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摘 要：医院事业的发展靠的是坚强有力的人才支持，人才队伍建设作为关系医院生存和发展，为努力建设一支适应医院发展要求的高素质的专业技术队伍，经过广泛调研，逐步建立起适应医院实际情况的一套综合性的专业技术人员量化评价机制，达到了对医疗专业技术人员的德能勤绩诸方面的客观公正科学的评价。
关键词：专业技术人员；量化考核
一、医疗专业技术人员量化评价的分类
1.年度考核。结合年度工作总结进行，考核医疗专业技术人员履行岗位职责的情况，基层科室组织述职会，采取个人述职的方式，内容包括年度的工作、学习和作风建设等情况，其次在个人述职的基础上，认真组织对专业技术人员的量化测评。测评内容一是考核经营承包任务完成情况（由医院经营科提供），经营承包任务分值为50分加奖励分，完成任务为50分，每超过10个百分点加1分；对未完成任务的科室，每少1-10%扣3分，10-20%扣6分，依此类推；二是民主测评，分值为50分。按考核成绩前10%为优秀，满60分以上为称职，不满60分为不称职。
2.聘期考核。聘期考核是一项全面的考核，是以一个聘期为考核周期，对聘期内专业技术人员的思想政治表现、工作成就、学术技术水平、业务能力做出全面考核，给予明确的评价。做到凡是能量化的指标尽最大努力量化，使聘期考核评价指标体系客观公正。此项考核由各专业考核评价组按照医疗专业技术人员的岗位职责为考核标准，将考核内容分解为不同要素，确定各要素的评分标准，根据不同要素的重要性与地位赋予不同的权重，有计划的组织实施打分，加权计算求出总分，在考核方法上、操作上简便易行。
3.晋升考核。即以专业技术人员晋升为目的以及在选拔各类专业技术带头人如拔尖人才、优秀青年知识分子、学术技术带头人等而组织的考核。此项考核标准经过多年的不断创新、完善，纳入上述的年度考核、英语水平、病例考评、学分、民主测评、理论技能考核等要素，是非常适合医院实际情况的一套考核评价方法。
二、量化考核评价的常用方式
1.述职报告。个人述职在年度、任期、晋升考核中广泛应用，个人以书面形式汇报履行岗位职责情况。个人述职报告是为其他形式的考核评价提供第一手资料，不直接据此划定考核等次；
2.答辩评价。此法用于任期或晋升中，组织专家答辩评审组对考核者知识深度、学术技术水平、工作能力、工作成就等做出评价；
3.理论考核。主要用于测定专业技术人员的基础理论知识、专业知识、病例讨论分析和外语等；
4.技能考核。根据技能操作标准，组织专业技术人员进行现场操作，可单项或多项技能考核，现场对被考核者直接做出评价，以检验其技能水平；
5.成果汇总。以各类证书、成果记录等原始资料为依据，将被考核对象一定时期内完成的工作量如：科技成果、论文论著等，进行汇总分析，累计记分，此种方法有数字根据，便于直观比较，可信度高；
6.素质评价。此法用于年度考核以及晋升考核中，将专业技术人员的德能勤绩廉等基本考核评价内容分解为若干要素，形成指标群，在适当范围内测评打分，对专业技术人员做出综合的评价。
三、专业技术人员的评价原则
建立完整适用的量化评价体系，是一个有待于深入研究的问题，我们根据评价目的和对象的不同确定评价考核的内容和重点，但是要对专业技术人员做出客观公正的评价还要遵循以下原则：
1.注重实际原则。考核评价的本质是考察专业技术人员的业绩，实绩是德才的集中体现，是专业技术人员思想、品德、知识、才能的综合反映，衡量一个医疗技术人员，最现实的办法就是考察其工作实绩的大小；
2.分层次原则。医院学科多、岗位多，职责各异，对医疗技术人员难于用一个评价考察体系。要以不同的考察对象和岗位制职责为考核评价标准，细化考核评价项目，合理构建科学的考核评价体系，对各层次的人员评价要突出其重点。如在晋升考核中，拟晋升高级和中级在科研成果和论文论著方面有所区别，晋升高级加大了科研创新的分值，极大鼓励专业技术人员的创新意识和科研意识；
3.定性定量相结合的原则。医疗技术人员从事工作的复杂性和特殊性，要求对其考核做到全面、系统和形式多样。定性考核依据考核指标对专业技术人员作出评价，带有主观性，因此，定性考核要与定量考核结合，尽可能将考核评价指标量化，进行定量分析，定量考核是定性考核的深化；
4.合理组合考核评价指标的原则。注重平时考核、评选成果的综合应用，将日常专业技术管理过程中的考核分值量化，按一定比例纳入考核评价指标体系中，如在聘期考核以及职称晋升中都将继续医学教育学分、医师规范化培训、病例质量检查情况纳入评价体系；
5.考核结果兑现的原则。考核评价的最终目的是识别适用人才，重视考核评价结果的运用，把考核结果于奖惩、评优树先、岗位竞争、晋职晋级等挂钩，维护考核的权威性。
实践证明，对医疗专业技术人员实施定期的全面量化考核评价能够准确反映出一个医疗专业技术人员在工作中的素质全貌，全面涵盖其思想品质、工作业绩、理论水平、业务能力、创新能力、发展潜力、性格特征等方方面面，是一项科学的量化评价机制。
关键词：专业技术人员；量化考核
一、医疗专业技术人员量化评价的分类
1.年度考核。结合年度工作总结进行，考核医疗专业技术人员履行岗位职责的情况，基层科室组织述职会，采取个人述职的方式，内容包括年度的工作、学习和作风建设等情况，其次在个人述职的基础上，认真组织对专业技术人员的量化测评。测评内容一是考核经营承包任务完成情况（由医院经营科提供），经营承包任务分值为50分加奖励分，完成任务为50分，每超过10个百分点加1分；对未完成任务的科室，每少1-10%扣3分，10-20%扣6分，依此类推；二是民主测评，分值为50分。按考核成绩前10%为优秀，满60分以上为称职，不满60分为不称职。
2.聘期考核。聘期考核是一项全面的考核，是以一个聘期为考核周期，对聘期内专业技术人员的思想政治表现、工作成就、学术技术水平、业务能力做出全面考核，给予明确的评价。做到凡是能量化的指标尽最大努力量化，使聘期考核评价指标体系客观公正。此项考核由各专业考核评价组按照医疗专业技术人员的岗位职责为考核标准，将考核内容分解为不同要素，确定各要素的评分标准，根据不同要素的重要性与地位赋予不同的权重，有计划的组织实施打分，加权计算求出总分，在考核方法上、操作上简便易行。
3.晋升考核。即以专业技术人员晋升为目的以及在选拔各类专业技术带头人如拔尖人才、优秀青年知识分子、学术技术带头人等而组织的考核。此项考核标准经过多年的不断创新、完善，纳入上述的年度考核、英语水平、病例考评、学分、民主测评、理论技能考核等要素，是非常适合医院实际情况的一套考核评价方法。
二、量化考核评价的常用方式
1.述职报告。个人述职在年度、任期、晋升考核中广泛应用，个人以书面形式汇报履行岗位职责情况。个人述职报告是为其他形式的考核评价提供第一手资料，不直接据此划定考核等次；
2.答辩评价。此法用于任期或晋升中，组织专家答辩评审组对考核者知识深度、学术技术水平、工作能力、工作成就等做出评价；
3.理论考核。主要用于测定专业技术人员的基础理论知识、专业知识、病例讨论分析和外语等；
4.技能考核。根据技能操作标准，组织专业技术人员进行现场操作，可单项或多项技能考核，现场对被考核者直接做出评价，以检验其技能水平；
5.成果汇总。以各类证书、成果记录等原始资料为依据，将被考核对象一定时期内完成的工作量如：科技成果、论文论著等，进行汇总分析，累计记分，此种方法有数字根据，便于直观比较，可信度高；
6.素质评价。此法用于年度考核以及晋升考核中，将专业技术人员的德能勤绩廉等基本考核评价内容分解为若干要素，形成指标群，在适当范围内测评打分，对专业技术人员做出综合的评价。
三、专业技术人员的评价原则
建立完整适用的量化评价体系，是一个有待于深入研究的问题，我们根据评价目的和对象的不同确定评价考核的内容和重点，但是要对专业技术人员做出客观公正的评价还要遵循以下原则：
1.注重实际原则。考核评价的本质是考察专业技术人员的业绩，实绩是德才的集中体现，是专业技术人员思想、品德、知识、才能的综合反映，衡量一个医疗技术人员，最现实的办法就是考察其工作实绩的大小；
2.分层次原则。医院学科多、岗位多，职责各异，对医疗技术人员难于用一个评价考察体系。要以不同的考察对象和岗位制职责为考核评价标准，细化考核评价项目，合理构建科学的考核评价体系，对各层次的人员评价要突出其重点。如在晋升考核中，拟晋升高级和中级在科研成果和论文论著方面有所区别，晋升高级加大了科研创新的分值，极大鼓励专业技术人员的创新意识和科研意识；
3.定性定量相结合的原则。医疗技术人员从事工作的复杂性和特殊性，要求对其考核做到全面、系统和形式多样。定性考核依据考核指标对专业技术人员作出评价，带有主观性，因此，定性考核要与定量考核结合，尽可能将考核评价指标量化，进行定量分析，定量考核是定性考核的深化；
4.合理组合考核评价指标的原则。注重平时考核、评选成果的综合应用，将日常专业技术管理过程中的考核分值量化，按一定比例纳入考核评价指标体系中，如在聘期考核以及职称晋升中都将继续医学教育学分、医师规范化培训、病例质量检查情况纳入评价体系；
5.考核结果兑现的原则。考核评价的最终目的是识别适用人才，重视考核评价结果的运用，把考核结果于奖惩、评优树先、岗位竞争、晋职晋级等挂钩，维护考核的权威性。
实践证明，对医疗专业技术人员实施定期的全面量化考核评价能够准确反映出一个医疗专业技术人员在工作中的素质全貌，全面涵盖其思想品质、工作业绩、理论水平、业务能力、创新能力、发展潜力、性格特征等方方面面，是一项科学的量化评价机制。