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作者简介：崔雪梅（1987-），女，汉族，山东乳山人。主要研究方向：人力资源管理。
摘要：本文首先分析了建立人力资源绩效考核体系的关键意义，随后探讨了事业单位实施人力资源绩效考核管理工作的有效方法，以此来供相关人士交流与参考。
关键词：事业单位;人力资源管理;绩效考核
随着我国新时代经济社会的发展，作为社会服务组织的事业单位也愈发关注绩效考核管理工作的重要性，为了保障事业单位的长期发展，单位必须重视绩效考核管理工作的开展，对单位的人力资源进行科学管控，就能够在一定程度上保障事业单位的社会地位，更有助于其发挥自身的职能，并且有利于国民社会的稳定和谐。
一、建立人力资源绩效考核体系的关键作用
（一）对划分工作任务和组建精英队伍具有关键作用
首先，完善的绩效考核体系能够帮助事业单位更加科学全面地了解到每个职员的工作能力、职业素养，这样才能让事业单位根据实际情况来对整体的工作任务进行划分，并将不同的工作任務合理分配给相应的人员。同时，事业单位还能根据考核结果来对职员进行调换，把职员调配到针对性的工作岗位上去，从而做到“各司其职、人尽其才”，给予员工充分的发展空间和广阔的发展平台。另外，绩效考核体系还能够加强职员和管理层之间的沟通，方便管理层获悉到职员的实际情况，从而帮助事业单位稳定人才，组建实力更强的精英人才队伍[1]。
（二）对于提升职员能力素质具有关键作用
事业单位通过绩效考核的方式能够了解到不同职员的能力素质，使得管理层可以从中筛选出具有优秀能力的职员并进行提拔，使得员工意识到拥有优秀业务能力的重要性，激发员工不断去提升自我能力，在工作中保持充分的积极性。其次，绩效考核是具有不同种类的专业指标的，能够帮助事业单位全方位掌握人才的能力情况，挖掘职员的潜在能力，对不同职员进行针对性地培训，使得不同职员的能力点可以得到放大，这是事业单位尊重人才和为人才给予发展机会的体现。毕竟只有尊重和爱惜人才的事业单位才能留住员工，让员工明确自身奋斗的方向，有利于员工的未来发展。另外，职员能力素质的提升有利于优化事业单位的综合实力，为事业单位的长期发展注入充足的活力。
（三）对事业单位健全管理体制具有重要作用
事业单位不仅可以根据考核结果来提拔优秀员工，还可以通过这一结果来发现一些工作积极性不高的员工，并采取相应的惩戒措施，由此可见绩效考核体系对于员工群体是具有一定约束力的。其次，管理层对内部员工进行管理时可以借助考核体系作为辅助工具，帮助事业单位健全自身的管理体制。
（四）有利于全面了解职工工作成果
首先，事业单位开展人力资源绩效考核管理工作，就能够使得职工原本平面的工作结果更加具有可视化和形象化。其次，事业单位还可以利用绩效考核工作最终的结果来评价职工的工作状态，因为该结果是对于职工工作用心程度和完成情况的直接反馈，这样就能够发现职工团队中那些在其位不谋其职的职工。与此同时，职工团队中那些勤劳积极的职工可以根据考核工作的最终结果来为职工提供相应的待遇，让职工团队的工作成果更为明确和公平。
（五）有利于更加科学地调整职工薪酬
奖惩分明是影响事业单位工作水平的重要因素。绩效考察能为事业单位提供一份科学精确的员工素质报告，从而使员工报的调整有了科学的依据，保证了事业单位报调整的公平性。
二、事业单位的人力资源绩效考核管理当中的缺陷
事业单位具有公益性质和政府机关色彩，致力于为经济社会民生服务，其内部的工作人员等同于公司职工，具有铁饭碗性质，都具有编制资格，但正因为如此，在事业单位的人力资源绩效考核管理当中存在着各种各样的问题，其中“干多干少一个样、干与不干一个样、干好干坏一个样”的问题最为突出。
（一）绩效考核缺乏公平性
很多事业单位存在着绩效考核缺乏公平性的问题，这导致职工群体在日常工作中并不会遵守纪律，并且向公众提供服务时不会给予其良好的态度。通常情况下，职称考核是绩效评估中的重要项目，但是在职称考核当中却会经常出现很多缺乏公平性的问题。例如，在评定职称的时候，领导者会更加看重职工的工作时间，而不是工作履历，并且对于职工素质水平的重视力度远低于单位奉献值。
（二）缺乏对于绩效考核的足够关注度
有相当数量的事业单位对于人力资源绩效考核管理缺乏足够的关注力度，在考核过程中的关注点集中在上班打卡数据，并将这一数据当作员工绩效的考核重点。部分事业单位管理者只会错误新的产生，绩效考核的目的是向职工提供奖金，而提供奖金需要均分利益，并不需要通过严格审核。因此，很多事业单位的绩效考核问题都是由管理者的错误观念所引发的，这种错误观念会造成人力资源管理工作变成形式主义的工作。
（三）缺乏完善的考核政策
因为缺乏对于绩效考核管理的足够认知，所以事业单位在制定绩效考核相关政策方面也存在各种各样的弊病。比如，很多事业单位并不会为人事资源管理工作安排专门的职工，而是会经常调派其他岗位的职工来担任人事资源，管理者这一现象这一问题也反映出在事业单位中身兼多职的情况时有发生。同时，因为竞争体系不健全，所以事业单位并不能严格选取优质且符合单位发展需要的人才进入单位，并且会影响到单位内优质职工的岗位升迁。其次，有些事业单位所建立的新酬管理体系并不科学，使得每个职工岗位工作的差别无法在薪酬分配当中得到有效体现。这在很大程度上影响到了职工群体对于工作的热情程度。另外，虽然国内已推进改革开放政策50余年，但是很多事业单位依旧会在人力资源绩效考核工作当中贯彻传统的制度，这也是造成事业单位缺乏完善考核体系的重要因素。
（四）考核流程过于简易
绩效考核的实质是过程管理，考核是提高管理水平、提高工作效率、提升工作质量的手段，考核过程应贯穿于单位日常管理过程的始终。但是事业单位的绩效考核工作通常却都集中在年底进行，而年底又是单位工作比较繁忙的阶段，因此，这种集中式的考核常常使考核过程被简单化，考核变成了例行公事，考核变成了为考核而考核，而非为目标而考核。以考核流程为例，先是制定考核方案，然后由考核对象自己填写“考核登记表”，再然后由考核小组进行测评打分，最后是由单位领导确认评结果。这种考核流程既没有充分结合具体工况，又没有严格规范考核标准，考核入员和考核对象都使用官话套话敷行塞，缺乏事迹和数据做支撑点，考核过程变成了形式主义的表演。 三、事业单位实施人力资源绩效考核管理工作的有效方法
（一）人力资源绩效考核管理的目标与内部控制相一致
事业单位需要保证内部管控工作和人力资源绩效考核管理工作最终目标的同步性，这也是单位在开展绩效考核管理工作的全程中应当遵循的基本原则。单位之所以开展内部管控工作，是想要将业务活动的风险降到可控范围之内。而之所以开展人力资源绩效考核管理工作，却是为了更好地管理事业单位的人力资源，所以单位需要将内部管控的流程与人力资源绩效考核管理工作的内容相融合，这样才能有助于单位实现自身的管理规划。
（二）明确绩效考核的实际内容
首先，事业单位必须将绩效考核划分为不同的时期来进行。在最开始的阶段，要明确职员的工作是否能够符合事业单位的预期目标，是否是维护事业单位业务系统正常运行的行为。在下一阶段，事业单位要考核每一位职员工作任务的完成情况。为此，事业单位必须预先规划出一个详细全面的工作方案，将不同人员的工作任务和总体的工作规划在其中标注出来，这样事业单位才能在考核不同职员是否有效履行自身职责时具有明确的参考依据[2]。其次，考核人员还要对不同职员的工作完成情况进行评价，使得员工发现自身的不足并获悉自己需要纠正的方向。在最后一阶段，事业单位要考察全体职员的职业素养。这一阶段的考察难度相比于之前的阶段来说会更高，毕竟职业素养的定义比较抽象。对此，事业单位可以从不同方面来对职员的职业素养进行综合考察，比如职员在完成工作任务时的积极程度、小组任务的完成情况、对于事业单位的贡献等方面。另外，事业单位需要注意的重要事项是将绩效考核的实际内容明确告知给每一位职员，以便于保障该体系的权威性。
（三）建立完善的绩效考核管理机制
对于任何一项机制和体系来说，都不能缺少相应的人员来进行监督和管理，但是很多事业单位虽然建立了绩效考核体系，却并未健全相应的管理机制，长此以往就会导致绩效考核体系成为形式化主义的产物。其次，考核人员自身毕竟是存在主观能动性的，不难保证有一些员工会利用这一点来钻漏洞，从而导致绩效考核丧失公平性，员工对事业单位的向心力也会受到影响，工作积极性受挫。因此，事业单位必须建立完善的绩效考核管理机制，维护绩效考核的公平性和权威性，使得职员对于事业单位更加信服。而事业单位可以真正利用绩效考核体系来发现人才、收纳人才、稳住人才，组建实力强劲的精英人才队伍[3]。
（四）建立符合事业单位实际情况的考核指标
实践表明，不符合事业单位实际情况的考核指标只会对事业单位发展起到反作用，使得事业单位管理机制混乱，绩效考核体系也会失去实际意义。因此，事业单位必须基于新时代的要求来建立符合事业单位实际情况的考核指标。第一，事业单位必须对自身实际情况进行全面考察，根据新时代的要求来规划好未来发展方向，明确短期发展目标和长期发展目标。第二，事业单位要安排高素质的人才来为事业单位制定考核指标的初稿方案，并组织全体职工大会，让内部人员都能为建立指标提出意见，以便于事业单位根据员工群体的综合意见对方案进行调整和完善。
（五）创新人力资源绩效考核管理方法
事业单位的管理需要借助现代化技术来分析和处理人力资源数据信息，相较于人工作业来说，这一新型方法具有更高的准确性，发生误差的概率极低，还能够让工作者不需要再完成重复性的工作，从而有效加快人力资源绩效考核管理工作的进度。很长一段时间以来，人力资源绩效考核管理工作都是依靠人工来处理和分析数据。尽管这种方式存在一定的可取之处，但效率极低，并且人力资源绩效考核管理工作中的一个环节会影响到整个流程，这会降低整个工作的质量，但是借助现代化技术就不会再发生同样的情况。
同時，事业单位需要按照自身的实际情况和发展目标，借助信息技术和互利网技术来建立一个用于人力资源管理的信息化平台，将内部员工按照工作能力、业绩表现、突出贡献来将他们划分为不同的管理版块。在事业单位开展日常工作的过程中，也可以从管理版块中调取员工的信息，以便从中挑选出专业能力更强的优质员工，从而提升业务完成的质量，还能够给员工提供发展机会。其次，事业单位还要通过信息化渠道来预测相应阶段的人才市场，从而对事业单位未来的信息化发展方向进行明确。另外，事业单位还可以将信息技术应用到其它业务工作中，还可以对员工进行鼓励，引导他们在信息管理平台中汇报工作并且反馈自己对于工作的想法，从而完善事业单位的信息化管理体系。
（六）创建特色的事业单位文化
为了保证事业单位更好地开展人力资源绩效考核管理工作，事业单位必须创建特色的事业单位文化，利用具有鲜明特色的事业单位文化来吸引人才，并且在人力资源管理中融入事业单位的文化特色，从而营造和谐融洽的工作氛围。事业单位从外部引入人才的时候，也要根据自身的文化特色和发展需要来选择相应的人才，保证人才的发展蓝图和期望工资福利都与事业单位的文化价值观相匹配，从而最大程度地创设具有事业单位文化特色的人力资源管理体系。同时，事业单位在建立与人力资源管理所配套的绩效考核管理体系的时候，也应当着重体现事业单位的特色文化，以此来提升员工对于事业单位的向心力。另外，为了加强事业单位的文化建设，提高员工的思想认识，事业单位必须积极开展文化活动，可以对各类职员开展针对性的文化活动，这些丰富多样的活动能够大大提升员工参与事业单位文化建设的积极性[4]。
（七）做好人力资源的战略规划
在很多实力强劲的事业单位中，事业单位想要获得在其中获得生存和发展空间，就要提升自身的综合实力，这样才能使得自己的竞争力更强。事业单位发展实际上关乎着员工的发展，只有每个员工具有共同的发展目标，并且为这个目标而奋斗发展，才能够帮助事业单位获得更好的发展，因此事业单位也需要为人力资源管理制定一个系统性的战略规划。每个事业单位在资源成本、发展经历、业务需要、生存环境等方面都具有较大的差距，所以事业单位也应当根据自身的实际情况来执行人力资源战略规划。
三、结语
综上所述，对于现代事业单位来说，一个完善的人力资源绩效考核体系是更好发挥职能作用的关键保证。为此，事业单位必须基于自身的实际情况和存在的问题，通过明确绩效考核的实际内容、建立完善的绩效考核管理机制、建立符合事业单位实际情况的考核指标等策略来健全绩效考核体系，从而有利于事业单位更好地利用人力资源，建立实力强劲的精英人才队伍，为事业单位的未来发展注入充足的动力。
参考文献：
[1][1]刘孜.浅析绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].中国集体经济，2020，{4}（06）：119-120.
[2]孟晓晖.医院人力资源管理中绩效考核的应用研究[J].临床医药文献电子杂志，2020，7（56）：179-180.
[3]曹曦，李珍珍.电力事业单位人力资源绩效考核存在的不足及完善措施[J].事业单位改革与管理，2019，0（15）：94-95.
[4]王毅斌，樊灏.事业单位绩效考核制度实施中存在的问题及对策研究[J].财经界，2019，0（24）：243-243.
摘要：本文首先分析了建立人力资源绩效考核体系的关键意义，随后探讨了事业单位实施人力资源绩效考核管理工作的有效方法，以此来供相关人士交流与参考。
关键词：事业单位;人力资源管理;绩效考核
随着我国新时代经济社会的发展，作为社会服务组织的事业单位也愈发关注绩效考核管理工作的重要性，为了保障事业单位的长期发展，单位必须重视绩效考核管理工作的开展，对单位的人力资源进行科学管控，就能够在一定程度上保障事业单位的社会地位，更有助于其发挥自身的职能，并且有利于国民社会的稳定和谐。
一、建立人力资源绩效考核体系的关键作用
（一）对划分工作任务和组建精英队伍具有关键作用
首先，完善的绩效考核体系能够帮助事业单位更加科学全面地了解到每个职员的工作能力、职业素养，这样才能让事业单位根据实际情况来对整体的工作任务进行划分，并将不同的工作任務合理分配给相应的人员。同时，事业单位还能根据考核结果来对职员进行调换，把职员调配到针对性的工作岗位上去，从而做到“各司其职、人尽其才”，给予员工充分的发展空间和广阔的发展平台。另外，绩效考核体系还能够加强职员和管理层之间的沟通，方便管理层获悉到职员的实际情况，从而帮助事业单位稳定人才，组建实力更强的精英人才队伍[1]。
（二）对于提升职员能力素质具有关键作用
事业单位通过绩效考核的方式能够了解到不同职员的能力素质，使得管理层可以从中筛选出具有优秀能力的职员并进行提拔，使得员工意识到拥有优秀业务能力的重要性，激发员工不断去提升自我能力，在工作中保持充分的积极性。其次，绩效考核是具有不同种类的专业指标的，能够帮助事业单位全方位掌握人才的能力情况，挖掘职员的潜在能力，对不同职员进行针对性地培训，使得不同职员的能力点可以得到放大，这是事业单位尊重人才和为人才给予发展机会的体现。毕竟只有尊重和爱惜人才的事业单位才能留住员工，让员工明确自身奋斗的方向，有利于员工的未来发展。另外，职员能力素质的提升有利于优化事业单位的综合实力，为事业单位的长期发展注入充足的活力。
（三）对事业单位健全管理体制具有重要作用
事业单位不仅可以根据考核结果来提拔优秀员工，还可以通过这一结果来发现一些工作积极性不高的员工，并采取相应的惩戒措施，由此可见绩效考核体系对于员工群体是具有一定约束力的。其次，管理层对内部员工进行管理时可以借助考核体系作为辅助工具，帮助事业单位健全自身的管理体制。
（四）有利于全面了解职工工作成果
首先，事业单位开展人力资源绩效考核管理工作，就能够使得职工原本平面的工作结果更加具有可视化和形象化。其次，事业单位还可以利用绩效考核工作最终的结果来评价职工的工作状态，因为该结果是对于职工工作用心程度和完成情况的直接反馈，这样就能够发现职工团队中那些在其位不谋其职的职工。与此同时，职工团队中那些勤劳积极的职工可以根据考核工作的最终结果来为职工提供相应的待遇，让职工团队的工作成果更为明确和公平。
（五）有利于更加科学地调整职工薪酬
奖惩分明是影响事业单位工作水平的重要因素。绩效考察能为事业单位提供一份科学精确的员工素质报告，从而使员工报的调整有了科学的依据，保证了事业单位报调整的公平性。
二、事业单位的人力资源绩效考核管理当中的缺陷
事业单位具有公益性质和政府机关色彩，致力于为经济社会民生服务，其内部的工作人员等同于公司职工，具有铁饭碗性质，都具有编制资格，但正因为如此，在事业单位的人力资源绩效考核管理当中存在着各种各样的问题，其中“干多干少一个样、干与不干一个样、干好干坏一个样”的问题最为突出。
（一）绩效考核缺乏公平性
很多事业单位存在着绩效考核缺乏公平性的问题，这导致职工群体在日常工作中并不会遵守纪律，并且向公众提供服务时不会给予其良好的态度。通常情况下，职称考核是绩效评估中的重要项目，但是在职称考核当中却会经常出现很多缺乏公平性的问题。例如，在评定职称的时候，领导者会更加看重职工的工作时间，而不是工作履历，并且对于职工素质水平的重视力度远低于单位奉献值。
（二）缺乏对于绩效考核的足够关注度
有相当数量的事业单位对于人力资源绩效考核管理缺乏足够的关注力度，在考核过程中的关注点集中在上班打卡数据，并将这一数据当作员工绩效的考核重点。部分事业单位管理者只会错误新的产生，绩效考核的目的是向职工提供奖金，而提供奖金需要均分利益，并不需要通过严格审核。因此，很多事业单位的绩效考核问题都是由管理者的错误观念所引发的，这种错误观念会造成人力资源管理工作变成形式主义的工作。
（三）缺乏完善的考核政策
因为缺乏对于绩效考核管理的足够认知，所以事业单位在制定绩效考核相关政策方面也存在各种各样的弊病。比如，很多事业单位并不会为人事资源管理工作安排专门的职工，而是会经常调派其他岗位的职工来担任人事资源，管理者这一现象这一问题也反映出在事业单位中身兼多职的情况时有发生。同时，因为竞争体系不健全，所以事业单位并不能严格选取优质且符合单位发展需要的人才进入单位，并且会影响到单位内优质职工的岗位升迁。其次，有些事业单位所建立的新酬管理体系并不科学，使得每个职工岗位工作的差别无法在薪酬分配当中得到有效体现。这在很大程度上影响到了职工群体对于工作的热情程度。另外，虽然国内已推进改革开放政策50余年，但是很多事业单位依旧会在人力资源绩效考核工作当中贯彻传统的制度，这也是造成事业单位缺乏完善考核体系的重要因素。
（四）考核流程过于简易
绩效考核的实质是过程管理，考核是提高管理水平、提高工作效率、提升工作质量的手段，考核过程应贯穿于单位日常管理过程的始终。但是事业单位的绩效考核工作通常却都集中在年底进行，而年底又是单位工作比较繁忙的阶段，因此，这种集中式的考核常常使考核过程被简单化，考核变成了例行公事，考核变成了为考核而考核，而非为目标而考核。以考核流程为例，先是制定考核方案，然后由考核对象自己填写“考核登记表”，再然后由考核小组进行测评打分，最后是由单位领导确认评结果。这种考核流程既没有充分结合具体工况，又没有严格规范考核标准，考核入员和考核对象都使用官话套话敷行塞，缺乏事迹和数据做支撑点，考核过程变成了形式主义的表演。 三、事业单位实施人力资源绩效考核管理工作的有效方法
（一）人力资源绩效考核管理的目标与内部控制相一致
事业单位需要保证内部管控工作和人力资源绩效考核管理工作最终目标的同步性，这也是单位在开展绩效考核管理工作的全程中应当遵循的基本原则。单位之所以开展内部管控工作，是想要将业务活动的风险降到可控范围之内。而之所以开展人力资源绩效考核管理工作，却是为了更好地管理事业单位的人力资源，所以单位需要将内部管控的流程与人力资源绩效考核管理工作的内容相融合，这样才能有助于单位实现自身的管理规划。
（二）明确绩效考核的实际内容
首先，事业单位必须将绩效考核划分为不同的时期来进行。在最开始的阶段，要明确职员的工作是否能够符合事业单位的预期目标，是否是维护事业单位业务系统正常运行的行为。在下一阶段，事业单位要考核每一位职员工作任务的完成情况。为此，事业单位必须预先规划出一个详细全面的工作方案，将不同人员的工作任务和总体的工作规划在其中标注出来，这样事业单位才能在考核不同职员是否有效履行自身职责时具有明确的参考依据[2]。其次，考核人员还要对不同职员的工作完成情况进行评价，使得员工发现自身的不足并获悉自己需要纠正的方向。在最后一阶段，事业单位要考察全体职员的职业素养。这一阶段的考察难度相比于之前的阶段来说会更高，毕竟职业素养的定义比较抽象。对此，事业单位可以从不同方面来对职员的职业素养进行综合考察，比如职员在完成工作任务时的积极程度、小组任务的完成情况、对于事业单位的贡献等方面。另外，事业单位需要注意的重要事项是将绩效考核的实际内容明确告知给每一位职员，以便于保障该体系的权威性。
（三）建立完善的绩效考核管理机制
对于任何一项机制和体系来说，都不能缺少相应的人员来进行监督和管理，但是很多事业单位虽然建立了绩效考核体系，却并未健全相应的管理机制，长此以往就会导致绩效考核体系成为形式化主义的产物。其次，考核人员自身毕竟是存在主观能动性的，不难保证有一些员工会利用这一点来钻漏洞，从而导致绩效考核丧失公平性，员工对事业单位的向心力也会受到影响，工作积极性受挫。因此，事业单位必须建立完善的绩效考核管理机制，维护绩效考核的公平性和权威性，使得职员对于事业单位更加信服。而事业单位可以真正利用绩效考核体系来发现人才、收纳人才、稳住人才，组建实力强劲的精英人才队伍[3]。
（四）建立符合事业单位实际情况的考核指标
实践表明，不符合事业单位实际情况的考核指标只会对事业单位发展起到反作用，使得事业单位管理机制混乱，绩效考核体系也会失去实际意义。因此，事业单位必须基于新时代的要求来建立符合事业单位实际情况的考核指标。第一，事业单位必须对自身实际情况进行全面考察，根据新时代的要求来规划好未来发展方向，明确短期发展目标和长期发展目标。第二，事业单位要安排高素质的人才来为事业单位制定考核指标的初稿方案，并组织全体职工大会，让内部人员都能为建立指标提出意见，以便于事业单位根据员工群体的综合意见对方案进行调整和完善。
（五）创新人力资源绩效考核管理方法
事业单位的管理需要借助现代化技术来分析和处理人力资源数据信息，相较于人工作业来说，这一新型方法具有更高的准确性，发生误差的概率极低，还能够让工作者不需要再完成重复性的工作，从而有效加快人力资源绩效考核管理工作的进度。很长一段时间以来，人力资源绩效考核管理工作都是依靠人工来处理和分析数据。尽管这种方式存在一定的可取之处，但效率极低，并且人力资源绩效考核管理工作中的一个环节会影响到整个流程，这会降低整个工作的质量，但是借助现代化技术就不会再发生同样的情况。
同時，事业单位需要按照自身的实际情况和发展目标，借助信息技术和互利网技术来建立一个用于人力资源管理的信息化平台，将内部员工按照工作能力、业绩表现、突出贡献来将他们划分为不同的管理版块。在事业单位开展日常工作的过程中，也可以从管理版块中调取员工的信息，以便从中挑选出专业能力更强的优质员工，从而提升业务完成的质量，还能够给员工提供发展机会。其次，事业单位还要通过信息化渠道来预测相应阶段的人才市场，从而对事业单位未来的信息化发展方向进行明确。另外，事业单位还可以将信息技术应用到其它业务工作中，还可以对员工进行鼓励，引导他们在信息管理平台中汇报工作并且反馈自己对于工作的想法，从而完善事业单位的信息化管理体系。
（六）创建特色的事业单位文化
为了保证事业单位更好地开展人力资源绩效考核管理工作，事业单位必须创建特色的事业单位文化，利用具有鲜明特色的事业单位文化来吸引人才，并且在人力资源管理中融入事业单位的文化特色，从而营造和谐融洽的工作氛围。事业单位从外部引入人才的时候，也要根据自身的文化特色和发展需要来选择相应的人才，保证人才的发展蓝图和期望工资福利都与事业单位的文化价值观相匹配，从而最大程度地创设具有事业单位文化特色的人力资源管理体系。同时，事业单位在建立与人力资源管理所配套的绩效考核管理体系的时候，也应当着重体现事业单位的特色文化，以此来提升员工对于事业单位的向心力。另外，为了加强事业单位的文化建设，提高员工的思想认识，事业单位必须积极开展文化活动，可以对各类职员开展针对性的文化活动，这些丰富多样的活动能够大大提升员工参与事业单位文化建设的积极性[4]。
（七）做好人力资源的战略规划
在很多实力强劲的事业单位中，事业单位想要获得在其中获得生存和发展空间，就要提升自身的综合实力，这样才能使得自己的竞争力更强。事业单位发展实际上关乎着员工的发展，只有每个员工具有共同的发展目标，并且为这个目标而奋斗发展，才能够帮助事业单位获得更好的发展，因此事业单位也需要为人力资源管理制定一个系统性的战略规划。每个事业单位在资源成本、发展经历、业务需要、生存环境等方面都具有较大的差距，所以事业单位也应当根据自身的实际情况来执行人力资源战略规划。
三、结语
综上所述，对于现代事业单位来说，一个完善的人力资源绩效考核体系是更好发挥职能作用的关键保证。为此，事业单位必须基于自身的实际情况和存在的问题，通过明确绩效考核的实际内容、建立完善的绩效考核管理机制、建立符合事业单位实际情况的考核指标等策略来健全绩效考核体系，从而有利于事业单位更好地利用人力资源，建立实力强劲的精英人才队伍，为事业单位的未来发展注入充足的动力。
参考文献：
[1][1]刘孜.浅析绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].中国集体经济，2020，{4}（06）：119-120.
[2]孟晓晖.医院人力资源管理中绩效考核的应用研究[J].临床医药文献电子杂志，2020，7（56）：179-180.
[3]曹曦，李珍珍.电力事业单位人力资源绩效考核存在的不足及完善措施[J].事业单位改革与管理，2019，0（15）：94-95.
[4]王毅斌，樊灏.事业单位绩效考核制度实施中存在的问题及对策研究[J].财经界，2019，0（24）：243-243.