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摘 要：我国石油企业目前普遍存在着企业人才流失的问题，石油企业人才流失已成为限制企业自身持续发展的一大难题，人才流失问题也已经成为当今社会企业共同关注和亟待解决的难题之一。如何减少企业人才的流失，降低流失风险，是值得企业深思的重要问题。本文针对当前石油企业人才流失现象造成的原因及如何防止人才流失等问题，提出了一些见解和对策，
关键词：人才流失、原因、对策
引言：
现今在人力资源配置按照市场需求的历史大潮中，一些油田的专业技术人员、重要科研岗位及管理岗位的杰出人才流失现象已成为制约企业发展的关键因素，引起了企业管理者越来越多的关注。石油企业怎样合理地引进人才、留住人才、运用人才，在人力资源管理上占据最高点，避免或减少杰出技术人才的流失是当前石油企业高级管理层所面临的重要命题。企业管理层首先要清醒认识到，企业内部虽然有大量技术人才，但还是缺少顶尖水平的专家、学者。比如某些石油企业有许多领先技术甚至专利，但也存在一些技术的空白或瓶颈；有许多技术领域年年立课题，年年没有突破；还存在人才和科研管理上的一些弱项。因此企业自身必须要通过留住人才、培养人才、运用人才这一管理理念来完成企业更多价值的创造。因此企业需要对留住人才、避免人才流失、甚至人才引进等方面建立起紧迫感，提高认识、解放思想、大胆创新，把留人、用人工作推上一个新水平。
一、企业人才流失原因分析
首先石油企业人才一般来讲存在对工资收入、福利待遇达不到自身期望值。石油企业所属性质一般为国有企业，工资薪酬自入职后相对稳定，没有引入过多的激励性薪酬竞争机制，特别是石油企业员工薪酬收入与一些临时性劳动力市场价位错位，特别是与私营、中外合资这样具有激励性薪酬竞争机制的企业相比，存在着有能力发挥而无物质薪酬收获这种尴尬的局面，致使石油企业存在一些高素质、能力强的人才在工作主动性与积极性方面受到极大挫折，造成了石油企业人才流失现象。
其次石油企业人才有时存在着不能学有所用。往往存在着所学专业没有合理配置到相关岗位上，存在企业人力管理人员改变专业研究方向，致使他们对自己能否在企业实现自我价值产生怀疑。企业没有引导及发挥他们的一技之长，导致他们在岗位上想获取的归宿感及成就感缺失，未能实现其自我价值，对工作信心存有失望。另外石油企业选用与任用时，明显缺乏科学合理的人才任用机制，也没有相应的薪酬激励性岗位，有时仍有“按资排辈”、“关系户”等现象发生，因此也就使得一些高素质人才不能很快任用到他们最合适的岗位，使得他们心理上自然产生失落感。此外国有石油企业在人才培养制度方面缺少新鲜感，老一套、固定模式培训学习不够吸引人才，缺乏了这种平等、有效、合理的人才培养机制，激发不起他们的欲望，达不到杰出人才心目中的发展空间。
二、避免企业人才流失对策
2.1注重企业自身工作质量
引进与留住人才关乎企业生命线，因此要放在首要位置。把引进人才和留住人才工作做好，才能为今后制定优惠留人政策打下良好的基础。留住人才目的是充分发挥他们高水平的技术和管理为企业创造更高价值，要把引进人才与留住人才企业管理一项经营目标来抓。要按照国际惯例，研究完善政策、人才选拔和退出等机制、程序，特别要注重选拔那些热爱石油事业、愿意为石油事业发展贡献聪明才智的人才。为他们搭建一个事业平台，就会很好地发挥作用。另外留住要注意切实解决当前企业发展面临的战略问题、发展问题、瓶颈问题，保证所用人才有水平、用得上。
2.2发挥好人才的力量
人才以用为本，发挥好人才作用是留才、用才的核心目的。要继续完善有目标、有平台、有团队、有权力、有待遇的“五有政策”，注重责权利统一。企业自身要进一步完善具体内容，推动人才政策创新。基层单位要将“五有政策”细化进聘任合同，成为可操作、可考核的条款。要把留住人才作为企业人才团队的重要工作内容，安排实职，为他们创造良好的环境，使其能调动资源，了解情况，感到被信任和重用，从而增强自身责任感和归属感，切实发挥作用。同时，通过选拔任用机制给我们年轻专家人才压担子、加责任，带动促进年轻专家成长，推动专家团队建设，带起一批年轻人才。
2.3加强对人才的考核
对引进人才除考核合同约定的内容外，更重要的是进行效果审查，通过检查工作发现问题，进一步完善相关政策。考核是项目管理闭环中的重要一环，建立长效机制，使引进人才进入一个良性循环。要提高考核的针对性、实效性，不断提升工作质量。另外，要着力解决专家在工作中遇到的问题。引进人才有一个双方磨合的过程，通过考核发现他们遇到的问题并帮助其协调解决。同时，考核也是对自身引才留才工作的检查。引才留才工作刚起步，政策还不完善，通过考核可以发现我们在管理及政策等方面存在的问题和不完善之处，及时加以改进。人才在刚步入企业工作之初中会遇到很多问题，用感情留住人心、切实解决好这些问题是非常重要的，我们鼓励并以身作则，主动与他们交朋友。
三、结束语
人力资源作为石油企业潜在发展的战略力量不容忽视，人才是石油企业生存与发展的根本，只有建立起科学合理的人力资源管理政策，因地制宜的调整完善相关管理制度，重视人才的精神需求与物质需求，才能实现石油企业引进人才、留住人才、运用人才，为石油企业健康发展奠定基础。
参考文献
1、《石油企业人才流失问题的研究与对策》赵洪刚著，当代文化与教育研究，2012年3月；
2、《石油企业人才流失原因分析及对策探讨》王韬、李军著，现代经济，2013年10月；
3、《国企人才流失问题研究》周文蕾著，商情，2014年5月。
关键词：人才流失、原因、对策
引言：
现今在人力资源配置按照市场需求的历史大潮中，一些油田的专业技术人员、重要科研岗位及管理岗位的杰出人才流失现象已成为制约企业发展的关键因素，引起了企业管理者越来越多的关注。石油企业怎样合理地引进人才、留住人才、运用人才，在人力资源管理上占据最高点，避免或减少杰出技术人才的流失是当前石油企业高级管理层所面临的重要命题。企业管理层首先要清醒认识到，企业内部虽然有大量技术人才，但还是缺少顶尖水平的专家、学者。比如某些石油企业有许多领先技术甚至专利，但也存在一些技术的空白或瓶颈；有许多技术领域年年立课题，年年没有突破；还存在人才和科研管理上的一些弱项。因此企业自身必须要通过留住人才、培养人才、运用人才这一管理理念来完成企业更多价值的创造。因此企业需要对留住人才、避免人才流失、甚至人才引进等方面建立起紧迫感，提高认识、解放思想、大胆创新，把留人、用人工作推上一个新水平。
一、企业人才流失原因分析
首先石油企业人才一般来讲存在对工资收入、福利待遇达不到自身期望值。石油企业所属性质一般为国有企业，工资薪酬自入职后相对稳定，没有引入过多的激励性薪酬竞争机制，特别是石油企业员工薪酬收入与一些临时性劳动力市场价位错位，特别是与私营、中外合资这样具有激励性薪酬竞争机制的企业相比，存在着有能力发挥而无物质薪酬收获这种尴尬的局面，致使石油企业存在一些高素质、能力强的人才在工作主动性与积极性方面受到极大挫折，造成了石油企业人才流失现象。
其次石油企业人才有时存在着不能学有所用。往往存在着所学专业没有合理配置到相关岗位上，存在企业人力管理人员改变专业研究方向，致使他们对自己能否在企业实现自我价值产生怀疑。企业没有引导及发挥他们的一技之长，导致他们在岗位上想获取的归宿感及成就感缺失，未能实现其自我价值，对工作信心存有失望。另外石油企业选用与任用时，明显缺乏科学合理的人才任用机制，也没有相应的薪酬激励性岗位，有时仍有“按资排辈”、“关系户”等现象发生，因此也就使得一些高素质人才不能很快任用到他们最合适的岗位，使得他们心理上自然产生失落感。此外国有石油企业在人才培养制度方面缺少新鲜感，老一套、固定模式培训学习不够吸引人才，缺乏了这种平等、有效、合理的人才培养机制，激发不起他们的欲望，达不到杰出人才心目中的发展空间。
二、避免企业人才流失对策
2.1注重企业自身工作质量
引进与留住人才关乎企业生命线，因此要放在首要位置。把引进人才和留住人才工作做好，才能为今后制定优惠留人政策打下良好的基础。留住人才目的是充分发挥他们高水平的技术和管理为企业创造更高价值，要把引进人才与留住人才企业管理一项经营目标来抓。要按照国际惯例，研究完善政策、人才选拔和退出等机制、程序，特别要注重选拔那些热爱石油事业、愿意为石油事业发展贡献聪明才智的人才。为他们搭建一个事业平台，就会很好地发挥作用。另外留住要注意切实解决当前企业发展面临的战略问题、发展问题、瓶颈问题，保证所用人才有水平、用得上。
2.2发挥好人才的力量
人才以用为本，发挥好人才作用是留才、用才的核心目的。要继续完善有目标、有平台、有团队、有权力、有待遇的“五有政策”，注重责权利统一。企业自身要进一步完善具体内容，推动人才政策创新。基层单位要将“五有政策”细化进聘任合同，成为可操作、可考核的条款。要把留住人才作为企业人才团队的重要工作内容，安排实职，为他们创造良好的环境，使其能调动资源，了解情况，感到被信任和重用，从而增强自身责任感和归属感，切实发挥作用。同时，通过选拔任用机制给我们年轻专家人才压担子、加责任，带动促进年轻专家成长，推动专家团队建设，带起一批年轻人才。
2.3加强对人才的考核
对引进人才除考核合同约定的内容外，更重要的是进行效果审查，通过检查工作发现问题，进一步完善相关政策。考核是项目管理闭环中的重要一环，建立长效机制，使引进人才进入一个良性循环。要提高考核的针对性、实效性，不断提升工作质量。另外，要着力解决专家在工作中遇到的问题。引进人才有一个双方磨合的过程，通过考核发现他们遇到的问题并帮助其协调解决。同时，考核也是对自身引才留才工作的检查。引才留才工作刚起步，政策还不完善，通过考核可以发现我们在管理及政策等方面存在的问题和不完善之处，及时加以改进。人才在刚步入企业工作之初中会遇到很多问题，用感情留住人心、切实解决好这些问题是非常重要的，我们鼓励并以身作则，主动与他们交朋友。
三、结束语
人力资源作为石油企业潜在发展的战略力量不容忽视，人才是石油企业生存与发展的根本，只有建立起科学合理的人力资源管理政策，因地制宜的调整完善相关管理制度，重视人才的精神需求与物质需求，才能实现石油企业引进人才、留住人才、运用人才，为石油企业健康发展奠定基础。
参考文献
1、《石油企业人才流失问题的研究与对策》赵洪刚著，当代文化与教育研究，2012年3月；
2、《石油企业人才流失原因分析及对策探讨》王韬、李军著，现代经济，2013年10月；
3、《国企人才流失问题研究》周文蕾著，商情，2014年5月。