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建好小家
班组既是企业细胞,那就要把这最小的单位建设成如家的地方。家是什么地方?家是可以倾诉的地方,家是可以放松心灵的地方,家是必须自觉担当责任的地方,家是相互支撑的乐园,家是共同成长的港湾……由此,建好小家是激活班组细胞的至关重要的“体制”建设工程。
一是要选好“家长”。任何家,没有家长就没有主心骨,也必将散乱无章,家不象家,家不成家。职工小家的“家长”自然是班组长,班组长作为兵头将尾,虽然级别不高,却是班组的领头雁。有了好班组长,才能带出好的队伍。
在班组长的选任上不能“乱点鸳鸯谱”,应该摒弃那种只凭领导印象,只注重业务技术能力,或是肯听话的老实人的传统做法,尽可能地将那些群众基础好、业务水平精、政治素质高和管理能力强的人选配到班组长岗位上来。由此,在选拔班组长上要动脑筋,切实想办法选好“家长”充当顶梁柱。可如有些企业那样,在竞聘人员中严格挑选,合格后方可聘任使用。其次要利用生产淡季,对聘任的班组长进行封闭式系统培训,提高班组长素质,使班组长成为企业骨干力量,小家中可信赖的主心骨。
二是要用好“家里人”。特殊之家可以为增强整体作战实力,选调精兵,通过合理配置生产要素,组建标准化班组。这样在人员组合过程中,可由班组长在指定的职工中依次选择,既要根据工作的性质,又要从人际关系角度注意各种类型的性格、气质的选择与搭配,从组织上保证有一个和谐的“家”。被选职工与班组长双方同意,才批准为本班组成员,提升班组的独立作战能力。
而事实上,在很多“小家”中,成员并不是可选的,但一定是可用的。所以用好“家里人”,才是班组长的基本功。每个人都有其长短,要有容其短之心,更要有容其长之胸,扬长避短,成就每个“家里人”。
三是要完善“家规”。良好的运行机制是增强班组活力的催化剂。在加强班组机制建设上一定要下功夫,要建立和完善班组学习、考核等“家规”,促进班组竞争意识和竞争本领的提高。
同时还要完善适合班组人员掌握和操作的各项规章制度,不断严格补充和完善班组建设考评标准。特别是在安全质量管理上,可通过实行班组长津贴,以及对班组长实行奖罚机制,将班组和岗位人员的收益与工作业绩挂钩,激发班组活力。
即时赞美
渴望被人赏识是人最基本的天性。激活班组细胞,显然就要把握天性,学习和掌握好这一人生智慧。在现实工作生活中,有相当多的人不习惯赞美别人,由于不善于赞美别人或得不到他人的赞美,从而使我们的工作生活缺乏生机与活力。
说穿了,赞美应该是发自内心深处的对别人的欣赏,然后回馈给对方的过程;赞美是对别人关爱的表示,是人际关系中一种良好的互动过程,是人和人之间相互关爱的体现。然而这一赞美,却不需要盖棺论定或秋后算帐。
著名管理顾问尼尔森认为,未来企业经营的重要趋势之一,即是管理者不能再如过去般扮演权威角色,而是须设法以更有效的方法,间接引爆员工潜力,才能创造企业最高效益。他特别强调,赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前,花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞;通过走动式管理的方式看看员工,及时鼓励员工;抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡;公开表扬、私下指责等,管理者只要多花一些心力,员工却能受到莫大的鼓舞,使工作成效大幅提升。
的确如此,赞美离开了“即时”原则,其效果不仅是减少,甚至是相反。有些领导和企业愿意盖棺论定或秋后算帐,结果被表扬的未受到鼓舞,有时反倒受到孤立;而被批评的也未受到教育,有时反倒得到人们的同情和理解。有些单位在年终讲评中,总会出现不和谐的现象,其原因就在于此。每个人易看到自己的工作与长处,当得不到即时赞美时便有被压抑的情绪滋长,一旦在某个赞美被遗漏或出现不公时,这种情绪就可能爆发而影响工作。
赞美是激活班组细胞的法宝,即时赞美是最有效的手段。无论出现什么事情,即时赞美是首要的工作。有人问,员工犯错了也要即时赞美吗?我们的答案是肯定的。比如出了技安事故,对于责任人直截了当的批评,不如从避免事故扩大上即时赞美入手,更让人感激而惭愧。肯定而看到人的长处,会令人自省自己的缺点与错误。W
班组既是企业细胞,那就要把这最小的单位建设成如家的地方。家是什么地方?家是可以倾诉的地方,家是可以放松心灵的地方,家是必须自觉担当责任的地方,家是相互支撑的乐园,家是共同成长的港湾……由此,建好小家是激活班组细胞的至关重要的“体制”建设工程。
一是要选好“家长”。任何家,没有家长就没有主心骨,也必将散乱无章,家不象家,家不成家。职工小家的“家长”自然是班组长,班组长作为兵头将尾,虽然级别不高,却是班组的领头雁。有了好班组长,才能带出好的队伍。
在班组长的选任上不能“乱点鸳鸯谱”,应该摒弃那种只凭领导印象,只注重业务技术能力,或是肯听话的老实人的传统做法,尽可能地将那些群众基础好、业务水平精、政治素质高和管理能力强的人选配到班组长岗位上来。由此,在选拔班组长上要动脑筋,切实想办法选好“家长”充当顶梁柱。可如有些企业那样,在竞聘人员中严格挑选,合格后方可聘任使用。其次要利用生产淡季,对聘任的班组长进行封闭式系统培训,提高班组长素质,使班组长成为企业骨干力量,小家中可信赖的主心骨。
二是要用好“家里人”。特殊之家可以为增强整体作战实力,选调精兵,通过合理配置生产要素,组建标准化班组。这样在人员组合过程中,可由班组长在指定的职工中依次选择,既要根据工作的性质,又要从人际关系角度注意各种类型的性格、气质的选择与搭配,从组织上保证有一个和谐的“家”。被选职工与班组长双方同意,才批准为本班组成员,提升班组的独立作战能力。
而事实上,在很多“小家”中,成员并不是可选的,但一定是可用的。所以用好“家里人”,才是班组长的基本功。每个人都有其长短,要有容其短之心,更要有容其长之胸,扬长避短,成就每个“家里人”。
三是要完善“家规”。良好的运行机制是增强班组活力的催化剂。在加强班组机制建设上一定要下功夫,要建立和完善班组学习、考核等“家规”,促进班组竞争意识和竞争本领的提高。
同时还要完善适合班组人员掌握和操作的各项规章制度,不断严格补充和完善班组建设考评标准。特别是在安全质量管理上,可通过实行班组长津贴,以及对班组长实行奖罚机制,将班组和岗位人员的收益与工作业绩挂钩,激发班组活力。
即时赞美
渴望被人赏识是人最基本的天性。激活班组细胞,显然就要把握天性,学习和掌握好这一人生智慧。在现实工作生活中,有相当多的人不习惯赞美别人,由于不善于赞美别人或得不到他人的赞美,从而使我们的工作生活缺乏生机与活力。
说穿了,赞美应该是发自内心深处的对别人的欣赏,然后回馈给对方的过程;赞美是对别人关爱的表示,是人际关系中一种良好的互动过程,是人和人之间相互关爱的体现。然而这一赞美,却不需要盖棺论定或秋后算帐。
著名管理顾问尼尔森认为,未来企业经营的重要趋势之一,即是管理者不能再如过去般扮演权威角色,而是须设法以更有效的方法,间接引爆员工潜力,才能创造企业最高效益。他特别强调,赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前,花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞;通过走动式管理的方式看看员工,及时鼓励员工;抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡;公开表扬、私下指责等,管理者只要多花一些心力,员工却能受到莫大的鼓舞,使工作成效大幅提升。
的确如此,赞美离开了“即时”原则,其效果不仅是减少,甚至是相反。有些领导和企业愿意盖棺论定或秋后算帐,结果被表扬的未受到鼓舞,有时反倒受到孤立;而被批评的也未受到教育,有时反倒得到人们的同情和理解。有些单位在年终讲评中,总会出现不和谐的现象,其原因就在于此。每个人易看到自己的工作与长处,当得不到即时赞美时便有被压抑的情绪滋长,一旦在某个赞美被遗漏或出现不公时,这种情绪就可能爆发而影响工作。
赞美是激活班组细胞的法宝,即时赞美是最有效的手段。无论出现什么事情,即时赞美是首要的工作。有人问,员工犯错了也要即时赞美吗?我们的答案是肯定的。比如出了技安事故,对于责任人直截了当的批评,不如从避免事故扩大上即时赞美入手,更让人感激而惭愧。肯定而看到人的长处,会令人自省自己的缺点与错误。W