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近年来我国建筑业呈现快速发展势头，企业规模不断壮大，大体量、大跨度、高技术含量的工程项目不断增多。企业想要在这样的市场状况下占有一席之地，必须考虑增加自身的竞争力和综合实力。员工素质就是企业综合实力的体现，但是，我国建筑企业现有人才队伍状况和人力资源管理模式与工程建设的需求严重脱节，制约了企业的发展，且在一定程度上埋下了安全生产、工程质量的隐患。本文分析了建筑业从业人员的现状及存在的问题，并就如何改善这些问题提出了几点建议。
建筑企业人力资源现状
1.建筑业从业人员整体素质普遍偏低
据有关部门统计，目前在建筑业现有的工人队伍中，绝大部分是农民工，初中以下学历者所占比例超过90%，他们基本上没有通过培训就直接上岗，由于缺乏基本的操作技能和安全知识，造成的生产事故和安全事故较多；大专以上学历者极少，所占比例不足1%。由于整体素质的偏低，导致工程建设工业化水平难以提高，使建筑科技成果不得不到有效的利用和推广，在运用新技术、新产品方面成效低。
2.人力资源缺乏有效的培训
建筑企业的员工流动性大。由于害怕人才流失，企业不愿意或者不重视人力资源的培训，缺乏足够的资金投入。很多农民工没有经过培训就上岗，有的只经过短暂培训就上岗，技术素质本来就偏低的一线工人由于缺乏足够的上岗培训或在职培训，结果导致生产效率不高，机械使用率低，新工艺、新技术的应用推广率偏低。
3.人力资源结构不合理
建筑企业人力资源整体素质偏低，低学历人力资源所占的比例过大。而高学历的人力资源占比例过少；应用型人才多，管理型、科研开发型人才偏少，特别是缺乏高水平的复合型人才，科技成果转化能力较弱，技术创新能力差，人才与人力资源的比例不合理，技术工人所占的比例偏低，技术工人的年龄偏高，技能水平低的工人比例偏高。
4.企业文化不突出
企业文化构成企业的软环境，是人体的神经，是电脑的软件，是人力资源管理的基础和灵魂。而多数企业并没有形成具有自己特色的企业文化。企业领导和中层管理人员对企业文化建设的重要性和必要性认识不足，认为企业文化是一种虚幻而不切实际的东西，不可能对企业实际运动产生什么真正的效益。直到目前，大多数建筑企业连自己的文化手册也没有，企业文化的建设只停留在喊口号阶段。
5.建筑业一线技术岗位人才短缺
瓦工、木工、钢筋工等一线技术岗位人才大量短缺。据了解，这类岗位虽然从业者较多，但近期很多企业都出现人员缺乏、招工难现象，据了解许多企业的HR们十分头疼。已经很长一段时间内短缺这类一线技术岗位人才了，由于一线技术人才匮乏，造成一个人承担两个人甚至三个人的工作量，市场人工费的猛增，一线技术岗位人才招聘效果很不理想。
建筑企业加强人力资源管理的对策和建议
多种形式开展专业技术和岗位技能证书培训
专业技术培训是建筑行业培训的重心，应当在课时安排、经费投入、人员组织上向技术培训倾斜。在专业技术培训方面，人力资源部要发挥技术部门的作用，让技术部门成为专业技术培训的主导部门，人力资源部作为配合协调部门给予人、财、物的支持，从而保证专业技术培训的有效性和实用性。
国家对建筑行业的从业者做出了比较细致和严格的进入规定。从上岗证书、职业资格、职称等各个方面和角度对建筑行业的人员做出了要求，随之而来的就是相关的培训、学习和考试。一些建筑企业不重视岗位技能证书的培训工作，把它视为员工的个人行为，顺其自然，特别是一些规模较小的民营企业和外资企业，对这方面极不重视，从而导致技术实力和企业实力的下降（企业资质因技术人员资质数量少而降级），同时员工的企业归属感也大大降低。
在一些大型企业，对岗位技能证书类的培训是非常重视的。在这类企业的人力资源部有专门的人员负责岗位证书类的工作，企业不但为员工提供培训的时间和机会，还承担全部的培训费用，并把具有职称、职业资格等证书作为员工薪酬职级晋升的一个条件，有效地激发了员工的积极性和热情，并提高了员工对企业的认同度和归属感，成为一种传统和理念。
作为建筑企业，一定不能忽视岗位技能证书的作用和意义，无论在什么年代和情况下，都要积极认真面对这类培训，把证书类培训作为提升员工操作技能的机会，有组织有计划的安排和实施。
尊重成才规律，搞好传、帮、带
针对建筑行业实践性强的特点，必须坚持“传、帮、带”，提高人才培养的成功率。依据新进毕业生所学专业，按照师傅带徒弟的方法，制定一名经验丰富的管理人员或者技术人员，一对一地负责学生的指导帮助，对师傅带徒弟情况和学生的学习情况同时进行考核，督促新进人员的快速进步、及时顶岗。
树立以人为本的管理理念
建筑企业要想留住人才，首先应抛弃传统观念的束缚，树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源及其开发管理，要学会用人，充分挖掘人的潜力，努力做到适才适用，特别是要为精英人才构筑施展才能的舞台，给予他们足够的权利与空间，让精英人才的自我价值在经营管理中得以实现。满足其自豪感和成就感；企业要真正关心员工，尊重员工，信任员工，重视员工，重视员工情感和人际关系的需求，创造良好的工作环境，让员工从根本上产生与企业是利益共同体、以企业为家的意识，增强企业凝聚力；加强企业上下级之间的沟通，建立员工对话制度，鼓励员工参与管理，为企业发展献计献策。贯彻以人为本的管理理念，全方位地考虑员工的需求，给员工营造良好的工作环境，满足员工物质、精神的需求。
营造良好的企业文化
长期以来，建筑企业重效益轻诚信，重资质轻人才，缺乏对建筑企业文化重要性的认识。企业文化是以先进文化为主导的各种文化要素在企业组织中的反映、表现及其特征的总和。其中，先進文化必须能够反映最先进的生产力、反映企业利益相关者的共同的根本利益、反映国家文化与民族文化的精髓。实践证明，劳动者身上的创造力的发挥在很大程度上是取决于他们积极性调动的程度，如何调动劳动者的积极性，关键在于企业文化的建设。企业文化对员工具有导向、规范、凝聚及激励等作用，对人力资源开发具有重要影响。
建筑企业实施人力资源信息化管理
建筑企业如何依据自身实际进行e-HR系统选型呢？北京首都开发股份有限公司e-HR经理胡君宏总结了四点：第一，软件厂商解决问题的实战能力。在选型的时候，只要把企业中实际的人力资源管理问题提给厂商，看厂商用多长时间解决、解决的有效性如何。这是一个基本经验。第二，软件厂商核心团队的稳定程度。选型时一定要对厂商核心团队做一个考察。第三，考察软件厂商客户，看厂商的用户数量，尤其同行业或类似客户项目实施是否成功。第四，考察厂商的成长性。过去几年是在成长还是萎缩，这可以看到厂商的发展势头。最后，系统选型的核心是适合的才是最好的。
结束语
人才是发展企业的创业之本、之基、利润之源。企业发展到一定规模、一定时期，企业之间的竞争，最终会上升为人才的竞争。建筑企业要想立于不败之地，保持强劲的发展势头，关键在于增加人才总量，提高人才素质，优化人才结构，构筑人才优势。企业只有依靠人才队伍的竞争优势，才能不断开拓创新，逐步做强做大；只有不断更新理念，加大投入，科学的选才、育才、用才，诚心地留住人才共谋发展，实现做大做强的发展目标。
建筑企业人力资源现状
1.建筑业从业人员整体素质普遍偏低
据有关部门统计，目前在建筑业现有的工人队伍中，绝大部分是农民工，初中以下学历者所占比例超过90%，他们基本上没有通过培训就直接上岗，由于缺乏基本的操作技能和安全知识，造成的生产事故和安全事故较多；大专以上学历者极少，所占比例不足1%。由于整体素质的偏低，导致工程建设工业化水平难以提高，使建筑科技成果不得不到有效的利用和推广，在运用新技术、新产品方面成效低。
2.人力资源缺乏有效的培训
建筑企业的员工流动性大。由于害怕人才流失，企业不愿意或者不重视人力资源的培训，缺乏足够的资金投入。很多农民工没有经过培训就上岗，有的只经过短暂培训就上岗，技术素质本来就偏低的一线工人由于缺乏足够的上岗培训或在职培训，结果导致生产效率不高，机械使用率低，新工艺、新技术的应用推广率偏低。
3.人力资源结构不合理
建筑企业人力资源整体素质偏低，低学历人力资源所占的比例过大。而高学历的人力资源占比例过少；应用型人才多，管理型、科研开发型人才偏少，特别是缺乏高水平的复合型人才，科技成果转化能力较弱，技术创新能力差，人才与人力资源的比例不合理，技术工人所占的比例偏低，技术工人的年龄偏高，技能水平低的工人比例偏高。
4.企业文化不突出
企业文化构成企业的软环境，是人体的神经，是电脑的软件，是人力资源管理的基础和灵魂。而多数企业并没有形成具有自己特色的企业文化。企业领导和中层管理人员对企业文化建设的重要性和必要性认识不足，认为企业文化是一种虚幻而不切实际的东西，不可能对企业实际运动产生什么真正的效益。直到目前，大多数建筑企业连自己的文化手册也没有，企业文化的建设只停留在喊口号阶段。
5.建筑业一线技术岗位人才短缺
瓦工、木工、钢筋工等一线技术岗位人才大量短缺。据了解，这类岗位虽然从业者较多，但近期很多企业都出现人员缺乏、招工难现象，据了解许多企业的HR们十分头疼。已经很长一段时间内短缺这类一线技术岗位人才了，由于一线技术人才匮乏，造成一个人承担两个人甚至三个人的工作量，市场人工费的猛增，一线技术岗位人才招聘效果很不理想。
建筑企业加强人力资源管理的对策和建议
多种形式开展专业技术和岗位技能证书培训
专业技术培训是建筑行业培训的重心，应当在课时安排、经费投入、人员组织上向技术培训倾斜。在专业技术培训方面，人力资源部要发挥技术部门的作用，让技术部门成为专业技术培训的主导部门，人力资源部作为配合协调部门给予人、财、物的支持，从而保证专业技术培训的有效性和实用性。
国家对建筑行业的从业者做出了比较细致和严格的进入规定。从上岗证书、职业资格、职称等各个方面和角度对建筑行业的人员做出了要求，随之而来的就是相关的培训、学习和考试。一些建筑企业不重视岗位技能证书的培训工作，把它视为员工的个人行为，顺其自然，特别是一些规模较小的民营企业和外资企业，对这方面极不重视，从而导致技术实力和企业实力的下降（企业资质因技术人员资质数量少而降级），同时员工的企业归属感也大大降低。
在一些大型企业，对岗位技能证书类的培训是非常重视的。在这类企业的人力资源部有专门的人员负责岗位证书类的工作，企业不但为员工提供培训的时间和机会，还承担全部的培训费用，并把具有职称、职业资格等证书作为员工薪酬职级晋升的一个条件，有效地激发了员工的积极性和热情，并提高了员工对企业的认同度和归属感，成为一种传统和理念。
作为建筑企业，一定不能忽视岗位技能证书的作用和意义，无论在什么年代和情况下，都要积极认真面对这类培训，把证书类培训作为提升员工操作技能的机会，有组织有计划的安排和实施。
尊重成才规律，搞好传、帮、带
针对建筑行业实践性强的特点，必须坚持“传、帮、带”，提高人才培养的成功率。依据新进毕业生所学专业，按照师傅带徒弟的方法，制定一名经验丰富的管理人员或者技术人员，一对一地负责学生的指导帮助，对师傅带徒弟情况和学生的学习情况同时进行考核，督促新进人员的快速进步、及时顶岗。
树立以人为本的管理理念
建筑企业要想留住人才，首先应抛弃传统观念的束缚，树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源及其开发管理，要学会用人，充分挖掘人的潜力，努力做到适才适用，特别是要为精英人才构筑施展才能的舞台，给予他们足够的权利与空间，让精英人才的自我价值在经营管理中得以实现。满足其自豪感和成就感；企业要真正关心员工，尊重员工，信任员工，重视员工，重视员工情感和人际关系的需求，创造良好的工作环境，让员工从根本上产生与企业是利益共同体、以企业为家的意识，增强企业凝聚力；加强企业上下级之间的沟通，建立员工对话制度，鼓励员工参与管理，为企业发展献计献策。贯彻以人为本的管理理念，全方位地考虑员工的需求，给员工营造良好的工作环境，满足员工物质、精神的需求。
营造良好的企业文化
长期以来，建筑企业重效益轻诚信，重资质轻人才，缺乏对建筑企业文化重要性的认识。企业文化是以先进文化为主导的各种文化要素在企业组织中的反映、表现及其特征的总和。其中，先進文化必须能够反映最先进的生产力、反映企业利益相关者的共同的根本利益、反映国家文化与民族文化的精髓。实践证明，劳动者身上的创造力的发挥在很大程度上是取决于他们积极性调动的程度，如何调动劳动者的积极性，关键在于企业文化的建设。企业文化对员工具有导向、规范、凝聚及激励等作用，对人力资源开发具有重要影响。
建筑企业实施人力资源信息化管理
建筑企业如何依据自身实际进行e-HR系统选型呢？北京首都开发股份有限公司e-HR经理胡君宏总结了四点：第一，软件厂商解决问题的实战能力。在选型的时候，只要把企业中实际的人力资源管理问题提给厂商，看厂商用多长时间解决、解决的有效性如何。这是一个基本经验。第二，软件厂商核心团队的稳定程度。选型时一定要对厂商核心团队做一个考察。第三，考察软件厂商客户，看厂商的用户数量，尤其同行业或类似客户项目实施是否成功。第四，考察厂商的成长性。过去几年是在成长还是萎缩，这可以看到厂商的发展势头。最后，系统选型的核心是适合的才是最好的。
结束语
人才是发展企业的创业之本、之基、利润之源。企业发展到一定规模、一定时期，企业之间的竞争，最终会上升为人才的竞争。建筑企业要想立于不败之地，保持强劲的发展势头，关键在于增加人才总量，提高人才素质，优化人才结构，构筑人才优势。企业只有依靠人才队伍的竞争优势，才能不断开拓创新，逐步做强做大；只有不断更新理念，加大投入，科学的选才、育才、用才，诚心地留住人才共谋发展，实现做大做强的发展目标。