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【摘 要】 全球经济一体化潮流下，日益开放的金融服务领域使中国银行业在入世后面对强大的外来竞争。中国金融体制改革正在走向深化，银行将面临新的挑战和竞争压力。因此搞好商业银行的人力资源管理，使其具有较强的竞争力，对中国银行业乃至整个国民经济的发展具有重大的现实意义。
【关键词】 银行 人力资源管理 发展对策
银行业是一个典型的知识密集型行业，现代化的人力资源管理制度对保持银行的人才竞争优势至关重要。如何发挥知识型员工的工作积极性，充分利用其人力资本为组织或者企业服务、创造利润，是银行在进行制度建设、文化建设的关键。
1. 银行人力资源管理的现状及存在的问题
在我国，由于长期以来银行被纳入国家行政机关进行管理，所有机构都要进行行政定级，在人事管理制度上形成独特的银行行政人力资源管理。随着市场竞争的日益激烈，这种人力资源管理体制已不再适合当今形势对银行的要求，严重阻碍了银行的发展。
1.1尚未树立现代人力资源管理理念
我国银行由于体制原因导致官本位思想依然严重，以人为本、尊重知识、尊重人才仍然更多地停留在口头上、文字中，人才的地位还不够高。银行领导层更多地是关注于硬件设施的改善，人力资源管理依然停留在较低的水平，缺乏员工成才和发展的制度环境。人力资源管理部门工作侧重于近期或当前的事务性工作，只顾人力资源的使用，不注重人力资源的开发。缺乏根据银行未来发展需要制定长远的人力资源规划，还没有完全树立起现代人力资源管理理念。
1.2缺乏行之有效的激励机制
第一，激励方式的多元性不够。激励渠道过窄、手段单一，创新措施少，主要限于即期薪酬和行政职务晋升，忽视了技术职位晋级激励、员工长期愿景、期权等激励方法。第二，激励的透明度不高。目前银行实行的是背靠背奖金激励，管理上不提倡员工互相打探绩效奖金，每个人不知道别的员工得到多少物质奖励，与外资银行相比显失公平。第三，因薪酬激励系数的差异，同工不能实现同酬。即使一个落后支行的员工作出了比先进支行同职、同岗员工数倍的贡献，但因单位经营绩效不佳或历史包袱沉重，因系数差异，获得的薪酬与其他员工相距甚远。近年来，银行实施了一系列薪酬制度改革，试图打破大锅饭，形成干多干少不一样，干好干坏不一样的多劳多得，少劳少得，不劳不得的薪酬制度，加大了浮动薪酬的力度，但是相对于外资银行和股份制银行而言，固定薪酬比例仍然偏高，无法有效发挥薪酬的激励作用，不能员工的工作积极性。另外短期薪酬偏多，长期激励很少，这容易在高管中间产生过分关注短期经营绩效，而不关心银行长远发展。
1.3人才培养机制不健全
现代银行特别注重人才素质和能力的培养与提高。外资银行将员工的职业培训上升到战略发展高度，对培训的巨大投入所产生的盈利效应，使外资银行在近几年发展中取得了较大的人力资源优势。有资料显示，每年我国境内的外资银行，员工年均培新费用都超过万元，而我国银行年人均培训费仅在500到600元左右。我国银行的培训模式注重组织目标需求，而对员工个人发展考虑较少。而培训内容注重技能培训，而对员工素质培训和潜能开发的培训相对较少，特别是对中、高层次的培训和专业技术人员的继续教育不够；培训效果的评价体系不健全。培训后唯一的效果评价就是考试，缺乏后续相关跟踪绩效评估。
2. 银行人力资源管理发展对策
2.1树立科学管理理念
人力资源的作用要大于物质资本的作用，因此必须要尊重知识，尊重人才，为人才的全面发展创造良好的工作环境，特别对于知识密集型的银行业更需如此。第一，要把人力资源放在战略的高度，树立战略性人力资源管理理念，革除官本位思想，以人为本，注重人力资源规划，不仅关注现在，更关注未来，充分调动员工的积极性，主动性和创造性。第二，要转变人力资源管理部门的职能，改变变过去人力资源管理部门仅负责员工档案管理、工资发放等初级事务性工作，变成为银行最重要的高层决策部门之一，直接参与银行的计划与决策，全面负责银行的员工录用，人员配置，培训学习，绩效考核，激励，职业生涯规划。第三，注重人力资源的预测和规划，根据银行的长远目标，结合本行的人力资源状况，制定人力资源的开发战略等。
2.2建立完善的激励机制
第一，建立完善的人才选拔和任用制度。在选拔员工的过程中，要始终坚持公开、公平、公正的科学考核方式，对应聘人员进行综合考核，确保广纳贤才，择优录用。结合银行的发展和员工的个人需要把员工安排到合适的岗位上，使其承担一定的责任，并赋予相应的权力，持久地调动员工的工作积极性。第二，建立合理的薪酬制度。银行通过薪酬激励将银行和员工的目标统一起来，使员工通过提高银行绩效能够最终实现个人利益的最大化。以业绩作为确定员工薪酬的主要标准，业绩越好员工报酬越高，增加变动薪酬的比例，提高薪酬和绩效的关联度，并逐步推行股权激励。第三，建立多元化的福利待遇。通过改变目前银行福利待遇无差异的供给的方式，分析员工的需求，制定出各种福利待遇的组合，由员工自主选择，满足员工的不同需要，客观上充分调动每个人的积极性。第四，提高激励的透明度。将激励机制和激励工资明晰化，减少奖金分配的神秘感，提高激励的公平性、公开性，以避免暗箱操作，便于员工之间比较，更加出色的完成工作任务，发挥激励机制的积极作用。
2.3加大人员培训力度
第一，树立正确的培训理念。培训在人力资源管理中具有十分重要的意义，是银行形成人力资本积累的重要途径，统一组织的培训可以降低培训的成本，提高培训效率。培训不仅仅是弥补员工现阶段在知识技能与能力等方面上的不足，还要使员工掌握其在未来职业生涯发展过程中可能需要的知识、技能与能力，并且要与银行的战略目标和宗旨联系在一起，培养员工将所掌握的知识、技能转变为对知识的创造和分享，营造一种鼓励员工持续学习的氛围。第二，要根据发展战略制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。逐步完善银行培训体系，对每一名新员工建立岗位系统培训课程并组织实施，同时积极向世界五百强企业学习先进的培训体系。组建系统配套的师资队伍，从基础课程的讲解到高端的专家培训都根据每一位员工的生涯设计及其岗位职责进行跟进，加强对部分客户经理营销技巧和服务意识的专项培训。
2.4构建以人为本的企业文化
第一，确立以人为本的文化氛围。要通过有力的宣传和教育，在银行上下形成一种以人为本、尊重人才、尊重员工的氛围，营造具有时代特征的企业文化，给员工以物质和精神双赢回报。第二，建立协调发展机制。让员工个人的发展目标与国有商行目标相吻合、相协调，从而将自身的利益与商业银行的利益融合在一起，增强其自豪感和责任感。第三、培养团队精神。银行中的人际关系表现出来的，是一种相互协调、相互奋斗的企业凝聚力，是一种相互信任、相互协作的团队精神，强化团队精神至关重要，它是银行赖以成长的丰厚土壤。第四，创造和谐的人际环境。和谐的人际环境有利于员工心情愉悦地工作，同时增强员工的合作意识。在企业内部营造家庭式的氛围，人人平等，使人际关系和谐，满足员工的归属需要，同时提高了他们的主人翁意识，创造了事业留人、待遇留人、感情留人的工作环境。
参考文献：
[1] 沈咸淳.国有商业银行人力资源管理现状与分析[J].理论纵横.2011.
[2] 高慧.我国国有商业银行人力资源管理问题分析[J].财政金融.2011.
[3] 李长庚，李娟.加强国有商业银行人力资源管理的思考.金融时报.2011.
（作者单位：中国建设银行黑龙江省分行）
【关键词】 银行 人力资源管理 发展对策
银行业是一个典型的知识密集型行业，现代化的人力资源管理制度对保持银行的人才竞争优势至关重要。如何发挥知识型员工的工作积极性，充分利用其人力资本为组织或者企业服务、创造利润，是银行在进行制度建设、文化建设的关键。
1. 银行人力资源管理的现状及存在的问题
在我国，由于长期以来银行被纳入国家行政机关进行管理，所有机构都要进行行政定级，在人事管理制度上形成独特的银行行政人力资源管理。随着市场竞争的日益激烈，这种人力资源管理体制已不再适合当今形势对银行的要求，严重阻碍了银行的发展。
1.1尚未树立现代人力资源管理理念
我国银行由于体制原因导致官本位思想依然严重，以人为本、尊重知识、尊重人才仍然更多地停留在口头上、文字中，人才的地位还不够高。银行领导层更多地是关注于硬件设施的改善，人力资源管理依然停留在较低的水平，缺乏员工成才和发展的制度环境。人力资源管理部门工作侧重于近期或当前的事务性工作，只顾人力资源的使用，不注重人力资源的开发。缺乏根据银行未来发展需要制定长远的人力资源规划，还没有完全树立起现代人力资源管理理念。
1.2缺乏行之有效的激励机制
第一，激励方式的多元性不够。激励渠道过窄、手段单一，创新措施少，主要限于即期薪酬和行政职务晋升，忽视了技术职位晋级激励、员工长期愿景、期权等激励方法。第二，激励的透明度不高。目前银行实行的是背靠背奖金激励，管理上不提倡员工互相打探绩效奖金，每个人不知道别的员工得到多少物质奖励，与外资银行相比显失公平。第三，因薪酬激励系数的差异，同工不能实现同酬。即使一个落后支行的员工作出了比先进支行同职、同岗员工数倍的贡献，但因单位经营绩效不佳或历史包袱沉重，因系数差异，获得的薪酬与其他员工相距甚远。近年来，银行实施了一系列薪酬制度改革，试图打破大锅饭，形成干多干少不一样，干好干坏不一样的多劳多得，少劳少得，不劳不得的薪酬制度，加大了浮动薪酬的力度，但是相对于外资银行和股份制银行而言，固定薪酬比例仍然偏高，无法有效发挥薪酬的激励作用，不能员工的工作积极性。另外短期薪酬偏多，长期激励很少，这容易在高管中间产生过分关注短期经营绩效，而不关心银行长远发展。
1.3人才培养机制不健全
现代银行特别注重人才素质和能力的培养与提高。外资银行将员工的职业培训上升到战略发展高度，对培训的巨大投入所产生的盈利效应，使外资银行在近几年发展中取得了较大的人力资源优势。有资料显示，每年我国境内的外资银行，员工年均培新费用都超过万元，而我国银行年人均培训费仅在500到600元左右。我国银行的培训模式注重组织目标需求，而对员工个人发展考虑较少。而培训内容注重技能培训，而对员工素质培训和潜能开发的培训相对较少，特别是对中、高层次的培训和专业技术人员的继续教育不够；培训效果的评价体系不健全。培训后唯一的效果评价就是考试，缺乏后续相关跟踪绩效评估。
2. 银行人力资源管理发展对策
2.1树立科学管理理念
人力资源的作用要大于物质资本的作用，因此必须要尊重知识，尊重人才，为人才的全面发展创造良好的工作环境，特别对于知识密集型的银行业更需如此。第一，要把人力资源放在战略的高度，树立战略性人力资源管理理念，革除官本位思想，以人为本，注重人力资源规划，不仅关注现在，更关注未来，充分调动员工的积极性，主动性和创造性。第二，要转变人力资源管理部门的职能，改变变过去人力资源管理部门仅负责员工档案管理、工资发放等初级事务性工作，变成为银行最重要的高层决策部门之一，直接参与银行的计划与决策，全面负责银行的员工录用，人员配置，培训学习，绩效考核，激励，职业生涯规划。第三，注重人力资源的预测和规划，根据银行的长远目标，结合本行的人力资源状况，制定人力资源的开发战略等。
2.2建立完善的激励机制
第一，建立完善的人才选拔和任用制度。在选拔员工的过程中，要始终坚持公开、公平、公正的科学考核方式，对应聘人员进行综合考核，确保广纳贤才，择优录用。结合银行的发展和员工的个人需要把员工安排到合适的岗位上，使其承担一定的责任，并赋予相应的权力，持久地调动员工的工作积极性。第二，建立合理的薪酬制度。银行通过薪酬激励将银行和员工的目标统一起来，使员工通过提高银行绩效能够最终实现个人利益的最大化。以业绩作为确定员工薪酬的主要标准，业绩越好员工报酬越高，增加变动薪酬的比例，提高薪酬和绩效的关联度，并逐步推行股权激励。第三，建立多元化的福利待遇。通过改变目前银行福利待遇无差异的供给的方式，分析员工的需求，制定出各种福利待遇的组合，由员工自主选择，满足员工的不同需要，客观上充分调动每个人的积极性。第四，提高激励的透明度。将激励机制和激励工资明晰化，减少奖金分配的神秘感，提高激励的公平性、公开性，以避免暗箱操作，便于员工之间比较，更加出色的完成工作任务，发挥激励机制的积极作用。
2.3加大人员培训力度
第一，树立正确的培训理念。培训在人力资源管理中具有十分重要的意义，是银行形成人力资本积累的重要途径，统一组织的培训可以降低培训的成本，提高培训效率。培训不仅仅是弥补员工现阶段在知识技能与能力等方面上的不足，还要使员工掌握其在未来职业生涯发展过程中可能需要的知识、技能与能力，并且要与银行的战略目标和宗旨联系在一起，培养员工将所掌握的知识、技能转变为对知识的创造和分享，营造一种鼓励员工持续学习的氛围。第二，要根据发展战略制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。逐步完善银行培训体系，对每一名新员工建立岗位系统培训课程并组织实施，同时积极向世界五百强企业学习先进的培训体系。组建系统配套的师资队伍，从基础课程的讲解到高端的专家培训都根据每一位员工的生涯设计及其岗位职责进行跟进，加强对部分客户经理营销技巧和服务意识的专项培训。
2.4构建以人为本的企业文化
第一，确立以人为本的文化氛围。要通过有力的宣传和教育，在银行上下形成一种以人为本、尊重人才、尊重员工的氛围，营造具有时代特征的企业文化，给员工以物质和精神双赢回报。第二，建立协调发展机制。让员工个人的发展目标与国有商行目标相吻合、相协调，从而将自身的利益与商业银行的利益融合在一起，增强其自豪感和责任感。第三、培养团队精神。银行中的人际关系表现出来的，是一种相互协调、相互奋斗的企业凝聚力，是一种相互信任、相互协作的团队精神，强化团队精神至关重要，它是银行赖以成长的丰厚土壤。第四，创造和谐的人际环境。和谐的人际环境有利于员工心情愉悦地工作，同时增强员工的合作意识。在企业内部营造家庭式的氛围，人人平等，使人际关系和谐，满足员工的归属需要，同时提高了他们的主人翁意识，创造了事业留人、待遇留人、感情留人的工作环境。
参考文献：
[1] 沈咸淳.国有商业银行人力资源管理现状与分析[J].理论纵横.2011.
[2] 高慧.我国国有商业银行人力资源管理问题分析[J].财政金融.2011.
[3] 李长庚，李娟.加强国有商业银行人力资源管理的思考.金融时报.2011.
（作者单位：中国建设银行黑龙江省分行）