论文部分内容阅读
摘要：
劳动力资源是一个内容复杂具有多种社会关系的综合性社会实体。从人的首要的实践活动来看，其无疑又是社会生活的主体。人力通常指的是蕴藏于人体内的体力和智力。人力作为资源，则指的是人力作为构成社会生产力的要素之一，可以被社会组织起来进入社会生产当中，与自然资源、劳动资料、货币资本相结合，创造出社会财富。因此，充分开发和合理利用人力资源，生产才能迅速发展，经济管理不致落后。
关键词：人力资源，激励机制
1.首先要遵循因人而异、奖惩适度的标准制定切实可行的员工激励机制原则
由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。所以，激励要因人而异。同时奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。激励机制的制定还必须具有公平性。公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。
2.激励机制原则制定后，还要选择适当的激励计划，以下三种激励方案，能起到较好激励效果
2.1 股票期权计划
股票期权是指在一定时间内 ，以约定价格购买一定数量公司股份的权利。它是面向公司高级管理人员的一种长期激励计划。股票期权的激励作用来自于这样的假定，即，企业的股票价格在一定程度上受企业获利能力和利润增长的影响，而公司高级管理人员在相当程度上可以影响这些因素。
2.2 佣金计划
佣金计划通常用于激励销售人员。佣金的支付表达了企业对员工业绩的承认，这是基本薪资所不及的。一項设计完善的佣金计划有助于提高企业员工的凝聚力，并推动员工朝着公司经营目标努力，而这种推动作用是当今处于激烈竞争环境中的每一个企业所企求的。佣金计划是基于员工个人业绩的一种激励方式。不同于利润分享计划，佣金计划可以对明星员工实施重奖，它将员工的业绩与公司业绩区别对待，尤其当员工有出色表现时，采用佣金计划可以对其及时进行奖励。拥金计划的不足是它可能会导致员工过度追逐个人业绩，而忽视企业整体利益。
2.3 利润他享计划
利润分享计划可能是国外大企业运用最广泛的一种奖金支付方法。该项计划通常面向企业内大多数员工。企业通常会在其税前利润中撮一小部分放在一个基金中，依据每一员工的基本薪资进行分配。利润分享计划通常一年实施一次。在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。它的好处是：它将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。不足是该计划通常与员工的基本薪资挂钩，即利润分享计划没有考虑员工个人的业绩，它仅关注企业的经营目标。
3.激励低薪员工的方法
当你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。口头表扬、保持肯定态度、留心身体语言、管理者无须事必躬亲、不能一本正经等方法能使低薪职员倍受激励。
对于利益高于一切的人来，口头表扬的可能是“只听楼梯响，没见人上来”，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。一位低薪员工说：“老板有次对我说，‘这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。’然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。”管理人员对员工作偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。
4.对“激励机制不良症”要及时诊治
4.1症状之一：心粗气浮。主要表现为：企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究、研究、再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。这一点在国有企业中表现得尤为突出，也使得其作为三资企业、民营企业、个人独资企业优质人才储备库的地位牢不可破。
症状之二：消化不良。主要表现为：对激励机制的理解相当片面，先是用承包制替代企业激励机制，型得承包制灰头土脸，后又把引进的ESOP职工持股制作为企业激励机制的全部，使得“淮桔成枳”。其实，承包制作为经营者激励只有在充分考试企业发展需要的提前下才能全面发挥作用，否则，只能发挥其满足承包者个人发财需要的功能，从而损害企业利益。
4.2 重招+妙手
提高认识，抓住要害。要充分认识激励机制的要害在于不断满足企业和个人的发展需要，换言之，二是发展需要是激励机制命之机系。只有同时满足企业和个人双重发展需要的激励机制，才是真正的有生命力的激励机制。企业的发展需要为个人的发展提高了舞台和机遇，个人的发展需要又促进企业的不同发展。任何一家企业在选用激励方式时都必须要根据不同对象、不同阶段、不同情况而定，制定合理的激励方式。如果不加分析随便采取一种激励手段，其激励效果可能不会很好，甚至有时起到负面效果。因此，应该根据一定的原则，每握一种度，有针对性地确立激励方式。
结束语：
综上所述，人力资源的开发利用是国民经济的重大问题，与社会主义经济体制和社会性主义经济建设有着十分密切的关系。激励机制的建立，能挖掘更多的人才，多出人才，出好人才，使其更好地服务于社会主义现代化建议，为社会创造出更多的财富。
参考文献：
郑宏《我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新研究》，2008-11-14
吴辉《人力资源管理中的激励机制 》，安徽电气工程职业技术学院学报，2009-06-15
白云，《谈图书馆人力资源管理中激励机制的建立 》，大学图书情报学刊，2006-02-28
聂雪奎，对我国公共部门人力资源管理激励机制的研究， 中国石油大学，2006-10-01
劳动力资源是一个内容复杂具有多种社会关系的综合性社会实体。从人的首要的实践活动来看，其无疑又是社会生活的主体。人力通常指的是蕴藏于人体内的体力和智力。人力作为资源，则指的是人力作为构成社会生产力的要素之一，可以被社会组织起来进入社会生产当中，与自然资源、劳动资料、货币资本相结合，创造出社会财富。因此，充分开发和合理利用人力资源，生产才能迅速发展，经济管理不致落后。
关键词：人力资源，激励机制
1.首先要遵循因人而异、奖惩适度的标准制定切实可行的员工激励机制原则
由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。所以，激励要因人而异。同时奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。激励机制的制定还必须具有公平性。公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。
2.激励机制原则制定后，还要选择适当的激励计划，以下三种激励方案，能起到较好激励效果
2.1 股票期权计划
股票期权是指在一定时间内 ，以约定价格购买一定数量公司股份的权利。它是面向公司高级管理人员的一种长期激励计划。股票期权的激励作用来自于这样的假定，即，企业的股票价格在一定程度上受企业获利能力和利润增长的影响，而公司高级管理人员在相当程度上可以影响这些因素。
2.2 佣金计划
佣金计划通常用于激励销售人员。佣金的支付表达了企业对员工业绩的承认，这是基本薪资所不及的。一項设计完善的佣金计划有助于提高企业员工的凝聚力，并推动员工朝着公司经营目标努力，而这种推动作用是当今处于激烈竞争环境中的每一个企业所企求的。佣金计划是基于员工个人业绩的一种激励方式。不同于利润分享计划，佣金计划可以对明星员工实施重奖，它将员工的业绩与公司业绩区别对待，尤其当员工有出色表现时，采用佣金计划可以对其及时进行奖励。拥金计划的不足是它可能会导致员工过度追逐个人业绩，而忽视企业整体利益。
2.3 利润他享计划
利润分享计划可能是国外大企业运用最广泛的一种奖金支付方法。该项计划通常面向企业内大多数员工。企业通常会在其税前利润中撮一小部分放在一个基金中，依据每一员工的基本薪资进行分配。利润分享计划通常一年实施一次。在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。它的好处是：它将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。不足是该计划通常与员工的基本薪资挂钩，即利润分享计划没有考虑员工个人的业绩，它仅关注企业的经营目标。
3.激励低薪员工的方法
当你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。口头表扬、保持肯定态度、留心身体语言、管理者无须事必躬亲、不能一本正经等方法能使低薪职员倍受激励。
对于利益高于一切的人来，口头表扬的可能是“只听楼梯响，没见人上来”，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。一位低薪员工说：“老板有次对我说，‘这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。’然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。”管理人员对员工作偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。
4.对“激励机制不良症”要及时诊治
4.1症状之一：心粗气浮。主要表现为：企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究、研究、再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。这一点在国有企业中表现得尤为突出，也使得其作为三资企业、民营企业、个人独资企业优质人才储备库的地位牢不可破。
症状之二：消化不良。主要表现为：对激励机制的理解相当片面，先是用承包制替代企业激励机制，型得承包制灰头土脸，后又把引进的ESOP职工持股制作为企业激励机制的全部，使得“淮桔成枳”。其实，承包制作为经营者激励只有在充分考试企业发展需要的提前下才能全面发挥作用，否则，只能发挥其满足承包者个人发财需要的功能，从而损害企业利益。
4.2 重招+妙手
提高认识，抓住要害。要充分认识激励机制的要害在于不断满足企业和个人的发展需要，换言之，二是发展需要是激励机制命之机系。只有同时满足企业和个人双重发展需要的激励机制，才是真正的有生命力的激励机制。企业的发展需要为个人的发展提高了舞台和机遇，个人的发展需要又促进企业的不同发展。任何一家企业在选用激励方式时都必须要根据不同对象、不同阶段、不同情况而定，制定合理的激励方式。如果不加分析随便采取一种激励手段，其激励效果可能不会很好，甚至有时起到负面效果。因此，应该根据一定的原则，每握一种度，有针对性地确立激励方式。
结束语：
综上所述，人力资源的开发利用是国民经济的重大问题，与社会主义经济体制和社会性主义经济建设有着十分密切的关系。激励机制的建立，能挖掘更多的人才，多出人才，出好人才，使其更好地服务于社会主义现代化建议，为社会创造出更多的财富。
参考文献：
郑宏《我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新研究》，2008-11-14
吴辉《人力资源管理中的激励机制 》，安徽电气工程职业技术学院学报，2009-06-15
白云，《谈图书馆人力资源管理中激励机制的建立 》，大学图书情报学刊，2006-02-28
聂雪奎，对我国公共部门人力资源管理激励机制的研究， 中国石油大学，2006-10-01