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被誉为“经营之神”的松下幸之助认为：“培养人才是当务之急……公司是制造人才的地方，兼而制造电器器具……”日本顾客中流传着这样的评价：“别家公司输给松下电器公司，是输在人才培训上。”因此，企业员工的培训是非常重要的，而知识型员工是知识经济时代的新兴产物，作为掌握科学技术的人才，是当今以及未来时代竞争的焦点。知识型员工的胜任特征具有独特的特点。企业要留住知识型员工，使其成为企业的核心竞争力，就要从知识型员工的胜任特征出发对其培训，把企业办成学习型企业，把员工培养成学习型人才，为企业提高综合的经济效益。
一、胜任特征文献回顾
胜任特征(competency)概念最早由美国学者麦克莱兰于1973 年提出。麦克莱兰认为胜任特征是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征，是决定工作绩效的持久的品质和特征。例如，绩效出众者具有较强的判断能力， 能够发现问题，采取行动加以解决并设定富有挑战性的目标。
目前普遍接受的观点认为，胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，具体包括知识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我形象或社会角色等，它能够将企业中的绩效优秀者和绩效一般者区分开来。根据胜任力的显现程度不同，可以将胜任力分为两类，即外显胜任力和内隐胜任力。外显胜任力主要包括知识和技能等，是胜任力冰山结构中的水上部分，这部分胜任力容易被感知和后天培养，是对胜任者基础素质的要求，是有效执行工作所必须的，所以外显胜任力也被称为基准性胜任力(threshold competence)；内隐胜任力主要包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等，是胜任力冰山结构中的水下部分，这部分胜任力不易被感知并且难以培养，是区分绩效优异者和绩效平平者的关键因素，因此，内隐胜任力也被叫做鉴别性胜任力(differentiating competence)。
胜任特征的定义很多，但胜任特征下列属性是具有代表性的：⑴综合性。胜任特征由多种要素组成，它是员工外在的知识、技能和内在的态度、自我概念以及行为动机等心理品质的有机结合。⑵工作紧密性。胜任特征与员工所承担的工作任务密切相关，它是员工高质量的完成本岗位各项工作任务所必备的基本特征，是个人能力与工作情景的有效匹配。只有个人能力为工作所需时，它才可能称为胜任特征。⑶可习得性。胜任力属于心理特征，但不等同于气质。具有可习得性和迁移性，可以通过一系列的“干中学”或培训开发，不断提高其广度和深度。
二、对知识型员工胜任特征的界定
美国著名管理学家彼得·德鲁克最早提出“知识型工作者”(Knowledge Worker)，他将其描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。知识型员工不同于普通员工，具有其独特的胜任特征。
（一）知识型员工掌握一定的专业知识和技能。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能借此可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，具有较高的个人素质。
（二）具有高度的自主性和不断创新能力。知识经济时代的员工是企业最富有活力的细胞体，他们具有知识资本，依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维， 并不断形成新的知识成果。库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”因此，员工更倾向于拥有宽松的、灵活的、高度自主的工作环境，他们要有一定的活动范围，一定的权限，追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式。
（三）有强烈的成就动机，更重视个人价值实现。知识型员工的工作特征具有其复杂性，知识经济时代的员工受教育程度较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标。他们工作的目的主要是为了实现自己的个人价值，他们更加注重选择和从事有利于发挥自己的专业特长、成就自己事业的工作与职业。他们渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献，强烈希望得到社会的认可和尊重。他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看做一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
三、知识型员工胜任特征的培训与开发
（一）基于胜任特征的知识型员工培训需求
Allee （1997）提出了组织的竞争优势可以从两个维度来解释的观点，即核心技术竞争力与核心运作能力，这两方面的胜任力都离不开组织的学习能力。所以，我们把企业的持续学习能力作为组织核心能力的重要组成部分，提出培训开发的组织分析维度。对组织环境和组织变量进行分析，如组织现状、困难、发展战略、行业特征等因素，这样可以预测组织发展和工作任务的变化可能，准确推测组织未来发展所需要的职务胜任要求，以及核心竞争力。
在确定培训需求时，必须要考虑知识型员工个人的职业生涯发展规划。知识型员工的职业发展规划应把组织的需要和个人的爱好结合起来，二者至少不能抵触（见下表）。
Prahalad和Hamel （1990）提供了组织分析的框架，把个体层次的胜任力概念置于“人—职—组织”匹配的框架，从而使个体胜任力概念真正有益于培训和开发。例如，个体的专长，如果不能与组织的胜任力相匹配，那么其作用会大打折扣；而脱离组织胜任力的培训活动则无助于组织的发展。
（二）培训途径
基于胜任力的知识型员工培训开发是依照胜任力模型的要求，通过对员工承担特定职位所需的关键胜任力的培养，来提高个体和企业整体的胜任力水平，不断完善充实胜任力模型，以提高人力资源对企业战略的支持能力。这种培训不仅能满足当前岗位对胜任力的要求，而且从战略层面上也能满足企业在今后相当长的时间里对知识型员工胜任力的要求。
胜任特征不仅是人事评价的核心，也是企业培训的焦点，其中的表层因素可以被意识所控制，被常规培训所影响。但其深层次特征或内隐知识并不停留在主动意识中，难以通过常规培训加以提高。将深层次因素外显化就成为培训的关键，运用特殊的培训使其外显化。
基于胜任力的知识型员工培训内容及方式有其独特性。知识型员工其胜任特征的培训采用五分法，即蛋糕五分法（见下图）。
1.表层胜任特征的培训
（1）知识培训，知识型员工本身就是知识的代表者，知识丰富，持续发展型培训模式是最佳选择，在原有知识基础上，不断地学习，实现组织学习和持续发展，建立学习型组织是最佳选择；（2）技能培训，由于知识型员工所从事的工作的特性，对其培训是包含多方面的，如决策技能、解决问题技能、沟通技能、创新技能等。知识和技能的培训是知识型员工胜任特征的基准胜任力，属于表层部分，培训容易实现。关键是知识型员工的内隐胜任特征的培训。
２．内隐知识的培训
（1）态度培训的主要目标是解决“愿”的问题。知识型员工需具备扎实的理论和过硬的技能，必须有正确的价值观和积极的工作态度，在认识到自己知识和技能上不足时，会主动、有效地去学习和不断提高自我，从而最终成为企业所需要的人才，给企业带来财富。态度培训，首先要结合企业文化职位要求，让员工理解有关理念，通过情景模拟让培训学员暴露价值观，制定明确的培训目标，通过工作分析和员工分析，找到适合企业和每个员工态度形成和行为改变的最有效方法和技术。其次，在日常工作中保持积极态度，去启迪和影响员工的行为。可通过角色扮演法、考察法等提高受训者正确面对现实和解决问题的能力。
（2）思维培训，其主要任务是打破受训者固有的思维定式，从而得以不断创新；其主要解决“创”的问题。在高度易变和不确定的系统中工作，必须动用他们所有的经验、知识、技能应对各种可能出现的情况或适应各种预料中或非预料中的现状。必须善于创新，并习惯于创新。现代社会唯一不变的就是变，创新成为企业生存和发展的重要内容。尤其是知识型员工具有不断创新的能力。因此，在培训中，要加强创新思维的训练和创新意识的培训。
（3）心理培训，其主要任务是开发受训者的潜能；主要解决“悟”的问题。随着竞争的日益激烈，员工的生活和工作节奏加快，工作压力加重，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、丧失信心等不良心理状态，心理教育疏导十分必要。心理培训将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动之中，以便更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。
良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、奉献意识、集体意识和团队精神。如联想集团定期邀请心理培训机构的专业人士为员工做《压力管理》等心理培训，TCL、实达公司都常年邀请培训公司开展心理培训，在世界500强中至少80％的企业为员工提供心理帮助计划。员工心理档案建设和心理培训，已经成为企业人力资源开发和管理中不可缺少的环节。
四、知识型员工培训中应考虑的因素
（一）胜任特征培训应该考虑到组织人员层次和行业、任务及企业特殊性等差异。组织中不同层次的员工其胜任特征培训应当根据岗位特征突出其培训重点。在职业指导员的技能培训中，应采用能体现鉴别性胜任特征的小组讨论学习法(learning through discussion)，强调对于个人主动性和工作组织等胜任特征的培训和开发，进而提高培训效果。
（二）如何对知识型员工内隐特征有效地培训开发，有待于我们进一步的研究探索，不断地增强和提高其深度。在培训手段和方法的选择上，要以遵循学习循环，激发学员兴趣为原则。知识型员工基于胜任特征的培训是专门针对性的培训，要多借鉴国外的案例教学法、模块培训法、讨论法、游戏式等培训方法，特别是在隐性知识培训时用如经历、图片、游戏、录像、动画等，其目的就是吸引并引导学员，启发学员思维。总之，企业要以开发知识型员工创新能力为中心，增强培训效果。
最后，注意防范知识型员工培训后流失的风险。知识型员工有较高的个人成就动机，而且知识型人才稀缺，流动较少受到机会成本的限制，所以他们的流动率较高。企业要寻求一套防范措施，从培训理念、培训策划、约束机制以及离职程序等几个方面，通过多种手段进行分层次的、具有人性化色彩的多维设计，建立以预警机制为核心的防范机制。
（河南大学工商管理学院）
一、胜任特征文献回顾
胜任特征(competency)概念最早由美国学者麦克莱兰于1973 年提出。麦克莱兰认为胜任特征是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征，是决定工作绩效的持久的品质和特征。例如，绩效出众者具有较强的判断能力， 能够发现问题，采取行动加以解决并设定富有挑战性的目标。
目前普遍接受的观点认为，胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，具体包括知识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我形象或社会角色等，它能够将企业中的绩效优秀者和绩效一般者区分开来。根据胜任力的显现程度不同，可以将胜任力分为两类，即外显胜任力和内隐胜任力。外显胜任力主要包括知识和技能等，是胜任力冰山结构中的水上部分，这部分胜任力容易被感知和后天培养，是对胜任者基础素质的要求，是有效执行工作所必须的，所以外显胜任力也被称为基准性胜任力(threshold competence)；内隐胜任力主要包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等，是胜任力冰山结构中的水下部分，这部分胜任力不易被感知并且难以培养，是区分绩效优异者和绩效平平者的关键因素，因此，内隐胜任力也被叫做鉴别性胜任力(differentiating competence)。
胜任特征的定义很多，但胜任特征下列属性是具有代表性的：⑴综合性。胜任特征由多种要素组成，它是员工外在的知识、技能和内在的态度、自我概念以及行为动机等心理品质的有机结合。⑵工作紧密性。胜任特征与员工所承担的工作任务密切相关，它是员工高质量的完成本岗位各项工作任务所必备的基本特征，是个人能力与工作情景的有效匹配。只有个人能力为工作所需时，它才可能称为胜任特征。⑶可习得性。胜任力属于心理特征，但不等同于气质。具有可习得性和迁移性，可以通过一系列的“干中学”或培训开发，不断提高其广度和深度。
二、对知识型员工胜任特征的界定
美国著名管理学家彼得·德鲁克最早提出“知识型工作者”(Knowledge Worker)，他将其描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。知识型员工不同于普通员工，具有其独特的胜任特征。
（一）知识型员工掌握一定的专业知识和技能。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能借此可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，具有较高的个人素质。
（二）具有高度的自主性和不断创新能力。知识经济时代的员工是企业最富有活力的细胞体，他们具有知识资本，依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维， 并不断形成新的知识成果。库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”因此，员工更倾向于拥有宽松的、灵活的、高度自主的工作环境，他们要有一定的活动范围，一定的权限，追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式。
（三）有强烈的成就动机，更重视个人价值实现。知识型员工的工作特征具有其复杂性，知识经济时代的员工受教育程度较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标。他们工作的目的主要是为了实现自己的个人价值，他们更加注重选择和从事有利于发挥自己的专业特长、成就自己事业的工作与职业。他们渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献，强烈希望得到社会的认可和尊重。他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看做一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
三、知识型员工胜任特征的培训与开发
（一）基于胜任特征的知识型员工培训需求
Allee （1997）提出了组织的竞争优势可以从两个维度来解释的观点，即核心技术竞争力与核心运作能力，这两方面的胜任力都离不开组织的学习能力。所以，我们把企业的持续学习能力作为组织核心能力的重要组成部分，提出培训开发的组织分析维度。对组织环境和组织变量进行分析，如组织现状、困难、发展战略、行业特征等因素，这样可以预测组织发展和工作任务的变化可能，准确推测组织未来发展所需要的职务胜任要求，以及核心竞争力。
在确定培训需求时，必须要考虑知识型员工个人的职业生涯发展规划。知识型员工的职业发展规划应把组织的需要和个人的爱好结合起来，二者至少不能抵触（见下表）。
Prahalad和Hamel （1990）提供了组织分析的框架，把个体层次的胜任力概念置于“人—职—组织”匹配的框架，从而使个体胜任力概念真正有益于培训和开发。例如，个体的专长，如果不能与组织的胜任力相匹配，那么其作用会大打折扣；而脱离组织胜任力的培训活动则无助于组织的发展。
（二）培训途径
基于胜任力的知识型员工培训开发是依照胜任力模型的要求，通过对员工承担特定职位所需的关键胜任力的培养，来提高个体和企业整体的胜任力水平，不断完善充实胜任力模型，以提高人力资源对企业战略的支持能力。这种培训不仅能满足当前岗位对胜任力的要求，而且从战略层面上也能满足企业在今后相当长的时间里对知识型员工胜任力的要求。
胜任特征不仅是人事评价的核心，也是企业培训的焦点，其中的表层因素可以被意识所控制，被常规培训所影响。但其深层次特征或内隐知识并不停留在主动意识中，难以通过常规培训加以提高。将深层次因素外显化就成为培训的关键，运用特殊的培训使其外显化。
基于胜任力的知识型员工培训内容及方式有其独特性。知识型员工其胜任特征的培训采用五分法，即蛋糕五分法（见下图）。
1.表层胜任特征的培训
（1）知识培训，知识型员工本身就是知识的代表者，知识丰富，持续发展型培训模式是最佳选择，在原有知识基础上，不断地学习，实现组织学习和持续发展，建立学习型组织是最佳选择；（2）技能培训，由于知识型员工所从事的工作的特性，对其培训是包含多方面的，如决策技能、解决问题技能、沟通技能、创新技能等。知识和技能的培训是知识型员工胜任特征的基准胜任力，属于表层部分，培训容易实现。关键是知识型员工的内隐胜任特征的培训。
２．内隐知识的培训
（1）态度培训的主要目标是解决“愿”的问题。知识型员工需具备扎实的理论和过硬的技能，必须有正确的价值观和积极的工作态度，在认识到自己知识和技能上不足时，会主动、有效地去学习和不断提高自我，从而最终成为企业所需要的人才，给企业带来财富。态度培训，首先要结合企业文化职位要求，让员工理解有关理念，通过情景模拟让培训学员暴露价值观，制定明确的培训目标，通过工作分析和员工分析，找到适合企业和每个员工态度形成和行为改变的最有效方法和技术。其次，在日常工作中保持积极态度，去启迪和影响员工的行为。可通过角色扮演法、考察法等提高受训者正确面对现实和解决问题的能力。
（2）思维培训，其主要任务是打破受训者固有的思维定式，从而得以不断创新；其主要解决“创”的问题。在高度易变和不确定的系统中工作，必须动用他们所有的经验、知识、技能应对各种可能出现的情况或适应各种预料中或非预料中的现状。必须善于创新，并习惯于创新。现代社会唯一不变的就是变，创新成为企业生存和发展的重要内容。尤其是知识型员工具有不断创新的能力。因此，在培训中，要加强创新思维的训练和创新意识的培训。
（3）心理培训，其主要任务是开发受训者的潜能；主要解决“悟”的问题。随着竞争的日益激烈，员工的生活和工作节奏加快，工作压力加重，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、丧失信心等不良心理状态，心理教育疏导十分必要。心理培训将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动之中，以便更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。
良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、奉献意识、集体意识和团队精神。如联想集团定期邀请心理培训机构的专业人士为员工做《压力管理》等心理培训，TCL、实达公司都常年邀请培训公司开展心理培训，在世界500强中至少80％的企业为员工提供心理帮助计划。员工心理档案建设和心理培训，已经成为企业人力资源开发和管理中不可缺少的环节。
四、知识型员工培训中应考虑的因素
（一）胜任特征培训应该考虑到组织人员层次和行业、任务及企业特殊性等差异。组织中不同层次的员工其胜任特征培训应当根据岗位特征突出其培训重点。在职业指导员的技能培训中，应采用能体现鉴别性胜任特征的小组讨论学习法(learning through discussion)，强调对于个人主动性和工作组织等胜任特征的培训和开发，进而提高培训效果。
（二）如何对知识型员工内隐特征有效地培训开发，有待于我们进一步的研究探索，不断地增强和提高其深度。在培训手段和方法的选择上，要以遵循学习循环，激发学员兴趣为原则。知识型员工基于胜任特征的培训是专门针对性的培训，要多借鉴国外的案例教学法、模块培训法、讨论法、游戏式等培训方法，特别是在隐性知识培训时用如经历、图片、游戏、录像、动画等，其目的就是吸引并引导学员，启发学员思维。总之，企业要以开发知识型员工创新能力为中心，增强培训效果。
最后，注意防范知识型员工培训后流失的风险。知识型员工有较高的个人成就动机，而且知识型人才稀缺，流动较少受到机会成本的限制，所以他们的流动率较高。企业要寻求一套防范措施，从培训理念、培训策划、约束机制以及离职程序等几个方面，通过多种手段进行分层次的、具有人性化色彩的多维设计，建立以预警机制为核心的防范机制。
（河南大学工商管理学院）