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【摘 要】 构建有效的建筑施工企业薪酬体系，让每一位员工都看到自身薪酬水平的构成，并对薪酬构成的原因有充分的了解，从而实现对其自身的激励作用，促使薪酬低的员工能够向薪酬高的员工学习，以提高自身的工作能力，最终成为高素质的人才，并为企业的经济发展做出更大的贡献。
【关键词】 建筑施工企业 薪酬体系 问题
企业的薪酬体系的建立和完善最重要的一个方面就是可以对企业的员工进行激励，从而使员工产生对建筑施工企业的归属感和责任感，还能够提高员工对企业忠诚度，构建有效的建筑施工企业的薪酬体系和制度是非常必要的。
1. 建筑施工企业薪酬体系中存在的问题
1.1福利的弹性差
在建筑施工企业薪酬激励指标中，福利主要包括企业主动提供给员工的奖金、逢年过节时的节日福利等，这些福利内容是建筑施工企业发给员工的一般福利，弹性较差，在建筑施工企业成立初期，或许可以依靠提高施工人员的薪酬来对人进行激励，一旦员工在公司经历了成长和发展，对于定时发放的福利就没有了新鲜感，由此便会导致企业所设定的薪酬政策再也无法对员工起到相应的激励作用，这样就会削弱员工的工作积极性，甚至产生严重的消极工作心理，从而对建筑施工企业经济的发展造成严重的损害。
1.2薪酬对员工的精神世界没有产生积极的效果
随着社会主义市场经济的快速发展，人们的生活水平不断提高，虽然在当前的市场竞争中，各个企业都面临着激烈的竞争，但人们的生活水平都在不断的提升，但是薪酬毕竟是人们养家糊口的必要方面，但是薪酬体系却不能够满足员工的精神世界。但在当前的经济发展过程中，大多数的建筑施工企业还依然认为单纯的薪资就是对员工工作的负责和报酬，还依旧局限于对员工的薪资激励，从而导致员工在但在小型的建筑施工企业中，对于丰富员工的精神世界仍然缺乏有效的应对策略。
1.3薪酬制度设计不够细化
建筑施工企业员工的薪酬构成主要包括固定底薪、销售额提成、年终奖金、福利，这四个组成部分是员工薪酬构成的基本因素，并不存在特殊的构成，如非固定的福利、非货币性的外在薪酬等，企业对于这些因素的分析较浅，从而导致薪酬制度的设计不够细化，这样就很难对員工起到实质性的激励作用。随着建筑施工企业经济的不断发展，市场竞争越发激烈，最初的薪酬制度和体系已经不能适应公司经济的发展，也难以满足市场竞争的需要，由此导致公司面临着员工的薪酬制度和体系难题。
1.4薪酬制度缺乏透明性
在当前的建筑施工企业经济发展过程中，由于各种因素的影响，导致领导者对于员工的薪酬具有一定的保守性，每个员工都存在着这样一种心理：害怕别人知道自己的薪酬水平，对于薪酬较高的员工来讲，较高的薪酬水平既代表着自己的工作能力，工作为自己带来的成就感和优越感，同时也代表着员工的能力要高于薪酬水平较低的员工。但是，如果员工的薪酬较低，就会导致员工产生自卑心理，认为公司的薪酬制定政策缺乏公平性和公正性，从而产生消极的工作心理，甚至对薪酬高的员工产生厌恶心理，最终离开公司，虽然这部分员工对于公司的贡献较小，但他们的离职也会给公司造成严重的影响，不利于企业储备充足的人力资源，以至于影响到公司的持久、可持续发展。因此，针对公司员工的薪酬制度，领导者应当适当的实行薪酬制度透明化政策，以使员工充分的认识到高薪酬与低薪酬的区别所在，从而对员工起到激励的作用，以使员工更好的为企业经济的发展做出贡献。
2. 构建建筑施工企业薪酬体系的方法和措施
2.1制定弹性福利制度
对于企业中的员工来说，基本的薪酬水平是不能满足自身发展的需求的，如果企业对于员工的薪酬仅限于对员工基本工资水平的改变，员工便不能激发工作的热情和动力，也就无法为企业的发展提供更多的经济支持。福利制度是随着社会经济的发展，企业为了促进员工更好的为企业经济的发展做贡献所制定出薪酬激励策略。但如果福利政策过于呆板，仅限于增加了员工的工资水平，而没有对员工做出精神上的改变，那员工也依旧不能得到满足，企业也依旧无法激励员工，使其激发为企业经济发展做贡献的积极性。因此，在细化员工薪酬设计的同时，还要采用有弹性、可选择的福利制度。公司在福利方面的投入但这部分支出往往被员工忽视，而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的，解决这个问题就需要采用选择型福利，即让员工在公司提供的多种福利内选择自己喜欢的福利组合。
2.2制定出科学、合理的薪酬丰富员工的精神世界
在市场经济不断发展的今天，单纯的工资已经难以让员工对企业的经济发展做出贡献，因此，企业的发展应当随着市场经济的发展而改变，并针对企业的实际发展情况制定出相应的薪酬策略，以实现丰富员工精神世界的作用，从而更好的满足自身经济发展的需要。在一般情况下，建筑施工企业是很难留住高素质人才的，由于其发展规模的限制，既难以为员工提供高水平的薪酬，也难以为员工提供晋升的机会，这对于员工来说，在一个没有发展未来、既不能满足物质要求也不能满足精神要求的企业里工作，很难真正发挥自己的才能，也难以实现自身的人生价值。因此，建筑施工企业更需要对员工实行有效的薪酬制度。
2.3薪酬制度的设计要细化
在对员工实行薪酬激励政策的过程中，建筑施工企业应当认识到薪酬设计细化的重要性，以制定出合理的薪酬激励政策。因此，薪酬结构要细化，多元化、多层次、灵活的薪酬构成。在指标制定过程中也应当细化、灵活，尽量避免“一刀切”做法，并且根据市场变化，及时调整指标。市场经济的发展是所有企业发展经济的指向标，企业要想实现对员工的激励，就必须根据市场经济的变化对公司中的员工进行薪酬管理和规范，深入、细化的设计薪酬制度，以促进企业自身的规范化发展，从而实现经济发展的利润最大化。
2.4薪酬制度透明化
在企业的经济发展过程中，经常会出现这样的现象：员工对员工产生反感甚至厌恶的心理，并且对自身的薪酬水平产生不公平感，从而导致其不但会抱着消极的心理进行工作，同时还会将不满的情绪带给其他人，对其他人产生影响，最终会导致企业的员工出现集体离职现象，从而给企业的经济发展造成巨大的负面影响，也难以提高企业在市场上的信誉和形象，严重制约到企业的可持续发展。由此可见，企业在对员工制定合理的薪酬激励策略时，应当保证薪酬制度的透明化。透明化的薪酬制传达了一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有高的道理，低的人有其不足之处；欢迎所有员工提出意见，监督其公正性。使所有员工对工作和薪酬都明明白白，心服口服。
结束语：
构建有效的薪酬体系可以对高素质的人才起到良好的吸引作用，并留住高素质的人才，为自身的可持续发展战略储备丰富的人力资源。在当前的经济发展过程中，各个企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，因此，建筑施工企业在发展过程中必须采取有效的薪酬策略吸引高素质的人才，以促进自身经济的发展，并提高市场占有率，以实现自身的长远发展。
参考文献：
[1]叶向峰，黄杰.员工考核与薪酬管理[M].北京：企业管理出版社.2008（10）.
[2]胡昌全.薪酬福利管理（第1 版）[M].北京：中国发展出版社.2010（6）.
（作者单位：中国水利水电第三工程局有限公司）
【关键词】 建筑施工企业 薪酬体系 问题
企业的薪酬体系的建立和完善最重要的一个方面就是可以对企业的员工进行激励，从而使员工产生对建筑施工企业的归属感和责任感，还能够提高员工对企业忠诚度，构建有效的建筑施工企业的薪酬体系和制度是非常必要的。
1. 建筑施工企业薪酬体系中存在的问题
1.1福利的弹性差
在建筑施工企业薪酬激励指标中，福利主要包括企业主动提供给员工的奖金、逢年过节时的节日福利等，这些福利内容是建筑施工企业发给员工的一般福利，弹性较差，在建筑施工企业成立初期，或许可以依靠提高施工人员的薪酬来对人进行激励，一旦员工在公司经历了成长和发展，对于定时发放的福利就没有了新鲜感，由此便会导致企业所设定的薪酬政策再也无法对员工起到相应的激励作用，这样就会削弱员工的工作积极性，甚至产生严重的消极工作心理，从而对建筑施工企业经济的发展造成严重的损害。
1.2薪酬对员工的精神世界没有产生积极的效果
随着社会主义市场经济的快速发展，人们的生活水平不断提高，虽然在当前的市场竞争中，各个企业都面临着激烈的竞争，但人们的生活水平都在不断的提升，但是薪酬毕竟是人们养家糊口的必要方面，但是薪酬体系却不能够满足员工的精神世界。但在当前的经济发展过程中，大多数的建筑施工企业还依然认为单纯的薪资就是对员工工作的负责和报酬，还依旧局限于对员工的薪资激励，从而导致员工在但在小型的建筑施工企业中，对于丰富员工的精神世界仍然缺乏有效的应对策略。
1.3薪酬制度设计不够细化
建筑施工企业员工的薪酬构成主要包括固定底薪、销售额提成、年终奖金、福利，这四个组成部分是员工薪酬构成的基本因素，并不存在特殊的构成，如非固定的福利、非货币性的外在薪酬等，企业对于这些因素的分析较浅，从而导致薪酬制度的设计不够细化，这样就很难对員工起到实质性的激励作用。随着建筑施工企业经济的不断发展，市场竞争越发激烈，最初的薪酬制度和体系已经不能适应公司经济的发展，也难以满足市场竞争的需要，由此导致公司面临着员工的薪酬制度和体系难题。
1.4薪酬制度缺乏透明性
在当前的建筑施工企业经济发展过程中，由于各种因素的影响，导致领导者对于员工的薪酬具有一定的保守性，每个员工都存在着这样一种心理：害怕别人知道自己的薪酬水平，对于薪酬较高的员工来讲，较高的薪酬水平既代表着自己的工作能力，工作为自己带来的成就感和优越感，同时也代表着员工的能力要高于薪酬水平较低的员工。但是，如果员工的薪酬较低，就会导致员工产生自卑心理，认为公司的薪酬制定政策缺乏公平性和公正性，从而产生消极的工作心理，甚至对薪酬高的员工产生厌恶心理，最终离开公司，虽然这部分员工对于公司的贡献较小，但他们的离职也会给公司造成严重的影响，不利于企业储备充足的人力资源，以至于影响到公司的持久、可持续发展。因此，针对公司员工的薪酬制度，领导者应当适当的实行薪酬制度透明化政策，以使员工充分的认识到高薪酬与低薪酬的区别所在，从而对员工起到激励的作用，以使员工更好的为企业经济的发展做出贡献。
2. 构建建筑施工企业薪酬体系的方法和措施
2.1制定弹性福利制度
对于企业中的员工来说，基本的薪酬水平是不能满足自身发展的需求的，如果企业对于员工的薪酬仅限于对员工基本工资水平的改变，员工便不能激发工作的热情和动力，也就无法为企业的发展提供更多的经济支持。福利制度是随着社会经济的发展，企业为了促进员工更好的为企业经济的发展做贡献所制定出薪酬激励策略。但如果福利政策过于呆板，仅限于增加了员工的工资水平，而没有对员工做出精神上的改变，那员工也依旧不能得到满足，企业也依旧无法激励员工，使其激发为企业经济发展做贡献的积极性。因此，在细化员工薪酬设计的同时，还要采用有弹性、可选择的福利制度。公司在福利方面的投入但这部分支出往往被员工忽视，而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的，解决这个问题就需要采用选择型福利，即让员工在公司提供的多种福利内选择自己喜欢的福利组合。
2.2制定出科学、合理的薪酬丰富员工的精神世界
在市场经济不断发展的今天，单纯的工资已经难以让员工对企业的经济发展做出贡献，因此，企业的发展应当随着市场经济的发展而改变，并针对企业的实际发展情况制定出相应的薪酬策略，以实现丰富员工精神世界的作用，从而更好的满足自身经济发展的需要。在一般情况下，建筑施工企业是很难留住高素质人才的，由于其发展规模的限制，既难以为员工提供高水平的薪酬，也难以为员工提供晋升的机会，这对于员工来说，在一个没有发展未来、既不能满足物质要求也不能满足精神要求的企业里工作，很难真正发挥自己的才能，也难以实现自身的人生价值。因此，建筑施工企业更需要对员工实行有效的薪酬制度。
2.3薪酬制度的设计要细化
在对员工实行薪酬激励政策的过程中，建筑施工企业应当认识到薪酬设计细化的重要性，以制定出合理的薪酬激励政策。因此，薪酬结构要细化，多元化、多层次、灵活的薪酬构成。在指标制定过程中也应当细化、灵活，尽量避免“一刀切”做法，并且根据市场变化，及时调整指标。市场经济的发展是所有企业发展经济的指向标，企业要想实现对员工的激励，就必须根据市场经济的变化对公司中的员工进行薪酬管理和规范，深入、细化的设计薪酬制度，以促进企业自身的规范化发展，从而实现经济发展的利润最大化。
2.4薪酬制度透明化
在企业的经济发展过程中，经常会出现这样的现象：员工对员工产生反感甚至厌恶的心理，并且对自身的薪酬水平产生不公平感，从而导致其不但会抱着消极的心理进行工作，同时还会将不满的情绪带给其他人，对其他人产生影响，最终会导致企业的员工出现集体离职现象，从而给企业的经济发展造成巨大的负面影响，也难以提高企业在市场上的信誉和形象，严重制约到企业的可持续发展。由此可见，企业在对员工制定合理的薪酬激励策略时，应当保证薪酬制度的透明化。透明化的薪酬制传达了一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有高的道理，低的人有其不足之处；欢迎所有员工提出意见，监督其公正性。使所有员工对工作和薪酬都明明白白，心服口服。
结束语：
构建有效的薪酬体系可以对高素质的人才起到良好的吸引作用，并留住高素质的人才，为自身的可持续发展战略储备丰富的人力资源。在当前的经济发展过程中，各个企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，因此，建筑施工企业在发展过程中必须采取有效的薪酬策略吸引高素质的人才，以促进自身经济的发展，并提高市场占有率，以实现自身的长远发展。
参考文献：
[1]叶向峰，黄杰.员工考核与薪酬管理[M].北京：企业管理出版社.2008（10）.
[2]胡昌全.薪酬福利管理（第1 版）[M].北京：中国发展出版社.2010（6）.
（作者单位：中国水利水电第三工程局有限公司）