关行业知识，重视对从业者培训时间的监管。日本作为保险业发达国家，这方面的经验非常丰富。他们把代理人资格分为几个等级，分别是特级、上等级、普通等级和初级，等级划分的依据是个人的经营规模、业绩、业务技能、考试成绩等。我们可以根据国情学习借鉴日本的做法。首先，建立健全的代理人信息网，上面记录考试成绩、业务技能、参加培训的时间等相关信息，然后为代理人划分等级，当他达到更高的等级标准时，经审核后，自动为他提升等级并颁发相应的证书。通过这种方法，一方面可以更直接为消费者提供营销员的信息，另一方面，也是对营销员的一种激励，还可以作为考核专属销售公司的一种方式。
其次，公司在这方面的努力起着关键作用。培训是营销员具有专业技术水平的保证，是树立企业良好形象、提高服务水平、增强盈利能力的通道，公司内部应该为营销员建立多层次的保险业务培训体系。公司内部的培训不仅要涉及专业技能和保险知识，还要兼顾到公司文化和经营理念、险种的状况等方面，还有营销员价值观、道德观、理想和信念，目的在于打造出一支高素质、高效率、高水平的“三高”团队。
（三）有效切割，权责分明
建立专属保险销售公司就是把保险公司的专属机构分离出来，建立一个独立的保险销售公司。分离后的保险公司和销售公司必须权责分明，在业务、财政和管理上有效切割。
首先，完善相关政策法规。国内外各行业的经验表明，行业监管的政策导向对行业的发展起着非常重要的作用。结合我国的实际，一是要加大市场对外开放的力度，充分利用国内外资源，学习和借鉴国外经验，把专属销售公司推向国际化、专业化和集约化。二是要制定相关的政策指导意见，积极引导专属销售公司的建立和发展，加快专业化改革进程。
其次，强化公司管理责任。加强监督专属销售公司的费用管理，细化费用考核，严厉惩处财务作假行为，避免保险公司以专属销售公司为防火墙，做出违规行为。要正确引导保险公司与专属销售公司理顺合作关系，在相互合作、资源共享的同时更加注意合理切割。
再次，强化专属销售公司的宣传和保险公司的内部合作。通过各种媒介，提高专属销售公司的群众基础，营造良好的外部发展环境。产销分离有利于新险种的开发，新险种反作用于产销分离，积极的推进新险种的开发，促进市场产品多样化和个性化，为专属销售公司的营销专业化创造条件。
参考文献
[1]唐金成.现代保险市场营销学.[M].北京：清华大学出版社，2012.
[2]陈文辉.中国保险中介市场报告2010[M].北京：中国财政经济出版社，2010.
[3]魏久峰，吉立群，徐文刚.保险业产销分离的意义、制约因素及政策建议[J].保险研究，2011（12）.
[4]晋玉建.美国保险代理制度及其对我国的启示[J].财会月刊，2005（18）.
[5]人民网www.people.com.cn
[6]中保网www.sinoins.com
作者简介：陆苗（1990-），瑶族，广西大学商学院保险专业。
（责任编辑：刘影）
【关键词】保险专属销售公司 员工制 产销分离
保险专属销售公司是指将保险公司的销售部分分离出去，单独建立一个专属的销售公司，在财务、人力、信息等方面实行独立管理，在学术上称为专属保险代理公司，该制度在国外已经存在多年，但在我国还属于起步探索阶段。2010年10月21日，中国保监会在其官方网站上发布了《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》（以下简称《意见》），从此拉开了中国保险营销员管理体制改革的帷幕。2012年2月29日，保监局批准了生命人寿股份有限公司设立五星保险销售公司的申请，到目前为止，我国的专属保险销售公司已达五家，其中三家为寿险公司，两家为财险公司。
在过去这些年里，随着中国保险业的发展，保险营销员队伍已经增加到300多万人，这支已达300万之众的庞大队伍在行业发展中也存在着许多的矛盾和问题，其根本的原因在于现存的营销员与保险公司关系的制度建设问题。目前，我国的保险营销员与保险公司之间的关系是所谓的委托-代理管理，也就是代理制而不是员工制。在代理制下，保险营销员他们没有固定底薪，靠业务收入提取佣金，缴纳个人所得税和营业税双层税务，公司不负责购买社保，但要接受员工制一样的考核。在这样的制度下，保险营销员与保险公司关系不协调的矛盾日益凸显。为了保险公司及行业的健康发展，我们有必要寻找更适合的制度协调营销员和保险公司间的关系。
一、建立保险专属销售公司的优势
（一）有利于人员素质与保险业的发展相匹配
中国现代保险业发展虽然仅有20多年，但是保险行业却是中国发展最快的行业之一，一直被视为朝阳产业。20多年来，保险市场机制不断完善，法律法规逐渐健全，新的保险公司陆续进入市场，增加了市场竞争力的同时也为保险产业注入新的活力。与之相比，保险营销人员素质的发展却显得逊色许多。
第一个原因是代理制无法满足营销员物质和精神上的需求。首先从物质层面说，营销员没有基本工资，靠业务提成生活。大多数的营销员在初入保险市场时都是首打亲情牌，向身边的亲朋好友推销，这时的收入也许可以维持不错的生活。但一段时间过后这些关系都用完，很多人再难以完成既定的业绩，无法向陌生人继续推销保险，那么他们就失去了维系生活的工资来源，持续几个月后，很多人都难以坚持下去而最终选择离开保险市场。再者，保险营销员除了缴纳所得税外，还要缴纳营业税。一般的员工，只需要缴纳所得税，但是由于营销员的工资是销售保险的佣金，因此还需额外的缴纳营业税，这无疑减少了营销员的即得收入。还有很重要的一项——社保。保险公司一般不为营销员缴纳五险一金，或者只为小部分业绩好的营销员购买。社保是现代员工非常重视的一项隐形工资。从精神层面说，据大多数的保险营销员反映，在保险公司做营销员得不到归宿感。即使那些营销员每天如同员工一样考勤、参加晨会夕会、接受各种考核，但在他们的心里仍然缺乏归宿感。这其实也是由一定的物质基础决定的。营销员觉得公司没有为自己购买社保，况且工资也是完全靠自己的努力得来的，保险公司在经济上没有为他们付出过，所以感到无法心系公司。一直以来，大多数的保险公司都对自己的营销员强调要爱司如家，可见归属感对公司和营销员的重要性，可以说这是维系他们之间关系的精神桥梁。
第二个原因是营销人员队伍的准入门槛太低。比如人身保险从业资格考试，直到2005年3月我国才开始进行第一次人身保险从业人员资格考试，在此之前，营销员无需经过任何专业考核便可进入这个行业。即使现已设立了资格考试，考试的内容也过于简单。再者，由于营销员和保险公司之间签订的是代理合同，他们之间的关系不足以对营销员造成约束，很多找不到工作的人都只是把营销员的工作当作失业时的跳板，一旦有机会便会跳到别的行业。
（二）产销分离的经营模式有利于新险种的创新
亚当斯密在《国富论》中提到，各种生产力的最大改善，起源于分工。施行产销分离，可以实现保险行业的专业化分工，转变原有的发展方式，走上集约型发展道路，锻造出不同的产业链。早在20世纪90年代，中央就提出了我国的经济增长方式要从粗放型和外向型转向集约型和内涵型。施行保险产业的产销分离，有利于整个保险行业的结构升级和效率提高。产销分离是社会化大生产的需要，作为现代产业的保险业也不例外。就世界保险市场来看，成熟的保险市场产销分离的水平都很高。比如台湾地区，早在2010年的数据统计就可以看出，台湾寿险业的产销分离已达到很高的水平，甚至要高出欧洲平均水平的20%以上。
保险险种创新能力低，已是我国保险业不可回避的事实，各家保险公司难以拿出有“特点”的产品推向市场。险种创新能力低导致我国销售的险种单一，保险公司的营销模式单一，抑制了保险公司的发展空间和多元化发展。随着我国金融市场的对外开放，中国保险行业将面临更多的挑战，目前资本和技术密集型的发展方式必须改变，因而创新能力必须加强。对于保险公司来说，产销分离的模式使原保险公司可以把更多的人力、财力用于开发新险种上。
（三）为应对国内外压力提供新思路
为符合WTO的成员国的要求，我国正逐渐放宽并解除外资保险公司在地域上的限制，对外资保险公司开放市场。对于尚不发达的中国保险市场来说，这是个挑战。届时，保险市场竞争将更加激烈，虽然民族保险产业具有地域上的优势，但是国外完善的经营模式和具有创新特点的产品仍然会对我们形成巨大的冲击。正如前面所言，我国保险业目前的发展方式是粗放型和外向型，这意味着高成本、高投入、高消耗和低效益，这样的发展方式很难应对外来的挑战。
近年，美国次贷危机、欧债危机接踵而来，西方经济需求不振，纷纷收缩财政，作为新兴市场的中国受全球市场的影响面临经济的下行风险。再加上我国通货膨胀处于高位不下、经济增速的压力增大，资本市场收益率走低。国外的数据统计表明，只有保险基金投资回报率达7%，保险公司才能进入良性经营，而中国从2005年至今，只有2007和2010年达到这个要求。2011年上半年，保险行业的投资回报率仅达2.1%，是过去五年的最低水平。为了稳定经营，中国保险业应该创新经营方式，降低经营成本，提高营销效率，只有这样，才能在巨大的压力中求得生存和发展。 二、发展保险专属销售公司的建议
（一）探索新的销售公司模式
现行的销售公司模式也就是我们以上提到的代理制，在保险营销员体制改革的号角吹响后，更多的人关注到了员工制。众所周知，营销员代理制的种种缺陷已经使制度改革成为必要，但是继代理制之后是否采用员工制，还需要进一步的探索。
其实早在2004年，新华人寿就分别在云南和重庆成立了专属代理公司，并且使用了营销员员工制的做法，当时在业内也引起了一阵轰动，不过最终却难逃失败。其中一个主要原因是对员工制的探索不够，过度的强调员工制而忽视了成本的控制。采用员工制最大的阻碍是员工制与保险公司成本之间的矛盾。按照现有的营销员规模计算，假如公司为营销员每人每月支付1000元，全国300多万的营销员就会造成行业300多亿的成本，其中中国人寿每月约支付88亿元，中国平安约支付49亿元。这么一大笔的开支如何应付还需要进一步的研究。除了这些显性的成本，保险公司还需面临一些隐形成本。比如，如果营销员得以支付每月1000元的工资，那么，如果他这个月没有业绩，他仍然可以有1000元收入，这会降低他们的展业积极性，保费收入也会因此减少。那么，如何权衡员工制和营销员绩效？2009年，大童保险销售服务有限公司开始他们的营销制度改革，将销售团队简化为团队长和营销人员两层管理架构，与销售团队长签订劳动合同，给一定层级的营销员提供津贴和社保补贴，同时建立了“师徒利益世袭制、客户资源继承制、续期服务递归制。”它的改革目前算是成功的，到2010年底，寿险业务的人均保费收入从1.2万元增加到2万元。大童公司采用了“有选择性”的员工制，对员工的激励不降反升。大童公司的成功经验为销售公司的模式提出新的思路，但是，对于如何进一步确定营销员的法律地位仍然需要进一步探索。
（二）完善人才培训和培养模式
《我国的保险代理机构管理规定》（以下简称规定）第五十九条规定保险代理业务人员上岗前接受培训时间不得少于80小时，上岗后每人每年接受培训和教育时间累计不得少于36小时，其中法律知识培训及职业道德教育不得少于12小时。由于现阶段我国保险营销员的准入门槛较低，而保险涉及的知识范围颇广，《规定》中所要求的培训时间不足以满足成为具有良好专业技能和职业道德的营销员的需要。
专属销售公司建立以后，可以统筹更多的资源，对营销员的培训更加地灵活。可是，专属销售公司的人员必须比以前更能肩负起维护和提高企业形象的重任，所以，应该更加注重员技能、道德等方面全方位的发展。
首先，政府在这方面应该给以大力的支持，建立更为严格的资格考试制度，在资格考试试题方面，可涉及更多的相关行业知识，重视对从业者培训时间的监管。日本作为保险业发达国家，这方面的经验非常丰富。他们把代理人资格分为几个等级，分别是特级、上等级、普通等级和初级，等级划分的依据是个人的经营规模、业绩、业务技能、考试成绩等。我们可以根据国情学习借鉴日本的做法。首先，建立健全的代理人信息网，上面记录考试成绩、业务技能、参加培训的时间等相关信息，然后为代理人划分等级，当他达到更高的等级标准时，经审核后，自动为他提升等级并颁发相应的证书。通过这种方法，一方面可以更直接为消费者提供营销员的信息，另一方面，也是对营销员的一种激励，还可以作为考核专属销售公司的一种方式。
其次，公司在这方面的努力起着关键作用。培训是营销员具有专业技术水平的保证，是树立企业良好形象、提高服务水平、增强盈利能力的通道，公司内部应该为营销员建立多层次的保险业务培训体系。公司内部的培训不仅要涉及专业技能和保险知识，还要兼顾到公司文化和经营理念、险种的状况等方面，还有营销员价值观、道德观、理想和信念，目的在于打造出一支高素质、高效率、高水平的“三高”团队。
（三）有效切割，权责分明
建立专属保险销售公司就是把保险公司的专属机构分离出来，建立一个独立的保险销售公司。分离后的保险公司和销售公司必须权责分明，在业务、财政和管理上有效切割。
首先，完善相关政策法规。国内外各行业的经验表明，行业监管的政策导向对行业的发展起着非常重要的作用。结合我国的实际，一是要加大市场对外开放的力度，充分利用国内外资源，学习和借鉴国外经验，把专属销售公司推向国际化、专业化和集约化。二是要制定相关的政策指导意见，积极引导专属销售公司的建立和发展，加快专业化改革进程。
其次，强化公司管理责任。加强监督专属销售公司的费用管理，细化费用考核，严厉惩处财务作假行为，避免保险公司以专属销售公司为防火墙，做出违规行为。要正确引导保险公司与专属销售公司理顺合作关系，在相互合作、资源共享的同时更加注意合理切割。
再次，强化专属销售公司的宣传和保险公司的内部合作。通过各种媒介，提高专属销售公司的群众基础，营造良好的外部发展环境。产销分离有利于新险种的开发，新险种反作用于产销分离，积极的推进新险种的开发，促进市场产品多样化和个性化，为专属销售公司的营销专业化创造条件。
参考文献
[1]唐金成.现代保险市场营销学.[M].北京：清华大学出版社，2012.
[2]陈文辉.中国保险中介市场报告2010[M].北京：中国财政经济出版社，2010.
[3]魏久峰，吉立群，徐文刚.保险业产销分离的意义、制约因素及政策建议[J].保险研究，2011（12）.
[4]晋玉建.美国保险代理制度及其对我国的启示[J].财会月刊，2005（18）.
[5]人民网www.people.com.cn
[6]中保网www.sinoins.com
作者简介：陆苗（1990-），瑶族，广西大学商学院保险专业。
（责任编辑：刘影）