在企业治理实践中，随着所有权与经营权的分离，信任问题的重要性便日益凸显，所有者希望经营者值得信任，经营者也希望自己被信任，不管他是否真正值得信任。而现代社会的疏离隔膜更是使得信任的重要性有增无减，因为，无论是人际关系的沟通维持，还是企业经营事务的有效运作，实际上都基于此。
　　
　　经理人信任治理成灾
　　
　　弗里德曼曾说过一段名言，大意是：花自己的钱为自己办事，既讲节约又讲效果；花自己的钱为别人办事，只讲节约不讲效果；花别人的钱为自己办事，不讲节约只讲效果；花别人的钱为别人办事，不讲节约不讲效果，也就是最不负责。这实际上就是对信任治理的一个经典论述。如果企业处于独资、一人公司、家族企业等形式，便基本不存在信任问题，效果、成本可得以兼顾。当企业逐步做大做强，由个人走向团队、由家族走向公众，经理人的加入就成为一种必然，而经理人的职业就属于典型的花别人的钱为别人办事。因此，在一定程度上，可以说管理层治理问题中最为基础也最为关键的便是经理人的信任治理，效果与成本两个层面对应其专业责任和道德责任。
　　2009年3月，全球第一大保险商AIG公司因“奖金门”引来美国各界猛烈抨击，美国众议院司法委员会甚至通过一项新法案，赋予美国司法部收回AIG向管理人士支付奖金的权力。而德国德累斯顿银行、法国外贸银行紧随其后，分别向其高管层支付远超行业标准的奖金，从而陷入舆论狂潮。就更不用说国企当年流行的管理层收购机制了，管理层借机大肆攫取国有资产最终招致举国愤怒。从信任治理的角度来看，这些经理人如此夸张举动，如何能赢得股东信任?又如何能赢得社会信任、维持良好企业形象?当然，那些经理人可能对此根本就漠不关心，但是，股东和其他利益相关者们关心，国家和社会关心。
　　
　　制度信任理念缺失
　　
　　对于企业运作实践中出现诸多信任问题的成因，企业生命周期理论认为，在企业的不同生命阶段，由于管理层与所有者之间的地位、追求、关系等皆呈现不同样态，故而双方的信任度也不断变化，反映在行为上便是博弈策略的变换。如在企业创立初期，创业激情、美好愿景甚至现实困难等都能够激励双方相互之间保持高度信任，惟其如此，企业方能成长，而双方也才能在此过程中实现自己的价值追求。而到了成熟期，企业各项运作均已迈上制度化轨道，而理性的市场参与者都追求自身利益最大化，因此，此时双方的价值追求便可能渐行渐远。这种追求可能是控制权、收益权等。这也就可以理解当年缘何出现那么多的国企管理者在退休临界期进行自利的现象。
　　Herzberg提出了“保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但保健因素的改善，却难以使员工变得非常满意，从而真正地激发员工的积极性”和“激励因素才能够给人们带来满意感，但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意”这两个经典论断，在企业创立初期，所有者与管理者之间由于更多地受到激励因素的影响，而激励因素不仅要求也促使双方高度信任；而待到企业成型，不能继续为双方提供激励因素，故而双方都逐渐转向更为关注保健因素，消极满意(注重自身利益的维持)取代了积极满意(注重企业价值的创造)，信任的提升自是无从谈起。
　　传统观点认为，中国社会成员生活在是一个稳定的“乡土社会”或“圈子”当中，其中的“差序格局”、信息对称、充分沟通等能够有效维护情感信任的存在。而当下，一方面社会转型(如城市化、人口流动性加速等)的影响，消解了当初的情感信任，另一方面人们尚不能适应现代的制度信任，因此，信任危机愈发凸显。制度经济学认为企业是一系列契约的集合体，而企业治理中的制度信任就要求参与者对企业的各种契约严格遵守，但是中国的企业管理者显然无法做到这点，且不说日常生活中的悖德行为，比如围绕西太平洋大学的系列事件等，而至于极端的违法行为，亦是屡见不鲜。在社会转型背景下，集体主义似乎正向个人主义靠近，而追求长期导向就要求规避过高的不确定性，为了追求确定性，就需要相互之间的信任。显然，明确的制度(契约)安排有助于保证这种确定性的实现，但是，由于转型社会的诸多不确定性，人们并不相信这些正式规则能够得以真正执行，转而更相信那些潜规则，致使信任危机逐步加深。诚然，这与中国的法制体系等制度建设尚不完善、经理人市场不成熟等有关，但不可否认，这与中国的经理人在主观上尚未形成制度信任的理念也存有莫大关联。
　　
　　过程监督并激励
　　
　　信任治理实际上就是消除委托一代理过程中出现的风险。为了降低交易风险、节省交易成本，企业所有者努力采用各种办法以图保证经营者值得信任。在初期，信任治理机制多为事后型，通过诸如和解、调解、仲裁、诉讼等手段解决之。但随着市场的愈加复杂、诉讼成本愈加高昂，企业所有者们开始从预防的而非补救的角度思考信任治理问题。这就涉及实体、程序及外部监督等诸多层面。
　　当下主流的解决思路便是将经营者的利益和所有者的利益一致化，如当下极其流行的股权激励。不过形式由MBO转成了被誉为“金锁链”的股票期权。不过，股票期权的中国实践依然非议重重。首先，企业绩效的来源包括宏观政策、行业环境、高管能力、团队合作等，不能全归高管一身；其次，公司的高管薪酬方案制定过程中，高管层有机会对其进行操纵；第三，中国的资本市场尚处于弱式有效，股价不能全面真实地反映企业基本面信息。所以，股票期权激励机制实际上难以起到预期作用。
　　实体层面治理除了前述激励监督机制，还包括评价机制。多数研究指出，中国当前的公司绩效考核当中较少采用横向指标，且指标数量少、不够体系化。而如果仅仅实行绩效考核，同样可能招致高管就此进行自利，如利用这个设定目标进行短期投资、专项投资，甚至不择手段地作假账。
　　显然，仅是结果导向的绩效考核并不能真正保证信任的实现，只有过程化的监督才能真正保证评价结论的公正，因而必须引入程序规范。这里除了要求管理层对其经营管理行为进行充分信息披露外，还须提到商业判断规则。在经营过程中出现的各种情况是否能归责于管理层，应从商业判断规则的适用要件来看：是否属于经营事务，管理者是否与利益无涉，决策依据是否充分，是否尽到合理注意等。可以看出，这其实也是对管理层信托责任评价标准的一个细化。而至于外部监督，则一方面需要利益相关者、媒体等更为积极的参与，另一方面需要一个成熟的经理人市场，这是一项浩大工程，譬如国家应出台类似SOX法案的法律等等，但最应指出的是，在市场层面，国企及上市公司有义务在这个过程中率先承担起主要责任。