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摘 要：上市公司高管薪酬是社会广泛关注的话题，上市企业的公司高管薪酬与公司业绩的敏感性关系是一直困扰投资者的难题。本文以2013—2017年沪深两市A股房地产为样本，利用相对绩效评估理论考察房地产上市企业业绩与高管薪酬的关系，得出以企业资产收益率衡量企业业绩时，上市公司业绩与高管薪酬之间存在关系。而且还发现对于房地产行业中公司的成长性越高，高管薪酬中用相对绩效评估的程度越低。
关键词：上市公司业绩 高管薪酬 相对绩效评估 房地产行业
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）09（b）-112-04
随着2017年上市公司的年报的披露，上市公司的高管薪酬问题也随之表现出来。2017年，A股上市公司共有3477家A股上市公司披露了其高管薪酬情况。按照证监会划分的18个常用行业来看，金融业和房地产业的高管年度报酬均值超过1000万元。2016年这18个行业的高管薪酬均值为709.66万元，而2017年这18个行业的高管薪酬均值为755.01万元，同比增速6.39%，其中房地产业增速为10.37%，增速处于中等水平。从具体高管薪酬看，方大特钢（600507.SH）董事钟崇武以年薪4036.71万元位居榜首，共有14位高管的薪酬超过1000万元。上市公司高管的薪酬问题又成为投资者关注的话题，其核心的问题是高管的薪酬是不是与公司的业绩相匹称。即股东向高级管理层支付的报酬是否反映了高管对公司的贡献程度。
由于影响企业业绩的因素有许多因素，但国内学者关于高管的薪酬的决定因素包括公司业绩、资本结构、企业规模、行业 等（放军雄，2009）。但是公司业绩明显无法全面反映代理人的努力程度，公司业绩也受外部环境的影响。如国家方针政策的扶持，使得此行业的高管不怎么努力，但由于市场的繁荣使公司的业绩提升。Holmstrom（1979）首次提出相对绩效评估的理论（RPE），假设认为，公司绩效不仅与代理人的努力有关，还取决于公司的产业发展环境、市场经济环境、国家政策等外部环境。相对绩效评估的意义在于通过选择工作特征相似或相同的代理人，将公司绩效与参考样本进行比较，获得在信息不对称和公司代理关系中利益不同的情况下代理人的相对绩效，进而对公司高层管理人员的努力进行相应的评估，从而实现公司最合理的薪酬机制安排，鼓励公司高层管理人员更好地工作。然而，相对绩效评估在高管薪酬的实际应用中是否存在受到国内外学者的广泛关注。但是，由于研究方法和变量的不同，这一研究结果并不一致。结论的不一致可能是因为之前的研究没有区分行业研究造成的。所以，本文选取房地产行业为样本，验证相對绩效评估是否在房地产企业中得到广泛应用。
1 文献综述
1.1 公司业绩与高管薪酬
关于高管薪酬与公司业绩的最早研究是Taussings和 Baker（1925）的研究结果表明企业高层管理者薪酬与公司业绩的相关性不显著。随后，国外学者采取了不同的方法，从不同的角度选择了不同的指标对高管的薪酬激励用进行了研究，而研究结论并不一致。Jensen和Murphy（1990）选取7600多名美国的高级管理人员的薪酬为研究对象，其中包括年薪、年终奖、期权以及离职时支付的福利。他们研究样本中公司绩效与高管薪酬存在何种关系，结果表明两者之间有显著的正相关关系。由于我国公司制改革和上市公司信息披露水平的不断提高，薪酬激励在公司治理中发挥着重要作用。而且我国上市企业高管薪酬的实证研究越来越多。李增泉（2000）采用1998年时我国748家上市企业的财务报告为样本进行实证研究，而且采用企业的注册地、企业规模和公司的股权结构对样本总量进行研究。结论表明我国上市企业的高管薪酬与企业的业绩无关，但和资产的规模有显著的相关性。陈志广（2002）用2000年上海证券交易所上市公司为研究对象，发现高管薪酬与公司业绩呈显著的正相关。陈燕（2006）用2004年在深交所和上交所上市的上市公司为研究对象，从公司业绩、公司股权结构和董事会治理三个方面采用多元线性回归方法进行实证检验。结果显示，公司业绩、董事会规模和国有股比例对高管薪酬有显著影响。一般来说，衡量公司业绩的指标有两个：会计回报指标和市场回报指标。吴世农（2010）以2004—2008年间上市公司的数据为样本，用高管薪酬前三名为被解释变量，分别采用资产回报率作为会计回报指标和股票回报率作为市场回报指标作为解释变量。他们发现，高管薪酬与资产回报率显著的正相关，与股票回报率没有显著的关系。
1.2 国内外对相对绩效评价的相关研究
Holmstrom（1979）最早提出了相对绩效评估的理论分析，他指出委托人通过对与自身公司高管工作的特征相似的同行业其他代理人为参照，将公司业绩与参考样本进行对比，进而调整因外部因素对公司自身业绩的影响来提高薪酬激励效率。安特尔和史密斯（1986）选取1947—1977年三个行业的39家企业作为样本研究，结果有16家企业中存在相对绩效评估。国外学者Janakiraman（1992）考察了1970—1988年间609家美国公司高管薪酬与公司绩效的关系，发现相对绩效评估与企业薪酬激励之间没有显著的相关性。Sung（1999）对日本企业进行了验证，结果没有发现相对业绩评估在企业中被广泛运用的证据。Albuquerque（2009）的研究中加入企业规模对RPE的使用进行了论证，结果表明相对绩效评估在公司的激励合同中使用。肖继辉（2005）发现在ROE用于衡量企业绩效时，有证据支持RPE存在的假设。郭福春（2006）采取1999—2002年A股上市企业的数据为研究对象，并没有发现使用相对绩效评估的证据。周宏、张巍（2010）用在衡量公司业绩时候采用综合业绩评价指标，结论表明相对绩效评估存在于同一地区的企业中。周良、曾峻（2011）认为，在公司中相对绩效评估的使用范围不断增加。胡亚权、周宏（2012）从2001—2009年对551家上市公司进行了验证，获得了企业中应用相对绩效评估的证据。周宏等（2014年）对2004—2012年上市公司采用相对绩效评估的情况进行了考察，结果认为上市公司中RPE没有得到广泛广泛应用。 以上文献在进行研究设计时都没有考察公司的成长性与RPE应用程度之间的关系，而且大部分都选取全部上市公司来进行实证研究，很少选取单一行业进行研究，也许不同行业之间结果不同。Albuquerque（2011）研究了公司的成长性水平对公司相对绩效评估的作用，研究结论发现企业的成长性越高，RPE在企业中使用程度越低。因此，本文選择房地产行业上市公司进行研究，考察房地产行业中上市公司使用RPE的情况，以及研究公司的成长性与RPE使用程度的关系。
2 研究设计
2.1 研究假设与模型设定
本文在研究国内外相关文献的基础上，分析了我国房地产业上市公司薪酬合同中是否存在的相对绩效评估问题，并重点关注在成长期和成熟期的房地产行业中的上市企业。由于外部因素比较容易对房地产行业产生影响，这些企业的业绩波动性较大，因此公司高层管理人员的薪酬合同如果仅仅基于公司自身的绩效，就会导致缺乏客观性。根据相对绩效评估理论，在薪酬设计中加入相对绩效评估可以减小因外部风险的不确定性对高管绩效的影响，从而有效的评价高管的绩效。
综上所述，假设RPE在上市房地产公司的高管薪酬合约中存在并且决定高管薪酬中公司的成长性与相对绩效评估的使用是负相关关系。为了检验上述假设，本文沿用Albuquerque的思路，该模型基本形式如下：
其中wage指高管薪酬，P表示公司自身的业绩，Peerperf表示对应参照组的业绩，Grow表示公司成长性水平，Control表示控制变量，ε为随机扰动项。如果β2显著小于0，说明相对业绩评估适用，如果β5也显著大于0 ，那么相对绩效评估的使用程度与公司的成长性水平之间呈现负相关。
2.2 样本选取与数据来源
本文选取了2013—2017年沪深两市A股房地产行业的上市公司为研究对象，再次此基础上剔除S，ST，*ST类公司以及数据缺失的公司，最后得到126个上市公司630个研究样本，本文的房地产行业根据证监会新的行业标准划定的，以及本文所有数据均来自CSMAR数据库和同化顺数据库，并对其他相关数据进行了手动整理。
2.3 变量选择及定义
根据设定的模型，表1给出变量的定义，主要变量的解释如下。
第一，高管薪酬。高管薪酬一般包括货币薪酬和股权激励，但因为我国资本市场还不太成熟，股权激励数据缺乏，因此本文选用高管前三名薪酬之和的自然对数作为高管薪酬变量。
第二，公司的自身业绩和参照组的相对业绩。本文采用股票回报率和资产收益率分别衡量。股票回报可以使股东与高管的利益最大化，但是容易受外部因素的影响。资产收益率虽然能够减少外部因素的影响但是高管容易操纵利润损害股东利益。因为房地产行业受外部的宏观政策影响较大，可能在外在条件较好的年份高管不怎么努力但公司的业绩不断上升。为了减轻年度因素的影响，采用同年度作为划分衡量参照组的业绩。
第三，控制变量。研究表明，企业的规模对高管薪酬有正向关系，企业规模对高管薪酬的影响比较大。所以，本文在选取控制变量时，首先考虑公司规模并采取相似规模的规模最为基准。Albuquerque（2009）等的研究认为在企业规模相似的条件下相对绩效评估存在企业薪酬合约中，本文采用企业年末总资产的自然对数来表示公司规模。企业的所在地对公司的成长性有影响，一般东部地区上市企业成长性较成熟，本文还对公司的产权性质进行控制。
3 实证结果分析
3.1 描述性统计分析结果
我国A股中房地产上市公司的主要变量的描述性统计的结果，如表2所示。从统计结果来看，房地产上市公司的前三名高管薪酬总额平均数为5.5089，标准差为0.9243，说明存在着较大的差距。样本企业的营业收入增长率波动太大，表明我国的房地产行业还不成熟表现为发展的不平衡。而且会计业绩中ROA、市场业绩中股票回报率也存在着明显的波动。
3.2 相关性检验
表3中大部分相关系数还是显著的，会计业绩Roa与Wage显著正相关，PeerRoa与Wage显著负相关，但这并不能说明原假设成立，需要进一步作回归分析来证明。而且企业自身市场业绩Ret和PeerRet同高管薪酬的相关性跟会计业绩一致。在表3中大多数相关系数都比较小说明各变量之间的多重共线性可以忽略。
3.3 回归结果分析
表4是整合过的以资产收益率和股票回报率的参数估计及检验结果。结果显示采用资产收益率衡量企业的业绩时，相对业绩系数为负，并且通过T检验，因此说明RPE在此情况下存在。以股票收益率的结果显示，相对业绩系数也为负，但没有通过T检验。说明此情况不支持RPE理论，这也许是因为我国的资本市场不成熟以及噪音对股票收益率的影响，企业业绩无法得到准确的反映。而且PeerRoa和PeerRet系数是正的而且高度显著。说明对于房地产行业中公司的成长性越高，高管薪酬中用相对绩效评估的程度越低。
3.4 稳健性检验
对以上所得的结论是否可靠，本文进行了如下稳健性检验：首先，以改变企业规模的衡量指标用营业收入替代然后重新检验；然后运用面板数据中固定效应模型进行回归，检验结果与前述回归结果基本相一致，因此本文得出的结果是稳健的。
4 研究結论与建议
以上本文利用2013—2017年沪深两市A股房地产为样本的实证分析结果表明：（1）当以资产收益率来衡量企业的业绩时，相对绩效评估在房地产类上市公司的高管薪酬契约中存在。而当以股票收益率来表示企业自身业绩时的检验中，没有获得支持RPE理论的证据，原因可能是和股票回报率受较大噪音的影响、我国的资本市场不太成熟有关。（2）高管薪酬也受企业成长性的影响。房地产行业中公司成长性越高，高管薪酬中用相对绩效评估的程度越低。
因此本文建议从以下几个方面来完善房地产行业的薪酬激励体系：（1）房地产企业在设计高管人员的薪酬合约时，不仅要考虑企业自身业绩外，而且还要考虑同行业中相同或相似规模的相对绩效，进而更加客观的评价管理者的绩效。（2）要健全公司治理机制，提高高管薪酬的透明度，防止管理层的权力过大进而操纵薪酬损害公司价值。（3）由于我国的高管持股比例较低，进而使高管过多的关注短期利益从而损害公司利益，因此要适度增加高管持股比例，来实现委托人与代理人的利益最大化。
参考文献
[1] 高义.使用不同参照对象的相对业绩评价检验——来自中国上市公司的证据[J].山西财经大学学报，2006（2）.
[2] 周宏，建蕾，李国平，等.不同市场竞争程度与相对绩效评价[J].会计研究，2014（5）.
[3] 周宏，张巍.中国上市公司经理人薪酬的比较效应——基于相对业绩评价的实证研究[J].会计研究，2010（7）.
[4] 周良，曾峻.我国上市公司中RPE存在情况的实证研究[J].会计之友，2011（1）.
[5] Albuquerque，Ana M..Do Growth-Option Firms Use Less Relative Performance Evaluation[J].Working Paper，2011.
[6] Bengt Holmstrom.Moral Hazard and Observability[J].Bell journal of Economics，1979，10（1）.
[7] Faulkender M，Yang J.Inside the Black Box：The Roleand Composition of Compensation Peer Groups[J].Journal of Financial Economics，2010（96）.
关键词：上市公司业绩 高管薪酬 相对绩效评估 房地产行业
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）09（b）-112-04
随着2017年上市公司的年报的披露，上市公司的高管薪酬问题也随之表现出来。2017年，A股上市公司共有3477家A股上市公司披露了其高管薪酬情况。按照证监会划分的18个常用行业来看，金融业和房地产业的高管年度报酬均值超过1000万元。2016年这18个行业的高管薪酬均值为709.66万元，而2017年这18个行业的高管薪酬均值为755.01万元，同比增速6.39%，其中房地产业增速为10.37%，增速处于中等水平。从具体高管薪酬看，方大特钢（600507.SH）董事钟崇武以年薪4036.71万元位居榜首，共有14位高管的薪酬超过1000万元。上市公司高管的薪酬问题又成为投资者关注的话题，其核心的问题是高管的薪酬是不是与公司的业绩相匹称。即股东向高级管理层支付的报酬是否反映了高管对公司的贡献程度。
由于影响企业业绩的因素有许多因素，但国内学者关于高管的薪酬的决定因素包括公司业绩、资本结构、企业规模、行业 等（放军雄，2009）。但是公司业绩明显无法全面反映代理人的努力程度，公司业绩也受外部环境的影响。如国家方针政策的扶持，使得此行业的高管不怎么努力，但由于市场的繁荣使公司的业绩提升。Holmstrom（1979）首次提出相对绩效评估的理论（RPE），假设认为，公司绩效不仅与代理人的努力有关，还取决于公司的产业发展环境、市场经济环境、国家政策等外部环境。相对绩效评估的意义在于通过选择工作特征相似或相同的代理人，将公司绩效与参考样本进行比较，获得在信息不对称和公司代理关系中利益不同的情况下代理人的相对绩效，进而对公司高层管理人员的努力进行相应的评估，从而实现公司最合理的薪酬机制安排，鼓励公司高层管理人员更好地工作。然而，相对绩效评估在高管薪酬的实际应用中是否存在受到国内外学者的广泛关注。但是，由于研究方法和变量的不同，这一研究结果并不一致。结论的不一致可能是因为之前的研究没有区分行业研究造成的。所以，本文选取房地产行业为样本，验证相對绩效评估是否在房地产企业中得到广泛应用。
1 文献综述
1.1 公司业绩与高管薪酬
关于高管薪酬与公司业绩的最早研究是Taussings和 Baker（1925）的研究结果表明企业高层管理者薪酬与公司业绩的相关性不显著。随后，国外学者采取了不同的方法，从不同的角度选择了不同的指标对高管的薪酬激励用进行了研究，而研究结论并不一致。Jensen和Murphy（1990）选取7600多名美国的高级管理人员的薪酬为研究对象，其中包括年薪、年终奖、期权以及离职时支付的福利。他们研究样本中公司绩效与高管薪酬存在何种关系，结果表明两者之间有显著的正相关关系。由于我国公司制改革和上市公司信息披露水平的不断提高，薪酬激励在公司治理中发挥着重要作用。而且我国上市企业高管薪酬的实证研究越来越多。李增泉（2000）采用1998年时我国748家上市企业的财务报告为样本进行实证研究，而且采用企业的注册地、企业规模和公司的股权结构对样本总量进行研究。结论表明我国上市企业的高管薪酬与企业的业绩无关，但和资产的规模有显著的相关性。陈志广（2002）用2000年上海证券交易所上市公司为研究对象，发现高管薪酬与公司业绩呈显著的正相关。陈燕（2006）用2004年在深交所和上交所上市的上市公司为研究对象，从公司业绩、公司股权结构和董事会治理三个方面采用多元线性回归方法进行实证检验。结果显示，公司业绩、董事会规模和国有股比例对高管薪酬有显著影响。一般来说，衡量公司业绩的指标有两个：会计回报指标和市场回报指标。吴世农（2010）以2004—2008年间上市公司的数据为样本，用高管薪酬前三名为被解释变量，分别采用资产回报率作为会计回报指标和股票回报率作为市场回报指标作为解释变量。他们发现，高管薪酬与资产回报率显著的正相关，与股票回报率没有显著的关系。
1.2 国内外对相对绩效评价的相关研究
Holmstrom（1979）最早提出了相对绩效评估的理论分析，他指出委托人通过对与自身公司高管工作的特征相似的同行业其他代理人为参照，将公司业绩与参考样本进行对比，进而调整因外部因素对公司自身业绩的影响来提高薪酬激励效率。安特尔和史密斯（1986）选取1947—1977年三个行业的39家企业作为样本研究，结果有16家企业中存在相对绩效评估。国外学者Janakiraman（1992）考察了1970—1988年间609家美国公司高管薪酬与公司绩效的关系，发现相对绩效评估与企业薪酬激励之间没有显著的相关性。Sung（1999）对日本企业进行了验证，结果没有发现相对业绩评估在企业中被广泛运用的证据。Albuquerque（2009）的研究中加入企业规模对RPE的使用进行了论证，结果表明相对绩效评估在公司的激励合同中使用。肖继辉（2005）发现在ROE用于衡量企业绩效时，有证据支持RPE存在的假设。郭福春（2006）采取1999—2002年A股上市企业的数据为研究对象，并没有发现使用相对绩效评估的证据。周宏、张巍（2010）用在衡量公司业绩时候采用综合业绩评价指标，结论表明相对绩效评估存在于同一地区的企业中。周良、曾峻（2011）认为，在公司中相对绩效评估的使用范围不断增加。胡亚权、周宏（2012）从2001—2009年对551家上市公司进行了验证，获得了企业中应用相对绩效评估的证据。周宏等（2014年）对2004—2012年上市公司采用相对绩效评估的情况进行了考察，结果认为上市公司中RPE没有得到广泛广泛应用。 以上文献在进行研究设计时都没有考察公司的成长性与RPE应用程度之间的关系，而且大部分都选取全部上市公司来进行实证研究，很少选取单一行业进行研究，也许不同行业之间结果不同。Albuquerque（2011）研究了公司的成长性水平对公司相对绩效评估的作用，研究结论发现企业的成长性越高，RPE在企业中使用程度越低。因此，本文選择房地产行业上市公司进行研究，考察房地产行业中上市公司使用RPE的情况，以及研究公司的成长性与RPE使用程度的关系。
2 研究设计
2.1 研究假设与模型设定
本文在研究国内外相关文献的基础上，分析了我国房地产业上市公司薪酬合同中是否存在的相对绩效评估问题，并重点关注在成长期和成熟期的房地产行业中的上市企业。由于外部因素比较容易对房地产行业产生影响，这些企业的业绩波动性较大，因此公司高层管理人员的薪酬合同如果仅仅基于公司自身的绩效，就会导致缺乏客观性。根据相对绩效评估理论，在薪酬设计中加入相对绩效评估可以减小因外部风险的不确定性对高管绩效的影响，从而有效的评价高管的绩效。
综上所述，假设RPE在上市房地产公司的高管薪酬合约中存在并且决定高管薪酬中公司的成长性与相对绩效评估的使用是负相关关系。为了检验上述假设，本文沿用Albuquerque的思路，该模型基本形式如下：
其中wage指高管薪酬，P表示公司自身的业绩，Peerperf表示对应参照组的业绩，Grow表示公司成长性水平，Control表示控制变量，ε为随机扰动项。如果β2显著小于0，说明相对业绩评估适用，如果β5也显著大于0 ，那么相对绩效评估的使用程度与公司的成长性水平之间呈现负相关。
2.2 样本选取与数据来源
本文选取了2013—2017年沪深两市A股房地产行业的上市公司为研究对象，再次此基础上剔除S，ST，*ST类公司以及数据缺失的公司，最后得到126个上市公司630个研究样本，本文的房地产行业根据证监会新的行业标准划定的，以及本文所有数据均来自CSMAR数据库和同化顺数据库，并对其他相关数据进行了手动整理。
2.3 变量选择及定义
根据设定的模型，表1给出变量的定义，主要变量的解释如下。
第一，高管薪酬。高管薪酬一般包括货币薪酬和股权激励，但因为我国资本市场还不太成熟，股权激励数据缺乏，因此本文选用高管前三名薪酬之和的自然对数作为高管薪酬变量。
第二，公司的自身业绩和参照组的相对业绩。本文采用股票回报率和资产收益率分别衡量。股票回报可以使股东与高管的利益最大化，但是容易受外部因素的影响。资产收益率虽然能够减少外部因素的影响但是高管容易操纵利润损害股东利益。因为房地产行业受外部的宏观政策影响较大，可能在外在条件较好的年份高管不怎么努力但公司的业绩不断上升。为了减轻年度因素的影响，采用同年度作为划分衡量参照组的业绩。
第三，控制变量。研究表明，企业的规模对高管薪酬有正向关系，企业规模对高管薪酬的影响比较大。所以，本文在选取控制变量时，首先考虑公司规模并采取相似规模的规模最为基准。Albuquerque（2009）等的研究认为在企业规模相似的条件下相对绩效评估存在企业薪酬合约中，本文采用企业年末总资产的自然对数来表示公司规模。企业的所在地对公司的成长性有影响，一般东部地区上市企业成长性较成熟，本文还对公司的产权性质进行控制。
3 实证结果分析
3.1 描述性统计分析结果
我国A股中房地产上市公司的主要变量的描述性统计的结果，如表2所示。从统计结果来看，房地产上市公司的前三名高管薪酬总额平均数为5.5089，标准差为0.9243，说明存在着较大的差距。样本企业的营业收入增长率波动太大，表明我国的房地产行业还不成熟表现为发展的不平衡。而且会计业绩中ROA、市场业绩中股票回报率也存在着明显的波动。
3.2 相关性检验
表3中大部分相关系数还是显著的，会计业绩Roa与Wage显著正相关，PeerRoa与Wage显著负相关，但这并不能说明原假设成立，需要进一步作回归分析来证明。而且企业自身市场业绩Ret和PeerRet同高管薪酬的相关性跟会计业绩一致。在表3中大多数相关系数都比较小说明各变量之间的多重共线性可以忽略。
3.3 回归结果分析
表4是整合过的以资产收益率和股票回报率的参数估计及检验结果。结果显示采用资产收益率衡量企业的业绩时，相对业绩系数为负，并且通过T检验，因此说明RPE在此情况下存在。以股票收益率的结果显示，相对业绩系数也为负，但没有通过T检验。说明此情况不支持RPE理论，这也许是因为我国的资本市场不成熟以及噪音对股票收益率的影响，企业业绩无法得到准确的反映。而且PeerRoa和PeerRet系数是正的而且高度显著。说明对于房地产行业中公司的成长性越高，高管薪酬中用相对绩效评估的程度越低。
3.4 稳健性检验
对以上所得的结论是否可靠，本文进行了如下稳健性检验：首先，以改变企业规模的衡量指标用营业收入替代然后重新检验；然后运用面板数据中固定效应模型进行回归，检验结果与前述回归结果基本相一致，因此本文得出的结果是稳健的。
4 研究結论与建议
以上本文利用2013—2017年沪深两市A股房地产为样本的实证分析结果表明：（1）当以资产收益率来衡量企业的业绩时，相对绩效评估在房地产类上市公司的高管薪酬契约中存在。而当以股票收益率来表示企业自身业绩时的检验中，没有获得支持RPE理论的证据，原因可能是和股票回报率受较大噪音的影响、我国的资本市场不太成熟有关。（2）高管薪酬也受企业成长性的影响。房地产行业中公司成长性越高，高管薪酬中用相对绩效评估的程度越低。
因此本文建议从以下几个方面来完善房地产行业的薪酬激励体系：（1）房地产企业在设计高管人员的薪酬合约时，不仅要考虑企业自身业绩外，而且还要考虑同行业中相同或相似规模的相对绩效，进而更加客观的评价管理者的绩效。（2）要健全公司治理机制，提高高管薪酬的透明度，防止管理层的权力过大进而操纵薪酬损害公司价值。（3）由于我国的高管持股比例较低，进而使高管过多的关注短期利益从而损害公司利益，因此要适度增加高管持股比例，来实现委托人与代理人的利益最大化。
参考文献
[1] 高义.使用不同参照对象的相对业绩评价检验——来自中国上市公司的证据[J].山西财经大学学报，2006（2）.
[2] 周宏，建蕾，李国平，等.不同市场竞争程度与相对绩效评价[J].会计研究，2014（5）.
[3] 周宏，张巍.中国上市公司经理人薪酬的比较效应——基于相对业绩评价的实证研究[J].会计研究，2010（7）.
[4] 周良，曾峻.我国上市公司中RPE存在情况的实证研究[J].会计之友，2011（1）.
[5] Albuquerque，Ana M..Do Growth-Option Firms Use Less Relative Performance Evaluation[J].Working Paper，2011.
[6] Bengt Holmstrom.Moral Hazard and Observability[J].Bell journal of Economics，1979，10（1）.
[7] Faulkender M，Yang J.Inside the Black Box：The Roleand Composition of Compensation Peer Groups[J].Journal of Financial Economics，2010（96）.