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薪酬制度是现代企业制度的重要组成部分，同时也是人力资源管理过程中最易产生矛盾的地方，直接关系到企业的工作效率和员工激励情况。在全面改革开放的新时期，经济内外环境更为复杂，国有企业需要立足当下，开阔视野，在实践中探索薪酬体制改革的新路径。
一、新形势下国有企业薪酬体制改革的必要性
（一）薪酬体制改革是提高工作效率的需要。合理的应用薪酬激励可以有效激励员工的工作热情，积极思考改进工作的措施，实现工作效率的提高。（二）薪酬体制改革是适应国企市场化深度改革的需要。国有企业全面深化改革中，若仍延续原有的制度，很容易造成国企薪酬水平与社会平均水平的失衡，不利于多种形式聘任工作的开展。（三）薪酬体制改革是培养员工“主人翁”意识的需要。新的形势下，企业培养对于企业的归属感，还需要一定的激励作用。员工在获得薪酬激励后，会产生更加积极地投入到企业改革发展中。
二、当前国有企业薪酬体制存在的问题
（一）职工薪酬差距划分不合理。随着市场经济的完善，许多国企的财务部门对于原有的职工薪酬并未作出市场化的调整，还是与级别、资历相捆绑，企业内部存在薪酬“双轨制”。原有职工的薪酬较之于市场偏高，而新入职的员工薪酬水平则与市场持平，甚至很多已经成为业务骨干的聘任制员工工资远低于“老人”的薪酬水平。这样，很容易产生企业内部的矛盾，甚至造成反向的激励。要想获得企业的健康有序发展，终身制职工与聘任制职工的差距必须加以调节。（二）薪酬未能与市场接轨。我国的国有企业，大多还是按照自身的节奏来对薪资状况进行调整，甚至有些岗位的工资已经固化，造成自然垄断型企业的薪酬常年高于市场均衡水平。其二，不同的国有企业共用一套薪酬结构。不同地域、不同行业的国企均将工资划分为职位工资、技能工资、绩效工资三项，而难以作出因地制宜的调节，容易造成企业薪资与所处的经济生态圈市场环境差异很大，更难以形成对职工的有效激励。（三）绩效考核制度有待加强。绩效考核也是人力资源管理的核心概念。国有企业目前基本普及了绩效考核制度。但由于基层国企领导干部和职工的思想没有随着考核制度的应用而发生改变，绩效考核平均主义现象很普遍，使得考核流于形式，无法对职工形成有效激励。（四）分配科目复杂，薪酬体系臃肿。薪酬体系臃肿也是国有企业普遍存在的问题之一，很多国企员工的收入既包含国家规定的薪资，又含有企业单独的福利政策，名目繁多，科目复杂，员工难以知道每项收入的缘由，只知道总的数字。这样，员工不能切实了解到某月工资总量上升或下调的原因，自然无从坚持或更正某一行为，薪酬模式的导向不明一方面造成了企业刚性成本的增加，另一方面也降低了对员工的激励效度。
三、国有企业薪酬体制改革的对策
（一）充分发挥市场在薪酬决定过程中发挥主导性作用。就薪酬体制而言，国资委更多的采取资本管理的方式对国有企业进行监督，且其自身薪酬与相应级别公务员相同；国企管理者则作为职业经理人，按照市场上的均衡价格进行招聘，且采用市场化的管理方式；企业基层员工的招聘方式将会更加灵活多样，其薪资情况将按照市场行情与自身绩效进行分配，原有的薪酬完全由行政级别决定的问题将不复存在，职工的业绩、资历、品行等因素在薪酬决策中所占的比例随之逐渐加大。（二）注重薪酬体系的规划与设计。在对薪酬体系进行市场化调整过程中，要注意先期的规划与设计，逐步开展改革，避免“一刀切”造成“老”职工的大量流失，给企业带来不利的影响。坚持做到工资总额增长低于经济效益的增长、职工平均工资增长低于劳动生产率的增长，同时强化配套设施的建设，保证改革的平稳进行。（三）薪酬的支付制度将更加透明化。透明化的薪酬支付制度，一方面可以让每位职工的收入都被监督，避免激励发放主观性问题的出现；另一方面，又可以让每位职工都成为同事、领导收入的监督者，及时发现违规操作的现象。公开的薪酬制度使得国企的神秘面纱被揭开，让社会公众不在单方面质疑国企职工收入，而是成为监督者，促进国企薪酬制度的不断完善；透明化的薪酬也有利于国资委制定关于国企负责人的考核指标，增加国企管理层的发展紧迫感；透明化的指标也是与国际上的“阳光政府”等理念相契合的，有利于其他国家与我国国企展开合作。（四）薪酬体系设计多元化、科学化。薪酬体系的设计关乎到后续财务部门的操作与企业的整体发展，必须得到应有的重视。未来的薪酬制度改革应当在体系设计上下功夫，提升测评指标的可量化程度，使薪酬支付的依据更为明晰，形成实现效益与薪酬总额的比例联动关系。收益分配方面，既要考虑长期收益，又要保证短期效益；既要满足个人基本需求，又要与国有资产收益相匹配。通过科学合理的设计，让薪酬体系得到整个企业乃至整个社会的认可，为国民经济的可持续发展发挥促进作用。（五）配套公正合理的绩效评估措施。第一，人力资源管理部门要认真编制考核细则，量化考核指标，细化考核程序，制定考核方法与考核计划，确保不遗漏每位员工的表现，也不会模糊评价。第二，在有了指导性的考核标准后，还需要抓好绩效考核落实工作。将月度、年度考核与随机抽查结合起来，在客观的工作成果统计基础上，从上级、同级、下级三个层次展开对职工的调研，确定对员工绩效的评估。第三，绩效评估的结果与薪酬的发放应当尽量对应起来，对于一些非量化的、难以确定的绩效结果，要在薪酬确定时多方考量，坚持原则，做到有理有据。第四，要做好绩效评估的透明化工作，将薪资确定的原因、结果以文件或邮件的形式发放给被评价的对象。（六）建立起合理淘汰机制。反向激励也是激励体系的重要组成部分，尤其在企业的转轨期，反向激励的警示作用更为重要。国有企业在薪酬体系改革时，要有意识的引入优胜劣汰的机制，在严格绩效考查的基础上，建立内部的竞争上岗制度，逐步形成岗位能上下、人员能进出的格局，确保担任重要岗位的干部职工均为骨干精英，保证整个企业没有一名滥竽充数的员工。
四、结束语
国有企业薪酬体制的改革自然不会是一蹴而就的。在国有企业薪酬体制改革发展趋势逐步明晰的前提下，经过对困境的进一步分析和对制度的逐渐细化，相信一个更加科学高效的现代薪酬体系将取代原有薪酬制度，为员工的激励、企业的发展和国家的进步作出巨大的推动作用。
一、新形势下国有企业薪酬体制改革的必要性
（一）薪酬体制改革是提高工作效率的需要。合理的应用薪酬激励可以有效激励员工的工作热情，积极思考改进工作的措施，实现工作效率的提高。（二）薪酬体制改革是适应国企市场化深度改革的需要。国有企业全面深化改革中，若仍延续原有的制度，很容易造成国企薪酬水平与社会平均水平的失衡，不利于多种形式聘任工作的开展。（三）薪酬体制改革是培养员工“主人翁”意识的需要。新的形势下，企业培养对于企业的归属感，还需要一定的激励作用。员工在获得薪酬激励后，会产生更加积极地投入到企业改革发展中。
二、当前国有企业薪酬体制存在的问题
（一）职工薪酬差距划分不合理。随着市场经济的完善，许多国企的财务部门对于原有的职工薪酬并未作出市场化的调整，还是与级别、资历相捆绑，企业内部存在薪酬“双轨制”。原有职工的薪酬较之于市场偏高，而新入职的员工薪酬水平则与市场持平，甚至很多已经成为业务骨干的聘任制员工工资远低于“老人”的薪酬水平。这样，很容易产生企业内部的矛盾，甚至造成反向的激励。要想获得企业的健康有序发展，终身制职工与聘任制职工的差距必须加以调节。（二）薪酬未能与市场接轨。我国的国有企业，大多还是按照自身的节奏来对薪资状况进行调整，甚至有些岗位的工资已经固化，造成自然垄断型企业的薪酬常年高于市场均衡水平。其二，不同的国有企业共用一套薪酬结构。不同地域、不同行业的国企均将工资划分为职位工资、技能工资、绩效工资三项，而难以作出因地制宜的调节，容易造成企业薪资与所处的经济生态圈市场环境差异很大，更难以形成对职工的有效激励。（三）绩效考核制度有待加强。绩效考核也是人力资源管理的核心概念。国有企业目前基本普及了绩效考核制度。但由于基层国企领导干部和职工的思想没有随着考核制度的应用而发生改变，绩效考核平均主义现象很普遍，使得考核流于形式，无法对职工形成有效激励。（四）分配科目复杂，薪酬体系臃肿。薪酬体系臃肿也是国有企业普遍存在的问题之一，很多国企员工的收入既包含国家规定的薪资，又含有企业单独的福利政策，名目繁多，科目复杂，员工难以知道每项收入的缘由，只知道总的数字。这样，员工不能切实了解到某月工资总量上升或下调的原因，自然无从坚持或更正某一行为，薪酬模式的导向不明一方面造成了企业刚性成本的增加，另一方面也降低了对员工的激励效度。
三、国有企业薪酬体制改革的对策
（一）充分发挥市场在薪酬决定过程中发挥主导性作用。就薪酬体制而言，国资委更多的采取资本管理的方式对国有企业进行监督，且其自身薪酬与相应级别公务员相同；国企管理者则作为职业经理人，按照市场上的均衡价格进行招聘，且采用市场化的管理方式；企业基层员工的招聘方式将会更加灵活多样，其薪资情况将按照市场行情与自身绩效进行分配，原有的薪酬完全由行政级别决定的问题将不复存在，职工的业绩、资历、品行等因素在薪酬决策中所占的比例随之逐渐加大。（二）注重薪酬体系的规划与设计。在对薪酬体系进行市场化调整过程中，要注意先期的规划与设计，逐步开展改革，避免“一刀切”造成“老”职工的大量流失，给企业带来不利的影响。坚持做到工资总额增长低于经济效益的增长、职工平均工资增长低于劳动生产率的增长，同时强化配套设施的建设，保证改革的平稳进行。（三）薪酬的支付制度将更加透明化。透明化的薪酬支付制度，一方面可以让每位职工的收入都被监督，避免激励发放主观性问题的出现；另一方面，又可以让每位职工都成为同事、领导收入的监督者，及时发现违规操作的现象。公开的薪酬制度使得国企的神秘面纱被揭开，让社会公众不在单方面质疑国企职工收入，而是成为监督者，促进国企薪酬制度的不断完善；透明化的薪酬也有利于国资委制定关于国企负责人的考核指标，增加国企管理层的发展紧迫感；透明化的指标也是与国际上的“阳光政府”等理念相契合的，有利于其他国家与我国国企展开合作。（四）薪酬体系设计多元化、科学化。薪酬体系的设计关乎到后续财务部门的操作与企业的整体发展，必须得到应有的重视。未来的薪酬制度改革应当在体系设计上下功夫，提升测评指标的可量化程度，使薪酬支付的依据更为明晰，形成实现效益与薪酬总额的比例联动关系。收益分配方面，既要考虑长期收益，又要保证短期效益；既要满足个人基本需求，又要与国有资产收益相匹配。通过科学合理的设计，让薪酬体系得到整个企业乃至整个社会的认可，为国民经济的可持续发展发挥促进作用。（五）配套公正合理的绩效评估措施。第一，人力资源管理部门要认真编制考核细则，量化考核指标，细化考核程序，制定考核方法与考核计划，确保不遗漏每位员工的表现，也不会模糊评价。第二，在有了指导性的考核标准后，还需要抓好绩效考核落实工作。将月度、年度考核与随机抽查结合起来，在客观的工作成果统计基础上，从上级、同级、下级三个层次展开对职工的调研，确定对员工绩效的评估。第三，绩效评估的结果与薪酬的发放应当尽量对应起来，对于一些非量化的、难以确定的绩效结果，要在薪酬确定时多方考量，坚持原则，做到有理有据。第四，要做好绩效评估的透明化工作，将薪资确定的原因、结果以文件或邮件的形式发放给被评价的对象。（六）建立起合理淘汰机制。反向激励也是激励体系的重要组成部分，尤其在企业的转轨期，反向激励的警示作用更为重要。国有企业在薪酬体系改革时，要有意识的引入优胜劣汰的机制，在严格绩效考查的基础上，建立内部的竞争上岗制度，逐步形成岗位能上下、人员能进出的格局，确保担任重要岗位的干部职工均为骨干精英，保证整个企业没有一名滥竽充数的员工。
四、结束语
国有企业薪酬体制的改革自然不会是一蹴而就的。在国有企业薪酬体制改革发展趋势逐步明晰的前提下，经过对困境的进一步分析和对制度的逐渐细化，相信一个更加科学高效的现代薪酬体系将取代原有薪酬制度，为员工的激励、企业的发展和国家的进步作出巨大的推动作用。