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摘 要：如今人们的生活每时每刻都充满着网络。要立足于这个社会，就必须融入互联网思维，进行网络的思考和转化。互联网时代对企业人力资源管理提出了许多新的要求。企业必须创新传统观念，提高人力资源管理效率。本文分析和探讨了互联网时代人力资源管理的新思路，对企业人力资源管理提出了一些见解。
关键词：互联网+; 人力资源管理; 思维; 策略
引言：
企业管理者必须抓住网络时代带来的机遇，提高本单位的经济效益，促进自身健康发展。尤其要积极应对网络时代的各种挑战，制定合理的人力资源管理战略，提高人力资源的利用率，实现人力资源的优化配置。在信息发达的时代，企业对人才的投资和有效的管理是非常重要的。因此，我从管理企业的角度出发，结合互联网的思考方式，分析人力资源管理。
1 .互联网对人力资源管理改革的影响分析
在讨论互联网影响人力资源管理变革问题时，我们要了解互联网是什么。当因特网开始发展时，人们就知道因特网就是一个计算机网络。但是现在互联网不仅仅是电脑。我们从被称为“互联网时代”的思考、技术发展到一个时代。在“时代传统”的思维方式逐渐改变淘汰方式的工作中，“老板”和“职员”、“顾客”的销售和企业和企业之间的关系”等指代互联网时代。
1.1从裙带关系向实干家转变
互联网蓬勃发展的时代，依靠人际关系和金钱寻找传统工作岗位的时代正在消失。从事大事业的公司随时都在寻找人才。另外，这些公司所希望的人才不是传统上学习好、遵守纪律的好学生，而是具有创新思考能力的人才。这是互联网时代关于人力资源管理的最大改革。
1.2小人物成就了大事业
受网络时代的影响，现在已经是小人物也能做出大事的时代。主角没有配角酱油。大家在工作中发挥着自己的专长。如现在的微商经营。企业能否实现真正的转变，与人才和资产平等的权利有着十分重要的关系。实行这些制度的那些紧要关头。现在，在许多市场上，股东仍然是至上的，股东具有最高的发言权。阿里巴巴为什么要在美国上市，不在我国上市，根本原因是美国承认了人本同业制度。因此，目前很多网络企业家为了更好地发展，正合而为一采用人力资本同业制度。
1.3转变为对企业的忠诚，对顾客的忠诚，对工作的忠诚
传统企业极为重视忠诚度。因此，人力资源管理的一个重要亮点就是“忠诚度”。但现在的网络企业是人才最多也就是2 ～ 3年，在这期间人才的收益性最高也是最高的。但是，再过一两年就会变成一些人才，他们的积极性低，工作岗位少，收入少，所以，对员工在两三年内积累好自己经验后，不再需要自己今后的发展包装的企业来说，忠诚。比起传统的人，更需要有能力的人脉和钱。员工要铭记的是，虽然不需要对企业的忠诚度，但是必须要对自己的工作、顾客、能力、未来的忠诚度等。因此，人才不是为某一个企业服务，而是为所有提供职员利益的企业服务。
1.4职员决策法
在传统的企业中，只要有多少老板有胆量，老板做出错误的决定也没有人做，但商店没有必要制定错误的方案。或什么样的服务员，吴社长指出，那就是总经理时没有太在意，这里没有太在意。一些大企业中有一个方案的决策随时都是由股东会议决定的，但往往决定权掌握在大股东手中。但现在却是互联网行业的“倒三角形”网网组织。他说，现在很多企业有必要讨论没有主人的决策方案，员工和公司代表也有意见。这些职员在传统的企业中是行动力，但只是无决定能力的一个。”但是，如果说在网上是职员，那么上级的决定对公司职员提出了意见，然后直接将反映问题一起商量解决。
2 互联网时代人力资源管理工作的新变化
（1）人力资源管理工作显示出数据变化的趋势。如上所述，各种信息被转换成存储在互联网上的数据，大数据时代形成初期。企业还完成了计算机信息化的过程，在这个过程中，企业人员可以通过网络来参与、评估和记录整个人力资源管理工作。由于有关数据、人力资源主管可以进行分析现有资源使用的效率的企业能力，调整战略与人力资源管理有关的每一阶段和提供良好的参照发展人力资源管理程序。与此同时，人力资源经理可以使用软件来科学地检测公司现有的管理模式，从而调整管理模式。
（2）人力资源的学习需求不断增加。网络时代已经回到了知识经济时代。网络时代的发展对企业的专业知识和技能水平提出了更高的要求。每个员工都必须努力提高自己的专业知识和操作能力，并更新原有的知识体系以适应时代的变化。企业作为经济发展的主体，必须加强人力资源管理，丰富人力资源学习需求，更新员工培训方法。
（3）人力资源管理的集中化。工作方法的框架内的传统，每名工作人员都应遵守的一项基本内容，即领导的意愿把事情不能够反映其真实想法、创造性和想象力被压抑。这种情况不利于工作人员健康发展和改进利用人力资源。随着互联网时代的到来，员工价值取向逐渐丰富。员工可以根据他们的工作节奏创造并发挥他们最大的价值。
最后，在网络信息时代，人力资源管理发生了新的变化，要求企业管理者及时调整人力资源管理策略，以适应这些变化，提高人力资源的使用。
3互联网时代人力资源管理的新思维
3.1加强复合创新型人才的培养。
互联网时代对个人知识和职业技能提出了新的要求。只有通过生存技能和创造性思维方式的意识，个人才能在当前激烈的就业竞争中占据主导地位。企业加强创新人才培训是至关重要的。
第一，企业必须对员工培训进行正确的设计，并对员工进行差异化培训。必须积极引进先进的工人评估制度，并对工人的日常表现和技能进行具体的评估，并创新培养具有专业技巧的职工，提高企业人才潜力。
第二，体验创新的新员工培训工作要贯穿于企业发展的各个阶段，而不是一朝一夕。
第三，创新型人才培养工作迫在眉睫，企业要采取各种有效措施，调动员工学习积极性，形成良好的企业学习氛围，让员工自主自觉地投入到学习中。
3.2创新企业人力资源管理的组织和制度。网络时代，人力资源管理发生了新的变化。企业必须推动组织和制度创新，以适应时代的要求。
第一，企业必须意识到传统人力资源管理模式所带来的弊端，给员工一定的发展空间，并且给员工一定的自主决策权，建立一套企业内部人力资源组织结构图。
第二是建立有效的企业内部交流平台，为员工提供更多的交流机会，让员工自由表达自己的看法，为企业发展建言献策。
第三是改革傳统非科学的人力资源绩效评价机制。从企业当前发展阶段和员工实际情况出发，完善合理的KPI管理模式，对员工进行合理的绩效评价。
3.3建立企业人力资源共享数据库。企业应当将其人力资源管理的各种信息和数据录入数据库。通过建立一个数据库，企业人力资源管理人员可以了解人员的具体形式，目前，实现了人力资源的合理配置。此外，数据库企业还可以知道哪些人员受过培训，哪些人员没有受过培训，合理分配学习和培训的机会，实现内部教育和培训机会的公平。
4.结束语：
总而言之，为了提高企业人力资源管理的效率，有必要充分发挥企业人力资源管理的效率，提高企业人力资源管理的新趋势，要注意学习和借鉴人力资源管理的新趋势，提高人力资源管理的质量和水平。企业应抓住发展机遇，充分发挥互联网在人力资源管理中的积极性，为企业的发展创造更大的价值，在行业竞争中占据更有利的地位。
参考文献：
[1]贾瑞仙. 基于互联网思维的人力资源管理转型研究[D]. 大连海事大学， 2015.
[2]王国英. "互联网+"下中国制造企业人力资源管理的创新思维[J]. 武汉冶金管理干部学院学报， 2015， 25（4）：14-16.
关键词：互联网+; 人力资源管理; 思维; 策略
引言：
企业管理者必须抓住网络时代带来的机遇，提高本单位的经济效益，促进自身健康发展。尤其要积极应对网络时代的各种挑战，制定合理的人力资源管理战略，提高人力资源的利用率，实现人力资源的优化配置。在信息发达的时代，企业对人才的投资和有效的管理是非常重要的。因此，我从管理企业的角度出发，结合互联网的思考方式，分析人力资源管理。
1 .互联网对人力资源管理改革的影响分析
在讨论互联网影响人力资源管理变革问题时，我们要了解互联网是什么。当因特网开始发展时，人们就知道因特网就是一个计算机网络。但是现在互联网不仅仅是电脑。我们从被称为“互联网时代”的思考、技术发展到一个时代。在“时代传统”的思维方式逐渐改变淘汰方式的工作中，“老板”和“职员”、“顾客”的销售和企业和企业之间的关系”等指代互联网时代。
1.1从裙带关系向实干家转变
互联网蓬勃发展的时代，依靠人际关系和金钱寻找传统工作岗位的时代正在消失。从事大事业的公司随时都在寻找人才。另外，这些公司所希望的人才不是传统上学习好、遵守纪律的好学生，而是具有创新思考能力的人才。这是互联网时代关于人力资源管理的最大改革。
1.2小人物成就了大事业
受网络时代的影响，现在已经是小人物也能做出大事的时代。主角没有配角酱油。大家在工作中发挥着自己的专长。如现在的微商经营。企业能否实现真正的转变，与人才和资产平等的权利有着十分重要的关系。实行这些制度的那些紧要关头。现在，在许多市场上，股东仍然是至上的，股东具有最高的发言权。阿里巴巴为什么要在美国上市，不在我国上市，根本原因是美国承认了人本同业制度。因此，目前很多网络企业家为了更好地发展，正合而为一采用人力资本同业制度。
1.3转变为对企业的忠诚，对顾客的忠诚，对工作的忠诚
传统企业极为重视忠诚度。因此，人力资源管理的一个重要亮点就是“忠诚度”。但现在的网络企业是人才最多也就是2 ～ 3年，在这期间人才的收益性最高也是最高的。但是，再过一两年就会变成一些人才，他们的积极性低，工作岗位少，收入少，所以，对员工在两三年内积累好自己经验后，不再需要自己今后的发展包装的企业来说，忠诚。比起传统的人，更需要有能力的人脉和钱。员工要铭记的是，虽然不需要对企业的忠诚度，但是必须要对自己的工作、顾客、能力、未来的忠诚度等。因此，人才不是为某一个企业服务，而是为所有提供职员利益的企业服务。
1.4职员决策法
在传统的企业中，只要有多少老板有胆量，老板做出错误的决定也没有人做，但商店没有必要制定错误的方案。或什么样的服务员，吴社长指出，那就是总经理时没有太在意，这里没有太在意。一些大企业中有一个方案的决策随时都是由股东会议决定的，但往往决定权掌握在大股东手中。但现在却是互联网行业的“倒三角形”网网组织。他说，现在很多企业有必要讨论没有主人的决策方案，员工和公司代表也有意见。这些职员在传统的企业中是行动力，但只是无决定能力的一个。”但是，如果说在网上是职员，那么上级的决定对公司职员提出了意见，然后直接将反映问题一起商量解决。
2 互联网时代人力资源管理工作的新变化
（1）人力资源管理工作显示出数据变化的趋势。如上所述，各种信息被转换成存储在互联网上的数据，大数据时代形成初期。企业还完成了计算机信息化的过程，在这个过程中，企业人员可以通过网络来参与、评估和记录整个人力资源管理工作。由于有关数据、人力资源主管可以进行分析现有资源使用的效率的企业能力，调整战略与人力资源管理有关的每一阶段和提供良好的参照发展人力资源管理程序。与此同时，人力资源经理可以使用软件来科学地检测公司现有的管理模式，从而调整管理模式。
（2）人力资源的学习需求不断增加。网络时代已经回到了知识经济时代。网络时代的发展对企业的专业知识和技能水平提出了更高的要求。每个员工都必须努力提高自己的专业知识和操作能力，并更新原有的知识体系以适应时代的变化。企业作为经济发展的主体，必须加强人力资源管理，丰富人力资源学习需求，更新员工培训方法。
（3）人力资源管理的集中化。工作方法的框架内的传统，每名工作人员都应遵守的一项基本内容，即领导的意愿把事情不能够反映其真实想法、创造性和想象力被压抑。这种情况不利于工作人员健康发展和改进利用人力资源。随着互联网时代的到来，员工价值取向逐渐丰富。员工可以根据他们的工作节奏创造并发挥他们最大的价值。
最后，在网络信息时代，人力资源管理发生了新的变化，要求企业管理者及时调整人力资源管理策略，以适应这些变化，提高人力资源的使用。
3互联网时代人力资源管理的新思维
3.1加强复合创新型人才的培养。
互联网时代对个人知识和职业技能提出了新的要求。只有通过生存技能和创造性思维方式的意识，个人才能在当前激烈的就业竞争中占据主导地位。企业加强创新人才培训是至关重要的。
第一，企业必须对员工培训进行正确的设计，并对员工进行差异化培训。必须积极引进先进的工人评估制度，并对工人的日常表现和技能进行具体的评估，并创新培养具有专业技巧的职工，提高企业人才潜力。
第二，体验创新的新员工培训工作要贯穿于企业发展的各个阶段，而不是一朝一夕。
第三，创新型人才培养工作迫在眉睫，企业要采取各种有效措施，调动员工学习积极性，形成良好的企业学习氛围，让员工自主自觉地投入到学习中。
3.2创新企业人力资源管理的组织和制度。网络时代，人力资源管理发生了新的变化。企业必须推动组织和制度创新，以适应时代的要求。
第一，企业必须意识到传统人力资源管理模式所带来的弊端，给员工一定的发展空间，并且给员工一定的自主决策权，建立一套企业内部人力资源组织结构图。
第二是建立有效的企业内部交流平台，为员工提供更多的交流机会，让员工自由表达自己的看法，为企业发展建言献策。
第三是改革傳统非科学的人力资源绩效评价机制。从企业当前发展阶段和员工实际情况出发，完善合理的KPI管理模式，对员工进行合理的绩效评价。
3.3建立企业人力资源共享数据库。企业应当将其人力资源管理的各种信息和数据录入数据库。通过建立一个数据库，企业人力资源管理人员可以了解人员的具体形式，目前，实现了人力资源的合理配置。此外，数据库企业还可以知道哪些人员受过培训，哪些人员没有受过培训，合理分配学习和培训的机会，实现内部教育和培训机会的公平。
4.结束语：
总而言之，为了提高企业人力资源管理的效率，有必要充分发挥企业人力资源管理的效率，提高企业人力资源管理的新趋势，要注意学习和借鉴人力资源管理的新趋势，提高人力资源管理的质量和水平。企业应抓住发展机遇，充分发挥互联网在人力资源管理中的积极性，为企业的发展创造更大的价值，在行业竞争中占据更有利的地位。
参考文献：
[1]贾瑞仙. 基于互联网思维的人力资源管理转型研究[D]. 大连海事大学， 2015.
[2]王国英. "互联网+"下中国制造企业人力资源管理的创新思维[J]. 武汉冶金管理干部学院学报， 2015， 25（4）：14-16.