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在过去的招聘广告中，人们常会看到这样的字眼：“不要女性”、“硕士生以上”、“限35 岁以下”……甚至还有血型、星座等形形色色的限制，可谓五花八门。随着《就业促进法》的颁布与实施，种种招聘歧视现象将成为过去。
招聘歧视形形色色
所谓招聘歧视，是指在用人单位在招聘过程中，制定出的某些与应聘者个人工作能力无关的条件，使应聘者不能够享有与他人平等的就业机会，从而使其平等就业权受到侵害的现象。在我国，由于历史的影响以及现实的各种因素种因素，招聘歧视问题相当严重。主要有以下几种表现：
1．户口歧视。我国的户口歧视存在两种情况：一是歧视农村户口，农民进城工作受到种种限制。二是近年来城市失业人口不断增加，为了维护城市的社会稳定，一些地方政府制定了一系列排斥和歧视外来人口就业的政策。
2．性别歧视。在许多招聘会上，不少用人单位在招聘一些职位时明确注明“只限男生”、“男生优先”，或是在隐性条件里，要求的是男性，于是就把具备该岗位的女性排挤在了门外。即使女毕业生各方面都很优秀，往往也得不到录用。
3．年龄歧视。近年来，国内一些招聘广告中经常出现有关年龄的限制性条件，比如招收文秘人员，一般要求是女性，年龄在22 ～ 28 岁之间，招聘部门经理职位一般都要求在35 岁以下等等。如果年龄在 40 岁甚至50岁以上，则难以找到适合自己的工作岗位。
4．经验歧视。在有些招聘广告中，“两年以上相关工作经验”、“有相关工作经历”，这样的词语经常出现。许多用人单位要求应聘者须具有一定的从业经验和资历。
5．学历歧视。最近几年，随着求职者整体学历水平的提高，用人单位的条件也水涨船高，甚至是盲目攀升，即使是一些适合大专生的岗位，也非要本科生、研究生不可。据闻北京某大学的50 名大专毕业生曾经集体参加了一个“毕业生专场招聘会”。15 分钟后，该学校大专生全部退场。因为近200 个招聘单位中，只有一家单位有招大专生的职位，但已经有一个本科生和两个硕士生投放了自己的简历。
在有关招聘歧视的调查问卷中，有85.5% 的人认为存在，其中认为严重和比较严重的占58%；中国人民大学劳动人事学院副院长郑功成说，在目前中国的就业市场上，90％以上的招聘广告均含有歧视性条款，除了以上几种比较常见的几种歧视现象，此外还有身高歧视、属相歧视、血型歧视、习俗歧视、对“乙肝病毒携带者”的歧视以及残疾歧视等。
招聘歧视遗祸无穷
绝大多数的招聘歧视并无科学依据，以貌取人、以地域衡量人、以性别小瞧人都欠缺考虑。郑功成教授评价说，招聘歧视现象严重扭曲了人力资本投资的正常行为，损害了劳动者的平等就业权益，破坏了市场的公平竞争环境，造成了人力资本的巨大浪费，很容易引发一系列社会问题。
对应聘者来说，首先，求职者因为年龄、相貌、身高甚至民族原因被拒之门外，这是一种心理上的伤害，他很可能对社会形成一种偏激的不满情绪；其次，招聘歧视还会导致一些求职者的畸形心态，让他们分心到一些无关能力的方面，比如相貌、身高、酒量等。如一些大学毕业生不惜花费重金整容，以为这样就可得到用人单位的青睐；此外，学历歧视、户口歧视给了造假证的不法分子以可乘之机，导致制造、贩卖假证件活动猖獗。
而对于企业来说，因招聘歧视而导致的不成功的招聘会给企业造成巨大的损失，这些损失包括：一是浪费投资。我们的招聘活动通常包括在人才市场设摊或在报纸、网上投放招聘广告、并进行筛选简历及面试等，这些活动均需投入相当的人力、物力及财力。二是增加培训开支。招聘到合格的员工可以经过少量的培训就能掌握工作，而不合格的员工将会延长培训时间。三是损失工资支出。由于招聘歧视原因最终应征者离开了单位，如招聘到的员工学历虽高但并不能适应实际岗位等，用人单位支付给员工的工资就转化成了错误招聘的损失。根据统计，像这样的错误招聘，它的损失一般相当于这个人年薪的40% ～ 60%。如果企业招聘一个高管人员，他的年薪是50 万，如果没有招聘到合适的人选，一般情况下这个企业就会损失20 ～ 30 万元。在美国，每年由招聘失败带来的直接损失高达1000 亿美金。
对社会来说，会呈现奇特而矛盾的价值观。一方面，招聘歧视加剧大学毕业生就业难，使“读书无用论”重新抬头。另一方面，招聘方滥用“需求权力”，会造成的人才浪费、人才结构失衡，加剧千军万马挤高考独木桥的局面，阻碍我国建设良性的梯形人才供应模式，造成“中间层人才( 即技术人才)”的断层，使得“世界制造中心”的远景规划成为空中楼阁。同时各种各样招聘歧视文字，如“身高1 米65 以上，35 岁以下，仅限男士”等歧视性规定竟然公开见诸报端，这不仅违背了有关法规人人享有平等就业和选择职业的权利，也与《宪法》中规定的中国公民人人平等相背离，是对法律原则的公然践踏，很大程度上, 破坏了社会和谐。
立法铲除招聘歧视
业内人士认为，制止招聘歧视，不仅是对求职者的尊重，更是人才市场发展的必须。没有机会平等、地位平等、规则平等的市场环境，就不可能有人力资源的合理流动，也就不可能有人的潜能的充分发挥。从世界各国的情况看，招聘歧视是各国经济、社会发展中面临的一个普遍性问题，因此如何反招聘歧视也就成了各国和一些国际组织所共同关心并致力解决的问题。
中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉曾经研究过美国《华尔街日报》上的部分招聘广告，他发现绝大多数没有对学历、年龄等方面的限制。在西方发达国家，用人自主权不是一个无限的权利，该权利的行使往往要受到法律方面的一些限制。例如，在美国，按照法律，雇主在招聘的时候不可以对年龄、肤色、性别 、种族、宗教信仰、国籍、个人身体素质、家庭状况等提出要求，在面试时所提的问题也不能涉及上述内容，否则求职者可以以歧视为由进行起诉。
从一些西方发达国家反招聘歧视的经验来看，这些国家的主要做法，一是加强对用人单位用人自主权的法律控制。如美国国会1964 年通过的民权法案，1967 年颁布的《雇佣年龄歧视法》，1972 年公布实施的《公平就业机会法》；英国1976 年实施的《反性别歧视法》等，这些法律的宗旨都是为了保障求职者能够获得平等的就业机会。如美国在1967 年颁布的《雇佣年龄歧视法》明文规定歧视40 ～ 65 岁的雇员或求职者是违法行为。二是建立相应的机构，从组织上保障劳动者就业平等权等方面合法权益的实现。在美国，根据1964 年民权法案设立了平等就业机会委员会。该委员会成立以来，平均每年处理超过70 万件就业歧视控诉案件，在消除招聘歧视、促进就业平等方面发挥了极其重要的作用。英国依据1976 年《反性别歧视法》设立了公平就业委员会，该组织可直接向雇主提问并从回答中寻找相关证据，并可以为受害人准备起诉书，全权代表其参加诉讼。
专家指出，消除我国用人单位在招聘中的歧视和不公平现象，立法是前提，执法是保障。应进一步完善和细化国家关于公平就业的相关法律法规，明确列出可以有年龄、性别、学历等特殊要求的行业或单位、岗位；规范用人单位的招聘广告；明确用人单位违反法律规定应承担的后果；明确政府职能部门对就业市场歧视性行为的监管职责；明确规定受歧视者的诉讼权利和程序等，使得求职、用人有法可依，以强有力的法律武器来制约用人单位的“用人自主权”。同时，要通过行政手段来保障平等就业。在立法的同时，政府可以设立专门的政府机构来负责相关事务，以保障劳动者就业平等合法权益的实现。另外，要增强求职者的法律意识。消除招聘歧视，保障就业平等，归根结底还有赖于求职者自身权利意识的觉醒。许多人在求职过程中，没有主动维护自身权益，而是相信并接受了歧视性的用人标准，自动放弃了追求平等的机会。有数据显示，有74% 的大学生求职时遭遇过就业歧视，73% 的人选择忍气吞声。权利意识的薄弱使社会的弱者失去了自我救济的能力，而维权机制无法在维权意识缺席的情况下自动发挥作用。因此，要从根本上改变目前就业歧视的问题，还是要立足于公民“认真对待权利”。
与此同时，企业招聘要遵循因事择人的基本原则。具体来说，就是在招聘过程中，要科学分析岗位需求，因事择人，因岗选人，不能盲目追求高学历，限制求职者的种族、宗教、婚姻状况、年龄或性别等。
招聘歧视形形色色
所谓招聘歧视，是指在用人单位在招聘过程中，制定出的某些与应聘者个人工作能力无关的条件，使应聘者不能够享有与他人平等的就业机会，从而使其平等就业权受到侵害的现象。在我国，由于历史的影响以及现实的各种因素种因素，招聘歧视问题相当严重。主要有以下几种表现：
1．户口歧视。我国的户口歧视存在两种情况：一是歧视农村户口，农民进城工作受到种种限制。二是近年来城市失业人口不断增加，为了维护城市的社会稳定，一些地方政府制定了一系列排斥和歧视外来人口就业的政策。
2．性别歧视。在许多招聘会上，不少用人单位在招聘一些职位时明确注明“只限男生”、“男生优先”，或是在隐性条件里，要求的是男性，于是就把具备该岗位的女性排挤在了门外。即使女毕业生各方面都很优秀，往往也得不到录用。
3．年龄歧视。近年来，国内一些招聘广告中经常出现有关年龄的限制性条件，比如招收文秘人员，一般要求是女性，年龄在22 ～ 28 岁之间，招聘部门经理职位一般都要求在35 岁以下等等。如果年龄在 40 岁甚至50岁以上，则难以找到适合自己的工作岗位。
4．经验歧视。在有些招聘广告中，“两年以上相关工作经验”、“有相关工作经历”，这样的词语经常出现。许多用人单位要求应聘者须具有一定的从业经验和资历。
5．学历歧视。最近几年，随着求职者整体学历水平的提高，用人单位的条件也水涨船高，甚至是盲目攀升，即使是一些适合大专生的岗位，也非要本科生、研究生不可。据闻北京某大学的50 名大专毕业生曾经集体参加了一个“毕业生专场招聘会”。15 分钟后，该学校大专生全部退场。因为近200 个招聘单位中，只有一家单位有招大专生的职位，但已经有一个本科生和两个硕士生投放了自己的简历。
在有关招聘歧视的调查问卷中，有85.5% 的人认为存在，其中认为严重和比较严重的占58%；中国人民大学劳动人事学院副院长郑功成说，在目前中国的就业市场上，90％以上的招聘广告均含有歧视性条款，除了以上几种比较常见的几种歧视现象，此外还有身高歧视、属相歧视、血型歧视、习俗歧视、对“乙肝病毒携带者”的歧视以及残疾歧视等。
招聘歧视遗祸无穷
绝大多数的招聘歧视并无科学依据，以貌取人、以地域衡量人、以性别小瞧人都欠缺考虑。郑功成教授评价说，招聘歧视现象严重扭曲了人力资本投资的正常行为，损害了劳动者的平等就业权益，破坏了市场的公平竞争环境，造成了人力资本的巨大浪费，很容易引发一系列社会问题。
对应聘者来说，首先，求职者因为年龄、相貌、身高甚至民族原因被拒之门外，这是一种心理上的伤害，他很可能对社会形成一种偏激的不满情绪；其次，招聘歧视还会导致一些求职者的畸形心态，让他们分心到一些无关能力的方面，比如相貌、身高、酒量等。如一些大学毕业生不惜花费重金整容，以为这样就可得到用人单位的青睐；此外，学历歧视、户口歧视给了造假证的不法分子以可乘之机，导致制造、贩卖假证件活动猖獗。
而对于企业来说，因招聘歧视而导致的不成功的招聘会给企业造成巨大的损失，这些损失包括：一是浪费投资。我们的招聘活动通常包括在人才市场设摊或在报纸、网上投放招聘广告、并进行筛选简历及面试等，这些活动均需投入相当的人力、物力及财力。二是增加培训开支。招聘到合格的员工可以经过少量的培训就能掌握工作，而不合格的员工将会延长培训时间。三是损失工资支出。由于招聘歧视原因最终应征者离开了单位，如招聘到的员工学历虽高但并不能适应实际岗位等，用人单位支付给员工的工资就转化成了错误招聘的损失。根据统计，像这样的错误招聘，它的损失一般相当于这个人年薪的40% ～ 60%。如果企业招聘一个高管人员，他的年薪是50 万，如果没有招聘到合适的人选，一般情况下这个企业就会损失20 ～ 30 万元。在美国，每年由招聘失败带来的直接损失高达1000 亿美金。
对社会来说，会呈现奇特而矛盾的价值观。一方面，招聘歧视加剧大学毕业生就业难，使“读书无用论”重新抬头。另一方面，招聘方滥用“需求权力”，会造成的人才浪费、人才结构失衡，加剧千军万马挤高考独木桥的局面，阻碍我国建设良性的梯形人才供应模式，造成“中间层人才( 即技术人才)”的断层，使得“世界制造中心”的远景规划成为空中楼阁。同时各种各样招聘歧视文字，如“身高1 米65 以上，35 岁以下，仅限男士”等歧视性规定竟然公开见诸报端，这不仅违背了有关法规人人享有平等就业和选择职业的权利，也与《宪法》中规定的中国公民人人平等相背离，是对法律原则的公然践踏，很大程度上, 破坏了社会和谐。
立法铲除招聘歧视
业内人士认为，制止招聘歧视，不仅是对求职者的尊重，更是人才市场发展的必须。没有机会平等、地位平等、规则平等的市场环境，就不可能有人力资源的合理流动，也就不可能有人的潜能的充分发挥。从世界各国的情况看，招聘歧视是各国经济、社会发展中面临的一个普遍性问题，因此如何反招聘歧视也就成了各国和一些国际组织所共同关心并致力解决的问题。
中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉曾经研究过美国《华尔街日报》上的部分招聘广告，他发现绝大多数没有对学历、年龄等方面的限制。在西方发达国家，用人自主权不是一个无限的权利，该权利的行使往往要受到法律方面的一些限制。例如，在美国，按照法律，雇主在招聘的时候不可以对年龄、肤色、性别 、种族、宗教信仰、国籍、个人身体素质、家庭状况等提出要求，在面试时所提的问题也不能涉及上述内容，否则求职者可以以歧视为由进行起诉。
从一些西方发达国家反招聘歧视的经验来看，这些国家的主要做法，一是加强对用人单位用人自主权的法律控制。如美国国会1964 年通过的民权法案，1967 年颁布的《雇佣年龄歧视法》，1972 年公布实施的《公平就业机会法》；英国1976 年实施的《反性别歧视法》等，这些法律的宗旨都是为了保障求职者能够获得平等的就业机会。如美国在1967 年颁布的《雇佣年龄歧视法》明文规定歧视40 ～ 65 岁的雇员或求职者是违法行为。二是建立相应的机构，从组织上保障劳动者就业平等权等方面合法权益的实现。在美国，根据1964 年民权法案设立了平等就业机会委员会。该委员会成立以来，平均每年处理超过70 万件就业歧视控诉案件，在消除招聘歧视、促进就业平等方面发挥了极其重要的作用。英国依据1976 年《反性别歧视法》设立了公平就业委员会，该组织可直接向雇主提问并从回答中寻找相关证据，并可以为受害人准备起诉书，全权代表其参加诉讼。
专家指出，消除我国用人单位在招聘中的歧视和不公平现象，立法是前提，执法是保障。应进一步完善和细化国家关于公平就业的相关法律法规，明确列出可以有年龄、性别、学历等特殊要求的行业或单位、岗位；规范用人单位的招聘广告；明确用人单位违反法律规定应承担的后果；明确政府职能部门对就业市场歧视性行为的监管职责；明确规定受歧视者的诉讼权利和程序等，使得求职、用人有法可依，以强有力的法律武器来制约用人单位的“用人自主权”。同时，要通过行政手段来保障平等就业。在立法的同时，政府可以设立专门的政府机构来负责相关事务，以保障劳动者就业平等合法权益的实现。另外，要增强求职者的法律意识。消除招聘歧视，保障就业平等，归根结底还有赖于求职者自身权利意识的觉醒。许多人在求职过程中，没有主动维护自身权益，而是相信并接受了歧视性的用人标准，自动放弃了追求平等的机会。有数据显示，有74% 的大学生求职时遭遇过就业歧视，73% 的人选择忍气吞声。权利意识的薄弱使社会的弱者失去了自我救济的能力，而维权机制无法在维权意识缺席的情况下自动发挥作用。因此，要从根本上改变目前就业歧视的问题，还是要立足于公民“认真对待权利”。
与此同时，企业招聘要遵循因事择人的基本原则。具体来说，就是在招聘过程中，要科学分析岗位需求，因事择人，因岗选人，不能盲目追求高学历，限制求职者的种族、宗教、婚姻状况、年龄或性别等。